این مقاله برخی از متداول ترین رفتارهای مخل کارکنان را بررسی می کند ، در صورت اصلاح نشدن رفتار ، خطرات احتمالی را برای سازمان شناسایی می کند و استراتژی هایی برای مدیریت سازنده عملکرد کارکنان دشوار ارائه می دهد. این مقاله همچنین در مورد نقش منابع انسانی و سرپرست فرد در مدیریت فرآیند ، ارتباطات کتبی شرکتها در مورد رفتارهای مناسب و نامناسب و مسائل حقوقی مرتبط با رفتارهای مخل کارکنان بحث می کند. اگرچه به موضوع مرتبط است ، اما این مقاله آزار و اذیت در محل کار ، پایان کار غیر ارادی ، حل اختلافات داخلی یا خشونت در محل کار را شامل نمی شود.
بررسی اجمالی:
وقتی کارمندان به طور تیمی کار می کنند و اصول اساسی مدنیت و احترام به یکدیگر را رعایت می کنند ، روحیه ، بهره وری و سطح خدمات کارکنان در بالاترین سطح قرار دارد. متأسفانه همیشه این انتظار که وقتی کارمندان رفتارهای نامناسب و برهم زننده ای از خود بروز می دهند ، وجود ندارد. رفتاری که با انتظارات اساسی کار مشارکتی و شغلی سازگار نباشد ، می تواند پیامدهای منفی قابل توجهی را برای سازمان و افراد آن به همراه داشته باشد و مسئولیت حقوقی بالقوه یک سازمان را افزایش دهد.این مقاله برخی از متداول ترین رفتارهای دشوار و مخل کارکنان را بررسی می کند ، در صورت عدم اصلاح رفتار ، خطرات احتمالی را برای سازمان شناسایی می کند و پیشنهاداتی را برای مدیریت سازنده عملکرد افرادی که این رفتارها را در محل کار نشان می دهند ، ارائه می دهد.
انواع رفتارهای کارمندان:
طیف گسترده ای از رفتارها توسط کارمندان به نمایش گذاشته شده است که می تواند خطرات زیادی را برای دیگر افراد و سازمان ایجاد کند. برخی از دسته بندی ها و مثال های کلی عبارتند از:
- بدگویی :
که می تواند بی ضرر باشد اما مظنون شرورانه دارد ، شایعات به طور کلی به اعمال فردی اطلاق می شود که به طور عادی اطلاعات شخصی یا هیجان انگیز دیگران را اعم از واقعی یا غیر واقعی افشا و منتشرمی کند.. بعنوان مثال می توان به گمانه زنی درمورد علت طلاق یک همکار ، زینت بخشیدن و انتشار ،مکالماتی که قرار است خصوصی باشد و ایجاد شایعات در مورد افراد یا شرکتی که باعث شود رند عادی و معمول سازمان دچار چالش گردد . - وقاحت عمومی:
این شامل گفتار یا رفتارهای بی ادبانه ، بی احترامی و ارعاب ، مانند اظهارات توهین آمیز و تحقیرآمیز است. استفاده از نشانه های عصبانیت و خصمانه و ترغیب کارمندان و همکاران در مقابل دیگران ؛ فریاد زدن ، پرتاب چیزها یا ضربه زدن کوبیدن درها در صورت عدم رضایت. این رفتارها غالباً متوجه هرکسی می شود که کسی با آن مخالف باشد یا مورد تحریک او واقع شود. - قلدری:
گرچه قلدری مطمئناً می تواند شامل رفتارهای غیرمدنی باشد ، اما قلدرها معمولاً از آسیب دیدگی سایر کارمندان منزوی ، ارتباطات تحقیرآمیز یا گستاخی استفاده می کنند. قلدری اغلب به افراد خاصی معطوف می شود ، که با رفتار مداوم توهین آمیز و مرعوب کننده یا اقدامات ناعادلانه (اختصاص دادن کار زیاد ، تغییر دائمی ضرب العجل ها ، رتبه بندی عملکرد ضعیف و غیره) مشخص می شود و باعث می شود کارمند یا همکار ، احساس خطر ، آزار ، تحقیر یا آسیب پذیری کند. قلدری به معنای داشتن قدرت بر شخص دیگری است که اغلب توسط دیگران گزارش می شود . - عدم تمکین:
عدم تمکین به امتناع عمدی کارمند از اطاعت از دستورات قانونی و معقول کارفرما اطلاق می شود. این می تواند به عنوان یک رویداد فردی در مقابل نظم سازمانی برای ضعیف نشان دادن ناظر ، ناظم یا مدیر باشد .
