X
تبلیغات
اعتماد هژبرالساداتی
چت روم
آخرین مطالب

» سازمان های دو شخصیتی ( دوشنبه هفتم بهمن 1392 )
» تغيير و تحول سازمانی ( سه شنبه یکم بهمن 1392 )
» تبلیغات ( سه شنبه یکم بهمن 1392 )
» مدیریت و تحول سازمانی ( جمعه ششم دی 1392 )
» وظايف مديريت منابع انساني ( چهارشنبه بیستم آذر 1392 )
» فكاهى و طنز در نوآوری ( چهارشنبه بیستم آذر 1392 )
» شركت EATON از نوآوري براي رقابت استفاده مي كند. ( چهارشنبه بیستم آذر 1392 )
» بازاریابی چیست ؟ ( سه شنبه نوزدهم آذر 1392 )
» شیوه های تاثیرگذاری بر افکار عمومی ( دوشنبه هجدهم آذر 1392 )
» (برنامه ریزی منابع سازمانی) ERP چیست ؟ ( دوشنبه هجدهم آذر 1392 )
» سازمان های دو شخصیتی ( دوشنبه هجدهم آذر 1392 )
» کار گروهی ( شنبه شانزدهم آذر 1392 )

کلمات کلیدی


درباره ما



دانشپذیر دوره DBA
دارای MBA ( مدیریت ارشد اجرایی )
مهندس کامپیوتر
سرممیز ایزو ISO9001:2008 (تحت لیسانس IRCA از انگلستان و QSA/RAB امریکا )
دارای گواهی نامه ایزو ISO31000, ISO14971 از BMQR انگلستان
دارای مدرک تشریح الزامات و ممیزی داخلی از اداره استاندارد خراسان
دارای مدرک کلید بهبود کارخانه ار اداره استاندارد خراسان
دارای گواهی نامه صادرات و بازاریابی از اداره بازرگانی خراسان
دارای مدرک بین المللی تکنیک های نفوذ و تاثیر گذاری در مشتری از کمپانی QS سوئیس
دارای مدرک بین المللی مزیت های رقابتی از کمپانی QS سوئیس
دارای مدرک بین المللی برند و برند سازی از کمپانی QS سوئیس
دارای مدرک بین المللی تکنیک های تبلیغاتی از کمپانی QS سوئیس
دارای مدرک بین المللی ده گانه های فروش در بحران از کمپانی ASYS اسپانیا
دارای مدرک بین المللی روانشناسی ارتباط موثر با مشتری کمپانی IQS انگلستان
دارای مدرک رفتار سازمانی در گردشگری
---------------------------------------------
مشاور و مدرس اصول بازاریابی وفروش
مشاور و مدرس اصول رفتار و ساختار سازمانی
ایمیل : Info@hozhabr.com



  • تاریخ ارسال : دوشنبه هفتم بهمن 1392, 21:54
  • دسته بندی :
  • نویسنده :

 

سازمان های دو شخصیتی

      به خاطر اینکه بهتر به تشریح شخصیت سازمان پرداخته شود گذری می زنیم به مفهوم سازمان  و فرهنگ سازمان .

سازمان  یک نهاد اجتماعی است که سهامداران و مالکین جهت رسیدن به اهداف مالی ، اعتباری و معنوی آنرا تشکیل می دهند و با تعیین ماموریت ، اهداف ، ارزش ها و چشم انداز، ساختاری هدفمند به آن می بخشند . معمولا مالکان هر سازمان خالقان فرهنگ آن سازمان می باشند .

فرهنگ سازمان تاثیر گذار و تاثیر پذیر از ارزش ها می باشد . ارزشهایی که شاید در ابتدا از مزیت های سازمان باشد ولی با گذشت زمان ،  بزرگی یا کوچکی شخصیت سازمان را به تصویر می کشد .

سازمانهایی که دارای مدیریت یکپارچه  می باشند و با نگاه مدیریت رفتار و رضایتمندی مشتری گام بر می دارند دارای شخصیت ثابت ، پایدار و قابل اعتماد در نزد مشتریان خود خواهند بود .

از نکات قابل توجه این نوع سازمان ها

1.      باور و اعتقاد به ماموریت سازمان

2.      باور کارکنان به ارزش های سازمان

3.      تعیین و احترام به خط مشی سازمان

4.      رفتار های عادلانه

5.      شکیبایی در برخورد با چالش های درون سازمانی و برون سازمانی

6.      اعتقاد به مدیریت دانش

7.      تغییر پذیری

8.      ثبات و پایداری کارکنان

9.      عمر طولانی سازمان

10.  برند بودن .

می باشد .

     برای داشتن سازمان با ویژگی های فوق یک مدیر کار آمد با نگاه آینده نگر ، علمی و صبور در راس و اجرای برنامه های مدون پیش نیاز می باشد و اصلی ترین عامل موفقیت ، مدیریت رفتار کارکنان خواهد بود .

متاسفانه امروز در اکثر سازمانهای ایرانی  به لحاظ بحران اقتصادی ، تحریم ها و نبود صبر نزد سهامداران و مالکان با سپردن سازمان به شخص ثالث و انتظار اعجاز در چند ماه اول و نرسیدن به آنچه که انتظار زود رس آنهاست با دخالتهای نابخردانه و عجولانه سعی در سرعت بخشیدن به آورده های مالی دارند .

نگاه سهامداران در این نوع مدیریت فقط سودآوری است و این نگرش نقطه مقابل مدیر به کار گمارده شده می باشد .

ارتباط مستقیم با مدیران میانی ، ارتباط با کارکنان سازمان و تشکیل جلسه و درخواست گزارشهایی حتی شفاهی از سوی سهامداران ، کنترل سازمان را  از دستان آینده نگر مدیرعامل خارج و اتومبیل با 2 راننده در مسیر اهداف از سرعت خود می کاهد .

کارکنان راحت طلب بیشترین بهره را خواهند برد چراکه در مقابل پاسخگویی به مشکلات پیش آمده   توپهایشان همیشه در زمینی پرتاپ می شود که نقطه طلاقی تفکر سهامداران با مدیر عامل است .

حضور بی برنامه سهامداران در سازمان برای بعضی پرسنل همراه با استقبال خواهد بود و جلسات مدیر عامل با دیگر مدیران میانی از رونق بهتری بهره خواهد برد .

با چنین تفکری خرده فرهنگ های سازمان جهت گیری های خود را آغاز کرده و گرایش ها دیگر سمت سوی اهداف سازمانی ندارند بلکه آنچه مهم است ابراز وجود است .

اهداف مشتری مداری دیگر معنای خود را از دست می دهند ، آنچه مورد توجه و مبحث اصلی جلسات است تصمیم گیری های ضربتی است .