مورد تجاری:
تأثیر رفتارهای مخل بر سازمان بسیار متفاوت است: کاهش بهره وری ، عملکرد ، تعهد کارمندان و شهرت شرکت می تواند تأثیرپذیر باشد . همچنین افزایش هزینه های گردش مالی ، استفاده از مرخصی استعلاجی ، ادعاهای از کارافتادگی و هزینه های حقوقی.
علاوه بر این ، رفتارهای سمی مانند ویروس ها گسترش می یابد. مشکل ممکن است از یک رفتار بد یک نفر شروع شود ، اما با گذشت زمان ، افرادی که در اطراف افراد مخل کار می کنند ممکن است رفتارهای متفاوتی را شروع کنند و اعتقاد دارند که سازمان تحمل بالایی در برابر چنین رفتارهای نادرستی دارد.
در یک نظرسنجی 2016 که توسط وبر شاندیویک ، در آمریکا انجام شد ، کارکنان نظرات متفاوتی از یک همکار سمی داشتند .
- 55٪ پاسخ دهندگان گفتند که روحیه آنها خدشه دار شده است .
- 45٪ ابراز تمایل به ترک کردند.
- 38٪ نسبت به همکاران یا کارفرما احساس خشم کردند.
- 36٪ کاهش کیفیت کار خود را مشاهده کردند.
- 33٪ دیگران را از کار در شرکت منصرف کرد.
- 32٪ تأثیر منفی بر وقت شخصی خود داشتند.
- 26٪ احساس خلاقیت کمتری داشتند.
- 23٪ فرد سمی را بیمارخوانده اند.
آزار و اذیت در محیط کار و زمان کار امروز نیز رواج دارد. یافته های یک نظرسنجی در سال 2017 اثرات حضور فرد قلدر در محل کار را بصورت زیر اعلام کرد :
- 19٪ از کارگران آمریکایی مورد آزار و اذیت قرار می گیرند و 19٪ دیگر شاهد آن هستند.
- 61٪ از کارگران آمریکایی از رفتارهای سو ء استفاده در محل کار مطلع هستند.
- 70٪ عاملان این حادثه مرد و 60٪ هدف زنان هستند.
- 61٪ قلدرها رئیس هستند و اکثریت آنها (63٪) به تنهایی کار می کنند.
- اعتقاد بر این است که 40٪ از اهداف قلدری اثرات سوئی بر سلامتی دارند.
- برای فرار از از پدیده قلدری ، 65٪ از اهداف شغل خود را ترک می کنند.
استفاده کارمندان از رسانه های اجتماعی نگرانی دیگری را برای کارفرمایان ایجاد می کند ، زیرا کارمندان ممکن است در سایت های شبکه های اجتماعی زورگویی یا رفتار غیر متمدنانه با یکدیگر داشته باشند.
نقش منابع انسانی:
متخصصان منابع انسانی می توانند نقش اساسی در ارائه راهنمایی و آموزش به مدیران با کارکنان دشوار داشته باشند. منابع انسانی باید نقش شریک تجاری خود را بپذیرد و به مدیران کمک کند تا به موضوع ارائه شده بپردازند و موضوع اصلی و علت این عارضه را کشف کنند. یک گام مهم این است که مدیر متوجه شود مشکلی وجود دارد. مدیران اغلب از پرداختن به مسائل بین فردی خودداری می کنند زیرا حل این مشکلات بسیار دشوار است. متخصصان منابع انسانی می توانند مدیران را در شناسایی مشکلات و راهبردی کردن راه حل های ممکن یاری دهند. کارفرمایان باید اطمینان حاصل کنند که تعارضات به عنوان بخشی از یک استراتژی کلی سازمانی برای جلوگیری از بروز خشونت در محل کار در ابتدا با الویت بیشتر حل و فصل شود.
عوامل فعال کننده:
مدیران و همکاران اغلب تمایلی به مداخله یا شکایت از یک همکار سمی ندارند. همكاران ممكن است از قصاص واهمه داشته باشند و يا در صورت بيان رفتارهاي منفي برخورد فرد خاطی با آنها تشديد خواهد شد. مدیران از انجام این مکالمات دشوار با کارمندان خودداری می کنند و غالباً آماده نیستند که این رفتارها را از راه هایی که ممکن است تغییرات مثبتی ایجاد کند ، برطرف کنند. بعلاوه ، کسانی که سازمان را اداره می کنند که دارای پرسنل کم هستند ، اغلب از انجام هر کاری که منجر به از دست دادن یک کارمند دیگر شود ، خودداری می کنند.
اقدام اصلاحی ، به شجاعتی نیاز دارد که ممکن است بسیاری از کارمندان و مدیران از آن برخوردار نباشند. آنها بی عملی خود را با منطق و اصولی می دانند مانند:
- اگر من آن را تنها بگذارم ، ممکن است مشکل خودش اصلاح شود.
- شاید من به زودی جابجا یا ارتقا پیدا کنم و نفر بعدی بتواند با این مسئله کنار بیاید.
- رویارویی با این مسئله چنان آسیب زا خواهد بود که بیشتر از فواید آن ضرر خواهد داشت.
- ما اقدامات عملی قابل قبولی پیدا نکرده ایم.
- ما مشکلات بزرگتری داریم افشای این وضعیت باعث حواس پرتی در کارهای حیاتی می شود.
- حاشیه باعث افت عملکرد سازمانه خواهد شد .
متأسفانه ، در صورت تحمل یا نادیده گرفتن، معمولاً این عارضه و آسیب برطرف نخواهد شد. در واقع ، احتمالاً بدتر خواهد شد. فرد سمی ممکن است تحمل یک مدیر درمورد رفتارهای نامناسب را به عنوان پذیرش یا تأیید رفتار تفسیر کند ، که در این صورت ممکن است تشدید شود.
مدیران موظفند اخلاقی و گاهاً قانونی برای رسیدگی به شکایات یا سایر شواهد رفتار بد و جلوگیری از بروز مجدد آن با اقدامات سریع و مناسب ،آسیب ها و عارضه ها را شناسایی و اصلاح کنند. اگر کارفرما مشکلی را نادیده بگیرد ، ریسک چشم پوشی از رفتار غیرحرفه ای را دارد و از نظر مسئولیت قانونی بالقوه آسیب پذیر می شود.
راهکارهای برخورد با کارمندان دشوار و رفتارهای مخل:
بسیاری از کارمندان بدون هیچ گونه آموزش و پرورش به منصب مدیر یک واحد یا سرپرست ارتقا می یابند و سازمان آنها را آماده و آموزش دیده برای کاهش یا از بین بردن رفتارهای مخرب نمی کند. کارمندان دشوار ممکن است هرگز مهارتهای اجتماعی مناسب را برای تعامل در سطح حرفه ای و کار به عنوان عضوی مولد در یک تیم کسب نکرده باشند.
قطار – تعلیم دادن:
آموزش های پیشگیرانه و مداوم می تواند زمینه ای را برای درک کارکنان از انتظارات رفتاری آنها فراهم کند تا مدیران آماده باشند در مواقعی که کارمندان رفتارهای سمی بروز می دهند ، اقدام کنند. آموزش مقدماتی در زمینه مدیریت افراد و حل تعارض ، شروع خوبی است. بسیاری از سازمان ها برنامه های مدیریت از افراد داخلی یا خارج از سازمان براغی آموزش و تغییر نگرش را ارائه می دهند ، برخی از آنها شامل ارزیابی 360 درجه است که موجب می شود مهارت های مدیر نیاز به توسعه داشته باشد و این آموزش کمک می کند تا نگرش مدیر نسبت به خود ، همکار ؛ سطوح بالاتر و همچنین گذشته شغلی خود در سازمان تغییر کند . این آموزش و آگاهی از ارزیابی 360 درجه به مدیر به عنوان یک پشتیبان مانند ابزارهای لازم برای موفقیت ، کمک می کند هنگام مواجهه با کارمندان دشوار ، اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند.