شاخص های اصلی سازمانهای دو شخصیتی :

1.      سیاست های نا عادلانه

2.      جابجایی های مکرر کارکنان

3.      انعطاف پذیری کم

4.      حکومت قوانین خشک

5.      شرح وظایف غیر تخصصی

6.      وعده های غیر معقول به کارکنان

7.      اختلاف های زیاد بین کارکنان

8.      شکایت مشتریان

9.      هزینه های پرت و دوباره کاری ها

10.  استرس و اضطراب سازمانی

می باشد .

در این نوع سازمان ها تنها راه علاج ، جراحی است . یا عزل مدیر عامل و انتصاب یکی از اعضا هیئت مدیره یا سهامداران به سمت مدیر عاملی و یا تفیض اختیار کامل به مدیر عامل و دور شدن سهامداران از سازمان و صبوری تا به ثمر رسیدن برنامه های تدوین شده می باشد .

در واقع بروز این نوع مشکلات به خاطر عدم صبر و تحمل در اجرای برنامه هاست و عدم اعتقاد به اهداف و استراتژی ها و این مشکل فقط در مربوط سازمانهای خصوصی نمی باشد حتی در ورزش و بخش کلان هم به راحتی قابل رصد است مانند تیم های بزرگ فوتبال در ایران .

امید است مالکان صبر ، مدیران کارآمدی و کارکنان باور به ارزشهای سازمان را در خود پررنگ تر جلوه دهند تا هروز بجای مرگ های زود رس و افسردگی سازمان ها، شاهد تولد برندهایی باشیم با آوازه های جهانی .

ایران کشوری پهناور با چندهزار سال قدمت و تاریخ ، فقط یک درد دارد و آن درک کار گروهی است . 

 

نویسنده : اعتماد هژبرالساداتی

  • تاریخ ارسال : سه شنبه یکم بهمن 1392, 22:46
  • دسته بندی :
  • نویسنده :

تغيير و تحول سازمانی



در زمان کنونی سازمانها به صورت فرآيند های محيطی پويا ، با تغيير روبرو هستند و مجبور شده اند که خود را با عوامل محيطی سازگار نمايند . برای مثال تقريباً هر سازمانی بايد خود را با محيط متشکل از فرهنگهای گوناگون سازگار نمايند . سياستها و روشها يا مليتها بايد تغيير کند تا سازمان بتواند نيروی کار مختلف از نژادها ، گروهها و مليتها را جذب نمايد .
تکنولوژی :موجب تغيير کارها و سازمانها شده است . برای مثال بجای سرپرستی مستقيم ، کارها به وسيله کامپيوتر کنترل می شود که در نتيجه موجب گرديده تا حوزه کنترل مديران گسترش يابد و سازمانها در سطح افقی گسترده تر شوند .


ما در عصر گسستگی ها به سر می بريم . شوکها يا ضربه های اقتصادی به صورت دائم به سازمانها فرود می آيد و آنها بايد پيوسته خود را با اين تغييرات سازگار نمايند .
رقابت در حال تغييرات است . در سيستم اقتصادی جهانی ، رقبا از سراسر دنيا رو در روی يکديگر قرار گرفته اند . افزايش رقابت ايجاب می کند که سازمانها خود را در برابر رقبای سنتی که دست به کار توليد محصولات جديد می شوند و نيز سازمانهای نوآور که دست به خلاقيت ، ابتکار عمل يا کارآفرينی می زنند ، بصورت کامل تجهيز نمايند ، سازمانهايي موفق خواهند بود که بتوانند در صحنه رقابت در برابر تغييراتی که به سرعت رخ می دهد واکنشی مناسب از خود نشان دهند .
با نگاهی به روند اجتماعی در دهه های اخير به اين نتيجه می رسيم که سازمانها بايد خود را با تغييراتی که در آينده رخ خواهد داد ، سازگار نمايند . برای مثال درطی اين دو دهه روند ازدواج و طلاق مسير تازه ای درپيش گرفته است . جوانان ديرتر ازدواج می کنند و درصد قابل توجهی از ازدواجها به طلاق می انجامد .
اگر قرار است يک سازمان ادامه حيات بدهد و بخواهد بقای خود را تضمين نمايد ، بايد در برابر تغييراتی که در محيط رخ می دهد از خود واکنش مناسب نشان دهد . از اين رو تغييرات برنامه ريزی شده ، در گرو تغييراتی است که در رفتار افراد گروههای مشغول در سازمان رخ می دهد و سازمان می تواند با استفاده از انها افراد و کارکنان خود را وادار کند رفتار های متفاوتی در پيش گيرند و در شيوه انجام وظيفه و رابطه متقابل با همکاران ، تجديد نظر کنند .


بطور کلی تغيير را می توان در انواع زير تقسيم بندی نمود :


1- تغيير درساختار :
ساختار شامل مسائلی از قبيل تقسيم بندی کار ، حوزه يا قلمرو کنترل و طرحهای مختلف سازمانی است منظور از "ساختار " سازمانی است که سازمان کارها را چگونه بصورت رسمی تقسيم بندی ، طبقه بندی ، گروه بندی و هماهنگ می کند . عامل تغيير ، می تواند در طرح سازمانی تغييراتی داده و يک يا چند مورد از اين عوامل اصلی را تغيير دهد . برای مثال می توان مسئوليتهای دواير سازمان را در هم ادغام کرد ، چندين سطح مديريت را حذف نمود و دامنه حوزه يا قلمرو کنترل را گسترش داد . که درنتيجه سازمان در سطح افقی گسترش بيشتری می يابد و از نظر ديوانسالاری با بوروکراسی محدود تر می گردد .
2- تغيير درتکنولوژی :
امروزه بيشتر تغييرات تکنولوژی حول محور ارائه ماشين های جديد ، ابزارهای نوين خودکار کردن دستگاهها يا به کارگيری رايانه های پيشرفته دور می زند . اغلب عوامل رقابتی يا نوآوريهای صنعتی ايجاب می کند که عامل تغيير روشهای عملی ، ابزارها يا ماشينهای جديد عرضه نمايند . از طرفی با گسترش رايانه در اين سالها شاهد تغييرات تکنولوژيک بصورتی گسترده هستيم . در حال حاضر بسياری از شرکتها از سيستمهای پيچيده اطلاعاتی مديريت ( MIS ) استفاده می کنند .
3- تغيير درافراد :
آخرين زمينه ای که عامل تغيير می تواند بدان وسيله در سازمان به افراد و گروهها کمک کند تا کارها را بصورتی اثر بخش انجام دهند اينست که درصدد برآيد در افراد تغييراتی ايجاد کند . اصولاً اين مقوله در بر گيرنده تغييراتی است که در نگرش و رفتار اعضای سازمان ( از مجرای فرآيند ارتباطات تصميم گيری و حل مساله ) رخ می دهد .