تسهیل فعالیت های معنادار برای کار تیمی همچنین می تواند درک بهتری بین همکاران ایجاد کند. برخی از کارفرمایان از ماژول های تست شخصیت در محل کار برای کمک به کارمندان برای تشخیص اینکه ممکن است سبک های مختلف کاری داشته باشند و گرایش های مختلفی در نحوه تعامل با دیگران دارند استفاده می کنند. غالباً ، این درک از چگونگی اعتبار سبک و گرایش شخص به همان اندازه که سبک و گرایش مخالف شخص دیگری وجود دارد ، می تواند تا حد زیادی در تعاملات ناامیدکننده قبلی تأثیر بگذارد.
اکنون شرکت های بیشتری از آموزش مدنیت برای همه کارمندان استفاده که می تواند شامل آداب معاشرت ، حساسیت فرهنگی و مولفه های آگاهی از تنوع نگرش و تغییرات سازمانی باشد. آموزش نباید فقط تعریف مدنیت باشد و انتظارات کارفرما را فهرست کند ، بلکه باید آموزش دهد که مدنیت چگونه است و سناریوهای مشخصی برای عدم قانون پذیری و خرد ورزی را توصیف یا اجرا کند ، آموزش های اصولی به شرکت کنندگان این فرصت را می دهد که در کنار و همراه کار کردن ، نحوه حفظ خونسردی را تمرین کنند. کلاس های آموزشی در مایکروسافت به شرکت کنندگان می آموزد که از ایده های خود و چگونگی بحث و گفتگوهای موثر و کارآمد سوال کنند. وزارت کار در ایالات متحده دو برنامه پیشگیری برای کارفرمایان ارائه می دهد: “رهبری برای احترام” و “احترام در محل کار” ، که با مدنیت ، رفتار قابل قبول در محیط کار و رفتارهایی که به یک محیط کار فراگیر کمک می کند ، سروکار دارد.
توجه کنید و گوش دهید.
یکی از اصلی ترین دلایل رفتارهای مخرب کارکنان این است که باور دارند در سازمان کسی آنها نمی بیند و نمی شنود وقتی در سازمان مشکل کاری و یا در ارتباط با کار رخ دهد مدیران به شدت توجه می کنند و لی در مواقعی که بروز تعارض را شاهد می شوند سعی می کنند تا دوری کنند و این دوری کردن قطعا مشکلات سازمان را در آینده نزدیک دو چندان خواهد کرد . شما به عنوان یک مدیر باید رفتار ها خاص و تعارض های بین فردی و بین گروهی در سازمان را یاداشت کنید در تا اولین فرصت با توجه به مستندان جمع آوری شده نسبت به اصلاح یا اقدام اصلاحی آن اقدام نمایید . حتماً نظر کارمند مشکل ساز را بخواهید. با این کار ،متوجه موضوعی که مانع پیشرفت كارمند می شود و باعث استرس وی می شود ، كه می تواند رفع و حل شود.آگاه می شوید . حتی شنیده شدن می تواند عاملی برای تنش زدایی رفتارهای منفی قبل از خارج شدن از کنترل باشد.
بازخورد صادقانه ارائه دهید:
نکته کلیدی در مدیریت کارمندان دشوار یا مختل کننده ، تشخیص فرد از رفتارهای وی است. با کارمند در مورد غیرقابل قبول بودن رفتارها صحبت کنید ، اما مراقب باشید که به شخصیت کارمند،حمله شخصی نکنید. گفتن جملاتی از جمله: “شما یک مزاحم هستید” یا “شما دچار خشم شدید” قضاوت های شخصی است که کارمند را در حالت دفاعی قرار داده و مانع هرگونه تبادل نظر سازنده می شود. در عوض ، با گفتن این جمله که “رفتارهای شما در اینجا موثر است ؛ در اینجا موثر نیستند ” ، بر رفتارها تمرکز کنید“مثالهای مشخصی از زمانی که کارمند رفتارهای غیرقابل قبول را نشان می دهد بیاورید ، بنابراین مجبور نیست حدس بزند.
درباره رفتارهای مناسب با کارمند بحث کنید و اطمینان حاصل کنید که او منظور و باید های و نبایدهای سازمانی را متوجه می شود .