مقاومت در برابر تغييرات :
يکی از دستاوردهای بسيار مستند در مورد رفتار فرد و سازمان اينست که سازمان و اعضای آن در برابر تغيير ايستادگی ( مقاومت ) می کنند. ايستادگی در برابر تغيير می تواند بصورت يکی از منابع ايجاد تعارض و اختلاف نظر ، در آيد .
ايستادگی در برابر تغيير الزاماً به روشهای استاندارد صورت نمی گيرد . افراد می توانند بصورتی آشکار ، تلويحی ، غير مستقيم و يا آنی از خود مقاومت نشان دهند .
اگر مقاومت افراد بصورت آشکار يا آنی باشد مديريت سازمان با مساله چندان مشکلی روبرو نخواهد بود . اما بدترين نوع مقاومت آنست که بصورت غير مستقيم باشد . يا اينکه اعضای سازمان بکوشند تا آن را برای مدت زمانی به تاخير اندازند . مقاومت تلويحی يا غير مستقيم جنبه ظريف تری به خود می گيرد و وفاداری افراد نسبت به سازمان کم می شود . اينک به منابعی می پردازيم که منشاء اينگونه ايستادگی ها می شوند از ديدگاه تجزيه و تحليل ، اين منابع به دو دسته فردی و سازمانی تقسيم می شوند .


مقاومت های فردی :
عادت : انسان موجودی پايبند عادت است . افراد هنگاميکه با پديده تغيير روبرو می شوند ، اين نوع تمايل ( عادت ) بصورت منبعی در می آيد که در برابر پديده تغيير ايستادگی می کند . بنابراين زمانيکه محل کارفرما تغيير می کند و به نقطه ديگری منتقل می شود او بايد بسياری از عادتهای خود را تغيير دهد .
امنيت : کسانيکه به شدت احساس امنيت شغلی می کنند در برابر پديده تغيير مقاومت می نمايند . زيرا اين پديده می تواند احساسی را که آنان از "امنيت " دارند دستخوش تهديد قرار دهد .
عوامل اقتصادی : يکی ديگر از دلايلی که موجب مقاومت فردی می شود اينست که فرد می ترسد تغيير باعث شود که در آمد وی کاهش يابد ، تغيير در نوع کار يا وظيفه ای که فرد در سازمان انجام می دهد می تواند موجب تهديدات اقتصادی شود .
وحشت از پديده ابهام : پديده تغيير باعث می شود که عدم اطمينان و ابهام جايگزين چيزهای شناخته شود . کارکنان و اعضای سازمان در برابر پديده عدم اطمينان واکنش های متفاوتی از خود نشان می دهند و ممکن است نسبت به پديده تغيير نگرش منفی پيدا کنند .
چشم پوشی از واقعيت : اصولاً افراد ازميان اطلاعاتی که به آنان می رسد ، آنهايي را گوش می دهند که درنوع پنداشت يا برداشتشان خدشه ای وارد نکند آنان همان چيزهايي ر امی شنوند که می خواهند بشنوند و به اطلاعاتی که دنيای "خود ساخته" آنان را مورد تهديد قرار ندهد .


مقاومتهای سازمانی :
سازمانها برحسب طبيعت محافظه کارند ، آنها بصورت فعال دربرابر پديده "تغيير" مقاومت می کنند . سازمانها و نهادهای دولتی همواره تمايل دارند تا کارها را بدان گونه که سالهاست انجام می دهند ، ادامه دهند و هيچ اهميتی ندارد که آيا اين نوع خدمات کماکان مورد نياز هستند يا خير . حتی سازمانهای آموزشی يا دانشگاههايي که بر افکار باز و ديدگاههای خلاق ، ارج می نهند ، خود در برابر پديده تغيير به شدت مقاومت می کنند . بيشتر سيستمهای آموزشی و مدارس از همان تکنولوژی های آموزشی 50 سال پيش ، استفاده می کنند .


منابع اصلی مقاومت سازمانی دربرابر "تغيير" عبارتند از :
مکانيسم ساختاری : سازمانهابرای حفظ ثبات و پايداری در خود نوعی مکانيسم ساختاری بوجود آورده اند . برای مثال فرآيند گزينش به گونه ای است که افرادی خاص به استخدام سازمان در می آيند و افرادی هم اخراج می گردند يا از آنجا می روند . کسانيکه به استخدام يک شرکت در آمده اند همانهايي هستند که مناسب مشاغل موجود يا واجد شرايط لازم برای انجام کارها می باشند از اين رو به گونه ای هدايت شده اند که رفتارهايي خاص را در پيش گيرند و در هر زمينه ای به گونه ای خاص عمل کنند اگر سازمان با پديده تغيير روبرو شود اين مکانيسم ساختاری به صورت يک عامل بالقوه در می آيد و برای حفظ ثبات ساختاری در برابر آن ايستادگی می کند .


بی توجهی به تغيير : سازمانها از تعدادی سيستم وابسته به هم تشکيل شده اند . نمی توان بدون اثر گزاردن بر ديگران در يکی از اين سيستمهای فردی تغييراتی بوجود آورد .
هنجارهای گروهی : حتی اگر افراد بخواهند رفتارهای خود را تغيير دهند ، هنجارهای گروهی به عنوان يک عامل بازدارنده در خواهد آمد .


تهديد متخصصان : امکان دارد تغيير در الگوهای سازمانی ، تخصص و مهارت گروههای متخصص را مورد تهديد قرار دهد . برای مثال ورود کامپيوترهای شخصی به سازمانها که باعث شد مديران بتوانند مستقيماً به اطلاعات دست يابند سبب گرديد که دواير سيستمهای اطلاعاتی ، از خود واکنش "شديد" نشان دهند . زيرا اين کامپيوتر ها بصورت منابع بالقوه ای در آمده اند که مهارت و تخصص آنان را مورد تهديد قرار می دهند .
تهديد کردن قدرت مديران : ارايه شيوه های تصميم گيری مشارکتی يا گروههای کاری مستقل، نمونه هايي از تغييراتی هستند که قدرت سرپرستان و مديران رده های ميانی سازمانها را مورد تهديد قرار می دهد .
تهديد ناشی از شيوه های تخصيص منابع : گروههايي که مقدار زيادی از منابع سازمان را در کنترل خود دارند پديده تغيير را بعنوان يک عامل تهديد به حساب می آورند . آنان نسبت به شيوه ای که امور در حال انجام شدن است رضايت کامل دارند هر نوع تغييری را که در اين روند رخ دهد بعنوان يک عامل تهديد کننده به حساب می آورند .


غلبه بر عوامل مقاومت :
برای از بين بردن منابع يا عواملی که در برابر پديده تغيير مقاومت می کنند روش هايي وجود دارد :
آموزش و ارتباطات : برای از بين بردن مقاومت بايد با کارکنان و اعضای سازمان ارتباط برقرار کرد و علت ايجاد تغيير رابه آنان تفهيم نمود و دلايل آن را بر شمرد . اگر کارکنان و اعضای سازمان از همه واقعيتها آگاه شوند و هر نوع سوء تفاهمی از بين برود از ميزان مقاومتها کاسته خواهد شد . برای انجام اين کار می توان با افراد به مباحثه پرداخت ، بخشنامه صادر کرد و يا در آن رابطه سخنرانی کرد يا گزارشهايي تهيه و ارايه نمود .
مشارکت : اگر افراد در امر ايجاد تغيير و به هنگام تصميم گيری، مشارکت کرده باشند به ندرت امکان دارد که در برابر آن ايستادگی نمايند . بايد پيش از ايجاد هر نوع تغيير از کسانيکه احتمال می رود با آن به مخالفت برخيزند دعوت به عمل آورد و آنها را در زمينه تصميم گيری مشارکت داد .
در نظر گرفتن تسهيلات : يکی ديگر از راههايي که می تواند مقاومتهای بالقوه بر سر راه تغيير را از بين ببرد اينست که در ازای کم شدن مقاومت چيزی ارزشمند به آن افراد داده شود و يا منافعی را که از اين راه حاصل افراد می شود بر شمرده شود .


استفاده از زور : استفاده از زور آخرين روشی است که در اين فهرست قرار دارد . يعنی مديريت سازمان ، گروههای مقاوم را مستقيماً مورد تهديد قرار می دهد و آنان را مجبور می نمايد تادست از مقاومت بر دارند . نمونه های کاربرد زور عبارتند از: تهديد به اخراج ، تغيير پست و تنزل مقام يا دادن معرفی نامه ضعيف .


در پايان ذکر اين مطلب ضروری به نظر می آيد که اگر عوامل محيطی بصورت کامل ثابت می ماندند . اگر مهارتها و تواناييها همواره به "روز" بودند و منسوخ نمی گرديدند و اگر فردا درست همانند امروز بود ، در آن صورت مديران نبايد به تغييرات سازمانی توجه می کردند ولی دنيای واقعی همواره دستخوش تشنج ، تحول و دگرگونی است و اگر سازمان يا اعضای آن بخواهند در صحنه پر رقابت ايستادگی کنند بايد همواره متحول شوند .
در بيشتر سازمانها مديران در زمره طلايه داران پديده "تغيير "به حساب می آيند . آنان از مجرای تصميماتی که می گيرند و رفتار الگو مآبانه خود به فرهنگ تغييرات سازمانی شکل می دهند . بطور مثال تصميمات مدير در مورد طرح ساختار ، عوامل فرهنگی و سياستهای منابع انسانی به ميزان نوآوری سازمانی خواهد بود . به همين شيوه تصميمات سياستها و روشهای مديريت تعيين کننده ميزان يا درجه ای است که سازمان می تواند عوامل محيطی را درک کند و خود را با تغييراتی که در اين عوامل رخ می دهد ، سازگار نمايد .



منبع : 1- رفتار سازمانی نوشته استيفن رابينز - ترجمه دکتر پارسائيان و دکتر اعرابی

 

  • تاریخ ارسال : سه شنبه یکم بهمن 1392, 22:45
  • دسته بندی :
  • نویسنده :

1.       تعریف سبک:

در مقابل واژه Style در فرهنگ­های لغت، این معانی آمده است: شیوه، روش، سبک، نگارش، سلیقه، سبک متداول، قلم، میله، متداول شدن، معمول­کردن، مُدکردن و نامیدن.
بطور كل، سبك، خصلتهای صوری و ساختاری متمایز در یك اثر یا گروهی از آثار یک علم خاص مانند هنر، ادبیات، مدیریت و... است كه لازم است این ویژگی­ها از یك نوع پیوند درونی برخوردار باشند یا نشانه­ هایی از یك واحد كامل را عرضه كنند. سبك­ها ممكن است خصوصیات بیانی، زمانی، مكانی، موضوعی، مضمونی و یا اسلوبی داشته باشند.


سبک تبلیغات:

سبك تبلیغاتی معیاری است كه بتوان، هدف، محتوا، تكیه­گاه، آهنگ، پیام، رسانه و تاكتیك یك سیستم، اسـتراتژی یا برنامه تبـلیـغاتی را در چارچوب نگرشی معین ارائه­كرد. به طور معمول تاكنون سبك­های خاصی كه مختص تبلیغات باشد ابداع نشده، ولی برای برخی از اجزای آن تقسیم­بندی­هایی را در نظر گرفته­اند.


اهمیت و ضرورت سبک تبلیغات:

در تبلیغات، مانند فوتبال، كسانی كه اطراف میدان بازی هستند، می­توانند آن را زیر سوال برده و انتقاد كنند. دلایل بسیاری ممكن است آن را موجب شود، برای نمونه چون تبلیغات تا حدودی از مفهومی به نام هنر نشأت می ­گیرد كه در فلسفه زیبایی­شناختی، فیلسوفان، پس از قرن­ها از تعریف آن عاجز مانده­اند، هنوز جولان­گاه نـظریه­ها و افكار متفكران است و یا این كه تبلیغات مخاطبان ناهمگونی دارد.



اما برای حل این مسأله باید كسانی باشند كه علم بازاریابی را برای هنرمندان و متقابلاً اصول زیبایی­شناسی دانش هنری، ادبی و فلسفی را برای بازاریابان تشریح، تجزیه و تحلیل كنند و البته هر دو قشر را با مفاهیم روانشناسی و جامعه شناسی آشنا نمایند. زمانی یك تبلیغ، موفق و مؤثر پا به عرصه وجود می­گذارد كه متخصصانی از حوزه­های بازاریابی، هنر، ادبیات، جامعه شناسی، روانشناسی، فلسفه و اقتصاد بتوانند با یكپارچه كردن دانش یكدیگر یك اثر تبلیغی باارزش و ماندگار ارایه دهند.
امروزه دست­اندركارن تبلیغات، مدیران بازاریابی و مسئولان روابط عمومی­ها و تمامی كسانی كه به نحوی با تبلیغات سروكار دارند، هر چه از علم تبلیغات اطلاعات بیشتری داشته باشند، می­توانند در تدوین و اجرای استراتژی­های خود با آگاهی بیشتر و اثر­بخشی عمیق­تر عمل كنند.