سیاست های انضباطی را مستند و دنبال کنید:
کارفرمایان تمایل دارند فراموش کنند که انتظارات عملکرد شغلی شامل انتظارات رفتاری است. با این کار ، مدیران ممکن است حتی در مورد رفتارهای مخرب خود ، حتی چندین بار با کارمندان صحبت کنند ، اما هرگز تعاملات و توافق ها را مستند نمی کنند. سپس ، اگر آنها به جایی برسند که بخواهند کارمند اخراج شود ، هیچ سابقه ای و هیچ مدرک و سندی در مورد بحث و گفتگوها و انتظارات مشخص وجود ندارد. این قابل درک است که مدیران امیدوارند این رفتارها از بین برود ، اما اگر چنین نشود ، در دست داشتن اسناد و مدارک از اقدامات کارفرما برای نظم و انضباط یا خاتمه کار در صورت غیرقابل ادامه بودن وضعیت همکاری ، پشتیبانی می کند.
عواقب خاص و عدم موفقیت در بهبود عملکرد را باید به کارمندان گوشزد کرد . اگر کارمندی در صورت عدم پیشرفت از کار برکنار شود ، باید دقیقاً به کارمند گفته شود. صحبت کردن برای ایجاد بستر مناسب انضباطی لازم هست اما کافی نیست ، زیرا برای اجرا یا تفهمی قوانین و یا حتی خطای نیروی انسانی شما نیاز مبرم به مستند سازی های سازمانی دارید . در غیر اینصورت ترفیع یا تعدیل نیروی انسانی همراه با ابهام خواهد بود و این همان نقطه شروع تعارض بعدی و بروز رفتارهای سمی از کارکنان مستعد این امر هست .
با کارمند پیگیری کنید:
یکی از رایج ترین اشتباهاتی که مدیران مرتکب می شوند ، برقراری مکالمه مناسب با کارمند بدون هیچ برنامه و الزام رسمی سازمانی مستند شده است . بزرگترین عامل در حفظ پیشرفت در عملکرد، پیگیری است. پیشرفت ها باید به رسمیت شناخته شود ، و کارکنان باید پاسخگوی عدم موفقیت در اصلاح رفتار باشند. هیچ چیز بدتر از تماشای عدم رسیدگی به عملکرد غیرقابل قبول کارکنان نیست . بصورت شفاهی خظاب قرارداد و سپس تحمل همان عملکرد ، بر روحیه سایر کارکنان تأثیر منفی خواهد گذاشت ، که نشان می دهد مدیر توانایی مقابله با شرایط بحرانی و خاص را ندارد. اگرچه کار با یک کارمند و دادن فرصت پیشرفت به وی نیز می تواند تقویت کننده روحیه باشد.
ارتباطات:
بسیاری از کدهای رفتاری و توافق نامه های کاری شرکتی حاوی الزاماتی است که کارمندان و مدیران با احترام با یکدیگر رفتار می کنند و رفتار خود را به روشی حرفه ای انجام می دهند. بعلاوه ، اکثر سازمانها سیاستهایی دارند که آزار و تبعیض را منع می کند ، از جمله اقداماتی که ممکن است منجر به ایجاد یک محیط کار مرعوب کننده ، خصمانه یا توهین آمیز شود.هنگامی که سازمان ها انتظارات واضحی را اعلام می کنند و اقدامات مناسبی را انجام می دهند ، نیروی کار بهتر می تواند بین رفتار قابل قبول و غیرقابل قبول تفاوت قائل شود.
معیارها:
هزینه زورگویی در محل کار و سایر رفتارهای مخل کارکنان از بسیاری جهات قابل اندازه گیری است. به عنوان مثال یک سازمان می تواند تأثیر این رفتارهای منفی را بر اساس:
- حجم اتفاقات و تعارض ها .
- تعهد شغلی.
- تعهد به سازمان.
- رضایت شغلی.
- سطح بهره وری.
- کیفیت کار
- تعداد تخمینی ساعت کاری از دست رفته
بررسی نمود و در صورت وجود و ارزیابی تحلیل های فصلی ، آسیب های سازمانی در رابطه با هرگونه رفتار سمی در سازمان شناسایی و اقدام به درمان نمود .
ترجمه و تالیف : اعتماد هژبرالساداتی
منبع : https://www.shrm.org