اگر به تبلیغات، نگاهی ساختاری داشته باشیم، می­توانیم بگوییم كه تبلیغات عنصری است كه از هنر و علم سرچشمه می­گیرد، تا بتواند به هدف فروش و بازاریابی یك محصول كمك كند. دراین میان برقراری توازنی بین آنها، برای آنكه هیچ كدام قربانی دیگری نشود؛ بسیار مهم است. هنر را می­توان در كلیه قالب­های هنرهای تجسمی و غیر تجسمی، بیانی و غیربیانی در نظرگرفت و بازاریابی را می­توان علم گسترده­ای كه به مطالعه نیاز مصرف كننده و پاسخگویی به آن نیاز می پردازد، دانست.
به بیان دیگر هنر به عنوان زبان مشترك تمامی بشر، آسانترین و بهترین وسیله برای انتقال پیام است و به همین دلیل در تبلیغات و بازاریابی از هنر برای رسیدن بهتر به اهداف استفاده می­شود. هنر را می­توان وسیله و ابزار رسیدن به اهداف تبلیغاتی دانست تا به پیشـبرد فـروش محصـول كمك كند. همچنان كه علوم و تكنولوژی­های هنری پیشرفت می­كند و سبك­های جدید هنری یا مكتب­های مختلف زیبایی­شناسی دگرگون می­شوند؛ تبلیغات نیز تحت تأثیر این تغییرات متحول می شود.
دو عامل زیبایی و اثربخشی نقش به سزایی در نحوه ارایه تبلیغات دارند. زیبایی مفهومی است كه هنوز بزرگترین فیلسوفان هنر و زیبایی­شناسی از تعریف آن عاجز مانده­اند و در عین حال اثربخشی تبلیغ نیز خود به عوامل فراوانی در علم بازاریابی و ارتباطات بستگی دارد. زیبایی یك تبلیغ ضرورتاً به مفهوم اثربخش بودن آن نیست. برقراری توازن و ارتباطی همگون، بین این دو متغیر كار بسیار دشواری است، كه لازمه آن داشتن اطلاعات و آشنایی كامل درباره هر دو متغیر است.

یك برنامه تبلیغاتی موفق نه كار گرافیست یا نویسنده هنرمند است و نه كارگردان هنری، تبلیغات باید توسط مجموعه تیمی از علم بازاریابی، جامعه شناسی، روانشناسی، زبانشناسی، ارتباطات، ادبیات، فلسفه و هنرهای مختلف تهیه شود.
بدین منظور با توجه به اینكه تبلیغات به شدت تحت تأثیر هنر، ادبیات و فلسفه بوده، سعی شده است، تبلیغات را در پرتو تطبیق با سبكهای هنری، ادبی و فلسفی با توجه به علم بازاریابی بررسی كرده و قالب هایی را برای آن، تعریف كرد. البته تبلیغات كه ذات آن از دو مبحث علم و هنر است؛ به هیچ صورتی نمی­تواند در قالبی بسته و سبكی خاص، بیان و تعریف شود. چرا كه وقتی تبلیغات می­تواند، به ترفیع محصول در بازار كمك كند و حرفی برای گفتن داشته ­باشد كه از این قالب­ها آزاد گردد؛ چون آزادی لازمه خلاقیت است و ذات هنر در خلاقیت نهفته است و خلاقیت بزرگترین ثروت و سرمایه در علم تبلیغات و بازاریابی است.
با توجه به سبك­ها و مكتب­هایی كه در هنرهای تجسمی، نمایشی، ادبیات، نشانه­شناسی و زبانشناسی وجود دارد و با تجزیه و تحلیل آنها می­توان سبك­های زیر را برای تبلیغات در حیطه بازاریابی تدوین ­كرد.


سبك کلاسیک در تبلیغات و تبلیغات کلاسیک

تبلیغات كلاسیك یعنی یك تبلیغ انسانی و نشان دادن انسان به هر صورتی در ارتباط با كالا و محصول. این سبك تبلیغاتی مخاطبان بسیاری دارد زیرا زبان عمومی بیشتر مخاطبان است. گرایش به مكتب كلاسیك در بین مردم عامی بسیار زیاد است، به همین منظور در مورد كالاهایی كه بازار هدف آنها بیشتر عامه مردم هستند، از این سبك تبلیغاتی استفاده می­شود. در این سبك تبلیغاتی هر چیزی را به انسان ربط می­دهند و به هر صورتی انسانها در صحنه­ هایی از تبلیغات حضور دارند؛ انسانهایی كه از نظر زیبایی ظاهر یا صورت، ایده ­آل هستند.

سبك باروك در تبلیغات و تبلیغات باروک

در تبلیغات باروك سازندگان و مدیران تبلیغاتی تنها به تصویرسازی از شكوه و عظمت كالا و خدمت می­اندیشند. آنچنان كه در تبلیغات ساختمان­ها، برج­ها، و مكانهای باشكوه می­توان مشاهده كرد.
در تبلیغات به سبك باروك دو ایده بیش از همه مدنظر است. خلق فضاهای مناسب برای بازاریابی و ایجاد مكان­های كوچكی برای تفكر و اندیشه تبلیغاتی. از این رو در آثار تبلیغاتی این سبك شاهد پدید آمدن تبلیغاتی بسیار باشكوه و بزرگ هستیم و به شكوه و عظمت كار تبلیغاتی بسیار اهمیت می­دهند مانند صداهای بسیار بم و بلند، تصاویر بزرگنمایی شده، فیلمبرداری بسیار شكوهمند و...
مجریان این سبك یكپارچگی و وحدت كامل تبلیغات خود را در مكان­هایی بسیار باشكوه نشان می­دهند. برای نمونه در كنار آثار تاریخی باشكوه و یا در فضاهای بسیار باشكوه به ساخت آثار تبلیغاتی می­پردازند. مكان­های باشكوهی چون برج ایفل در فرانسه، میدان آزادی در تهران و قله دماوند، ارگ بم و ... در این سبك تبلیغات استفاده می­شود. برای نمونه شركت سونی برای ورود به بازار آمریكا از مجسمه آزادی آمریكا در تبلیغات خود استفاده كرد.

تبلیغات فوتوریسمی

فوتوریسم به معنای «آینده ­نگری» و مشتق از كلمه «فوتور» (future) به معنای «آینده» است. این مكتــب در سال ۱۹۰۹ با بیانیه فیلیپوتوماسومارینتی نظـریه­پرداز و بنیانگذار فوتوریسم در ایتالیا بنا نهاده شد. ایتالیا و روسیه به عنوان دو قطب نیرومند، فوتوریسم را به تدریج در سراسر اروپا گسترش دادند.
فوتوریسم در میان مكتبهای ادبی از جمله انسانگرایانه­ترین و پیشروترین نهضتها بود كه تحول عمیقی در ادبیات و هنر جهان معاصر به وجود آورد. این مكتب هنر و ادبیات نوین را به دنیای مدرن و امروزی عرضه كرد و پنجره ای رو به آینده و مكتبهای قرن بیستم گشود. فوتوریسم سرانجام درسال 1924 به شكل­های: كوبیسم، دادائیسم، و سوررئالیسم تجزیه شد. امروزه می­توان گفت كه فوتوریسم، نوعی از رادیكال اكسپرسیونیست بود كه هنر مدرن، مخصوصاً دادائیسم و سوررئالیسم را تحت تأثیر گذاشت. فوتوریستها همه رویدادها و پدیده‌های زندگانی مدرن را با اشتیاق پذیرفتند.
به نظر فوتوریست­ها در عصر ماشین، باید سبک و زبان تبلیغ نیز ماشینی باشد. یعنی با زبان ماشین و تكنولوژی آثار تبلیغاتی ارائه می شود. فوتوریسم با هرگونه ابراز احساس­ها و بیان هیجان­های درونی و رعایت­های دستور زبان و معانی و بیان مخالف است و آزادی کلمه­های غیرشاعرانه را خواستار است و برای بیان این مقصود کلمه­های مقطع و نامربوطی شبیه به اصطلاح­های تلگرافی از خود می سازد. زبان تبلیغاتی این سبك زبان ماشین است و به جای استفاده از الفاظ و لحن­های انسانی از صداها و آواهای ماشین استفاده می­شود مانند صداهای دستگاه­های الكترونیكی و غیرالكترونیكی.( صدای ترمز ماشین، صدای بلند شدن هواپیما، صدای تلفن و ...مانند شركت كرایسلر یا فارستر)
به طور كلی این مكتب در تبلیغات بازاریابی بیشتر با كالاها و محصولات تولیدی همخوانی دارد. در سبك تبلیغاتی فوتوریسم نیز نباید با ابراز احساس­ها و بیان هیجانات درونی، محصول یا كالایی را معرفی كرد. در این سبك بدون رعایت قانون­های دستور زبان و معانی كلمات، شعارها و پیام های تبلیغاتی به صورت كلمات و واژه­هایی منقطع و تلگرافی بیان می­شوند. برای نمونه، یك محصول غذایی را ممكن است با استفاده از اصطلاحات ماشینی یا تكنولوژیكی و با كلمات منقطع بیان كند.(آ. ب . آ ، P.M.C)
در تبلیغات فوتوریستی هیچ گونه بیان شاعرانه­ای وجود ندارد و پیام­ها، برندها و شعارها به صورت كاملاً رها و آزاد بیان می­شود. به نظر آنها شاعر باید بازیگری برای زبان و واژه باشد. (مانند Google،,Deere Woo و باطری نیرو)


تبلیغات داداییستی:

سبك تبلیغاتی داداییسم یكی از سبك­های تهاجمی است. بیشتر شركت­هایی كه قصد نابود كردن رقبای خود یا هجوم ناگهانی به بازار با یك محصول جدید یا ایده جدید را دارند از این سبك بهره می­گیرند. تبلیغات داداییست­ها تا حدودی مخالف قواعد و قوانین متعارف بازاریابی و تبلیغات است و با نوعی كُلاژ لفظی و بصری و تكنیك­های مونتاژ، دكوپاژ و تدوین، براساس تصادف و همنشینی ظاهرا غیرمنطقی و بطور خودکار كلمات، صداها و تصاویر شكل می­گیرد. اجرای فی­البداهه صحنه­هایی از تولید یا ارایه محصول، موسیقی پرسروصدا و نامناسب از ویژگی­های تبلیغات داداییسم است. به­ طوری كه در این هرج و مرج تبلیغاتی، مشتریان را نیز با خود همراه می­كنند و آنان را هم به بازی می­كشانند. در حراج­های كشورهای جهان سوم گاهی این گونه تبلیغات به وفور یافت می­شود به خصوص در تبلیغات كاندیداهای احزاب گوناگون از این نوع سبك تبلیغاتی استفاده می­شود. ولی در كشورهای غربی در اغلب موارد از این سبك به صورت كاملاً علمی برای استراتژی­های بازاریابی و تبلیغاتی استفاده می­كنند.


منبع: نشریه مهندسی تبلیغات (مدیریت بازاریابی و تبلیغات) – شماره 8

  • تاریخ ارسال : جمعه ششم دی 1392, 17:4
  • دسته بندی :
  • نویسنده :

موضوع مقاله : مدیریت و تحول سازمانی

 تهیه وتنظیم:منصورسنچولی

سازمان ها و ادارات یکی از ارکان اصلی در جامعه انسانی هستند و مدیریت و رهبری در سازمان از مهمترین شاخصهای ادامه حیات، پویایی ، بالندگی و یا نابودی آنها می باشد.پیشرفت های گوناگون و متنوع در علم فناوری ، مدیریت سازمان ها را از حالت سنتی خارج نموده و با تغییر و تحول سازمانی، مدیریت پویا جایگزین مدیریت سنتی شده است.امروزه سازمانها علاوه بر وظایف سنتی و ماهوی خود که همانا تحقق اهداف سازمانی و غایی سازمان می باشد میبایست پاسخگوی خواستها و انتقادات جامعه بیرونی و درونی سازمان خویش باشد.

همگام با پیشرفتهای روز و علم مدیریت پویا ،سازمانها می باید تحولاتی آگاهانه و نوآوری های مفید را به مرحله اجرا بگذارند.شدت و تاثیر کارایی تغییر و تحولات سازمانی به اندازه ایی است که نیاز به روش های جدید و تکامل یافته برای مقابله و هماهنگی و تطبیق با آنرا ایجاد می نماید.مدیران پویا و کارآمد امروزه میبایست علاوه بر وظایفی مانند برنامه ریزی ، سازماندهی و نظارت باید اثربخشی و بکارگیری علم تغییر و تحول سازمانی را نیز سرلوحه امور خود قرار دهند.امروزه در سطح گسترده و عمومی ، سازمانها با تغییر و تحول مواجه اند در حالی که برخی از آنان برای سازگاری و همسازی با اینگونه تغییر و تحولات آماده نمی باشند.بنابراین مدیریت سازمانها علاوه بر اینکه باید در برابر محیط متغیر، سازگار و انعطاف پذیر باشند بلکه باید توانایی تشخیص مشکلات و بکارگیری برنامه های تغییر و تحول سازمانی را دارا باشند.زیرا سازمانها ایستا نیستند و به طور مداوم و مستمر با عوامل خارجی و درونی در کشمکش می باشند. تغییر بینش مخاطبین قوانین جدید و تغییرات فناوری عواملی برای انطباق و سازگار سازمان با تغییرات محیطی است. تحول سازمانی یکی از مهمترین عوامل بهره وری در سازمان ها و جامعه منابع انسانی است. شکوفایی و رشد هر جامعه ای منوط به ارتقای و پرورش منابع انسانیو توانمند سازی نیرو های آن جامعه است. در این راستای مسئولان سازمان ها با یاری کارشناسان رفتاری و منابع انسانی میبایست توجه خاصی را به پرورش کارکنان مبذول دارند.توانمندسازی و تقویت منابع انسانی به معنی قدرت بخشیدن و ارتقای قدرت فکری و عملی کارکنان است بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بخشند و نیز بر احساس و تفکر ناتوانی و درماندگی خود غالب شوند. همچنین بدین معنی است که در افراد شور و شوق کار و فعالیت ایجاد کنیم.تقویت قدرت کاری کارکنان با یکدیگر متفاوت است ، قدرت مانند توانمند سازی به دلالت بر توانایی انجام کارها به وسیله دیگران دارد. اما  قدرت و توانمندسازی یک چیز نیستند ، افراد ممکن است هم قدرت داشته باشند و هم توانمند شوند. با توجه به این امراگرچه کسی میتواند به فرد دیگری قدرت ببخشد،اما فرد باید توانمند شدن را برای خودش بپذیرد.در سطح سازمانی عوامل بیرونی و درونی موجبات تغییر و تحول را در سازمانها فراهم می نماید عوامل بیرونی شامل هرگونه سیاست تحمیلی قانون و مقررات سازمانی و عوامل درونی شامل رفتار مردم ، نگرش ها و ارزش و فناوری علم روز می باشد.در این مرحله رهبری و مدیریت تحول می بایست در موقعیتهای مختلف نقش رهبری خود را بصورت کامل ایفا نماید. رهبری بیشتر از مدیریت در جریان هرگونه تغییر و تحول مورد نیاز خواهد بود. مدیریت فعالیتهای های سازمان را برنامه ریزی و سازماندهی و کنترل می نماید. اما آن رهبری است که افراد را ترغیب می کند و موجب تغییرات ضروری در نگرش و رفتار درکار می شود.

تحول سازمانی:

تحول سازمانی ، نوعی راهبرد بهسازی است که در اواخر دهه 1950 مطرح شد.اساس آن بر بینش و آگاهی های حاصل از پویایی گروهی طرح عملی مرتبط باتغییربرنامه ریزی شده استوار است. تحول سازمانی در راه تکامل خود به چاره اندیشی منسجم از نظریه ها وکاربردها رسیده است که می تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجود در سازمان را حل و فصل کند. تحول سازمانی ، از تشکیلات سازمان ها و همچنین افراد درون آنها وچگونگی کارکردشان و نیز در زمینه تغییر برنامه ریزی شده ای که منجر به تربیت افراد ،گروه ها و سازمان به کارکرد بهتر می شود سخن به میان آورد. تحول در همه جا متداول بوده و از جمله موضوع های ثابت اواخر دهه 1990 و دهه اخیر می باشد.

اهداف تحول سازمانی :

تعیین اهداف و مقاصد روش ، و چاره جویی و تفکر و تلاش های پیچیده تغییر و تحول به هدف گذاری دقیق نیاز دارد.هدف گذاری ،نیازها و موقعیت های سازمان را روشن می کند و دقت و درستی پاسخ ها و واکنش های مدیران در برخورد با موقعیت ها  راافزایش می دهد.مدیرانی که به تمام نیازمندی های ضروری آگاهی دارند.

در مدیریت تغییر و تحول انعطاف پذیری بیشتری دارند اهداف را روشن و اتخاذ تصمیم درباره آنچه را که باید بشود هدایت و راهنمایی می نمایند.برنامه ریزی در دستیابی به اهداف ویژه ، زمان و کوشش را به کمترین حد خود میرساند. تمام سازمان ها برای دستیابی به دو هدف یعنی، بقا و توسعه ، به تغییر و تحول درساختار ،فناوری ، نیروی انسانی و وظایف خود اقدام می کنند.اگر سازمانی بخواهد دراین محیط پیچیده و ناپایدار باقی بماند و همچنین علاوه بر بقا در این محیط رقابتی رشد وتوسعه در جنبه های مختلف داشته باشد ضرورت دارد که نسبت به تغییر و تحول حساسیت بیشتری نشان دهد.افزایش بهره وری و اثربخشی ، کاهش هزینه ها، دستیابی به موقعیت مطمئن برای برنامه ریزی و تصمیم گیری ،افزایش قدرت پیش بینی و تنوع بخشیدن به تعدد و تنوع محصولات و خدمات از دیگر اهداف تحول سازمانی می باشد.

هدایت فرایند تحول سازمانی :

رهبری در سازمان میبایست بوسیله انگیزش دادن به کارکنان در راستای ارتقای افزایش مهارت های انسانی گام بردارد.رهبران نقش اصلی را در موفقیت و شکست عملیات مربوط به تحول سازمانی ایفا نمایند.از آنجا که تحول در هر سازمانی پیچیده و زمان براست به دلیل وجود عامل انسانی یا مقاومت احتمالی آن ، رهبران نقش مهمی را در فرایندتحول ایفا می کنند.وظیفه رهبران برانگیختن افراد و گروهها به منظور پذیرش و آماده شدن برای تغییرات تند و سریع در سازمان می باشد.مهارت رهبری مدیریت می تواند به بهبود احتمال پذیرش تغییر و تحول کمک کند.این امر مهم است که چنین رفتاری در این مرحله فرایند تغییر آغاز می شود.اگر مقاومت زیادی مشاهده شود مدیریت فرصتی برای انعطاف پذیر کردن برنامه ها ایجاد می کند.رفتار رهبری در این مرحله ، با استفاده از منابع اطلاعاتی متنوع برای تبدیل هدف های کلی به اهداف ویژه آغاز می شود که در این هم بطور مستقیم توسط بخش تحت تاثیر درسازمان قابل تجزیه و تحلیل است.آگاهی نسبت به تغییر باید ایجاد شود تا گروه ها و افرادرا برای آن آماده سازد و اطمینان حاصل کند که هر عضوی از سازمان به آن اعتماددارد.بواسطه همین دلایل و اقدام ها است که تضاد ، ناآگاهی یا ترس از آن کم و یا از بین می رود. رهبران با استفاده از مهارت خود در برخورد با کادر انسانی بهترین اقدام ها راانجام می دهند تا در خصوص تغییرات یک تعهد و حمایت به وجود آورند و بتوانندبهترین تاثیر و فرهنگ سازمانی پویایی را در جهت کمک به تحقق اهداف و رسالت های سازمانی داشته باشند.

ضرورت تحول سازمانی :

شرط لازم برای ایجاد تحول یک سازمان و یا اجتماع ، شناسایی ضرورت احساس نیاز به تحول است بطور معمول به دو علت ضرورت تحول نادیده گرفته می شود.

1-نپذیرفتن این امرکه تحول و دگرگونی برای بقای سازمانی امری حیاتی است.

2- نپذیرفتن این امر که با تغییرات در سیاست اقتصادی دولت ، رفتار و خواسته های ارباب رجوعان تغییر می یابد و این امر از نتیجه و لزوم هماهنگی با محیط خارج و داخل سازمانی ناشی می شود.

نتیجه گیری :

مدیران و رهبران باید برای تغییرات و تحول در سازمان برنامه ریزی نمایند و با همه ذینفعان تبادل نظر کنند و امور مربوط به خود را مورد بررسی قرار دهند.در غیراینصورت نیروهای بازدارنده بر نیروهای وادارنده تاثیر می گذارند و تغییرات با شکست مواجه می شود.تحول در انسانها مشکل ترین تغییری است که می توان بوجودآورد.مدیران و رهبران همواره در این زمینه حساسیت دارند برای تغییردادن برنامه ریزی و اجرا باید بادر نظر گرفتن عوامل بیرونی و درونی همراه باشد.برای کسی که مایل به تغییر و تحول درهر بعدی از سازمان است صبر و انعطاف زیادی لازم است.تحول امری تدریجی و زمان بر است که طی فرایند علمی خاص همچون ،ذوب شدن باورهای غلط و فراگیری ارزشهای نوین و طراحی و استقرار نظام جدید و مهندسی مدیریت رخ می دهد.

تحول منطقی کردن هر سازمان با آخرین پدیده های روز است و ماموریت اش تبدیل نظامهای اقتصادی و سیاسی و اجتماعی و فرهنگی از قوه به فعل است.تحول اداری یعنی آماده سازی نظام اداری برای تحول، ایجاد بستر برای تحقق برنامه های تحول اداری و اجرای اصلاحات ضروری به منظور پیراستن نظام اداری از عوامل بازدارنده است.اگر قرار باشد سازمانی پابرجا بماند باید نسبت به تغییرات محیط خود واکنش نشان دهد و فقط زمانی تغییر ها بصورت موفقیت آمیز رخ می دهد که کارکنان از روی میل وعلاقه  حاضر باشند برای تامین اهداف جدید از صرف وقت و نیروی مورد نیاز دریغ نکنندو هرنوع سختی و تنش را تحمل کنند و در راه تامین این هدف ها از خودگذشتگی نشان دهند.همین طور سازمان ها با توجه به روش های جدید و با استفاده از فناوری پیشرفته و روزآمدبه حیات خود ادامه بدهند تا در محیط رقابتی بتوانند باقی بمانند و در مقابل سازمان های رقیب عقب نمانند.با این تفکر امیدواریم روز به روز شاهد تغییر و تحول مثبت و پویا دراکثر سازمان ها باشیم.

 

 

  • تاریخ ارسال : چهارشنبه بیستم آذر 1392, 0:29
  • دسته بندی :
  • نویسنده :

   وظايف مديريت منابع انساني

  • تجزيه و تحليل (کارشکافی)  و طراحي شغل
  • برنامه يزي نيروي انساني
  • كارمنديابي
  • انتخاب
  • جامعه پذيري (اجتماعي كردن)
  • آموزش
  • ارزيابي عملكرد كاركنان
  • پاداش
  • ارزشيابي مشاغل (مديريت حقوق و دستمزد)
  • انضباط

تجزيه و تحليل و طراحي شغل

 

•تجزيه و تحليل و طراحي شغل فرآيندي است كه از طريق آن ماهيت و ويژگي هاي هر يك از مشاغل در سازمان بررسي مي گردد و اطلاعات كافي درباره آنها جمع آوري و گزارش مي شود.
•با تجزيه و تحليل و طراحي شغل معلوم مي شود هر شغل چه وظايفي را شامل مي شود و براي احراز شايسته آن چه مهارت ها، دانش ها و توانايي هايي لازم است.
•زماني كار تجزيه و تحليل شغل به پايان مي رسد كه سه مورد زير تدوين شوند:
.1شرح شغل
.2شرايط احراز شغل
.3طراحي شغل

 

مراحل تجزيه و تحليل و طراحي شغل

 

.1گردآوري اطلاعات
•تعداد مشاغل موجود در سازمان
•عنوان مشاغل موجود در سازمان
•وظايف و فعاليت هاي هر شغل
•اختيارات هر شغل
•مسئوليت هاي هر شغل
•شرايط و محيط شغل
•شرايط احراز شغل
 
.2پيش بيني تغييرات
 
.3شناسايي و تدوين مشاغل مورد نياز براي مواجهه با تغييرات
 
.4تجزيه و تحليل اطلاعات
 
.5تدوين شرح شغل
 
.6تدوين شرايط احراز شغل
 
.7طراحي شغل

 

منابع گردآوري اطلاعات براي تجزيه و تحليل شغل

 

•اسناد و مدارك موجود در سازمان
•پرسشنامه
•مصاحبه
•مشاهده
•استفاده از ديكشنري عناوين شغلي (Dictionary of Occupational Titles) (DOT)
 
 
شرح شغل

 

•شناسنامه شغل: شامل موارد زير مي شود:
.1عنوان شغل
.2كد شغل
.3نويسنده شرح شغل
.4تاريخ تهيه شرح شغل
.5تصويب كننده شرح شغل
.6جايگاه شغل
.7عنوان سرپرست مستقيم
•خلاصه شغل
•ارتباطات اداري
•وظايف و فعاليت ها
•اختيارات
•مسئوليت ها
•معيار ارزيابي عملكردمحيط و شرايط كار

 

شرایط احراز شغل: ويژگي هايي كه يك متقاضي شغل بايد داشته باشد تا بتواند از عهده انجام موفقيت آميز شغل برايد

 

.1طرح هفت امتیازی رودگر (Rodger)
•وضعیت جسمانی: سلامتی، جثه، ظاهر، قدرت تحمل و سرعت
•ویژگی های اکتسابی: تحصیلات، شایستگی و تجربه
•هوش کلی: ظرفیت عقلانی، مهارت دستی، ظرفیت لازم در استفاده از واژه ها و نمودارها
•تمایلات و علایق: ذهنی، عملی، ساختی، فعالیت بدنی، اجتماعی و هنری
•حالت های ذاتی: نفوذ بر دیگران، ثبات، استقلال، اعتماد به نفس
•شرایط محیط: شرایط داخلی، حرفه ای و خانوادگی
 
.2طرح پنج موردی مونرو ـ فراسر (Munro-Fraser)
•تأ ثیر بر دیگران: وضعیت جسمانی، ظاهر، سرعت و عادت
•کیفیت اکتسابی: تحصیلات آموزش حرفه ای و تجربه کاری
•توانایی های ذاتی: سرعت ذاتی ادراکی و استعدادهای ویژه یادگیری
•انگیزش: انواع اهداف تدوین شده توسط فرد، تصمیم جدی جهت انجام آن ها، تلاش برای کسب اهداف
•تعدیل: ثبات احساسات، توانایی اداره فشارهای عصبی و روانی و توانایی معاشرت با دیگران 
 
ادامه دارد ...
تبلیغات

تبلیغات