هنر انتقاد کردن به شیوه سازنده

  مواجهه و انتقاد روابط نزدیکی با هم دارند. مواجهه یا برخورد مرحله ی قبل از انتقاد است و هر دو عمل بخشی از فرآیند تلاش جهت وادار کردن دیگران برای تغییر رفتارشان هستند. انتقاد بجا و سازنده از افراد فعال و پرتلاش، کار مشکلی است. چالش هنگامی چند برابر دشوارتر میشود که شما بخواهید از افراد غیرسازنده انتقاد کنید. یکی از مشکلات انتقاد از فرد در محیط کار آن است که احتمال دارد وی نیروی هیجانی قابل توجهی را در رابطه با کارش صرف کرده باشد و بنابراین انتقاد را به عنوان حمله به او یا “خود” وی تلقی کند.

  مشکل دیگر احساس رقابتی است که معمولاً بین همکاران وجود دارد. اگر شما یکی از همطرازان خود را مورد انتقاد قرار دهید، ممکن است انتقاد شما به عنوان نوعی حمله به او یا به کار وی تلقی شود یا معنای این انتقاد آن باشد که در مقایسه با او رفتار شما بهتر ست. وقتی معنای مواجهه و انتقاد را درک کردیم، حال می توانیم از هنر انتقاد کردن به شیوه ی اثربخش استفاده کنیم.

انتقاد به طور خصوصی:

یکی از اصول اولیه ی روابط انسانی خوب انتقاد به طور خصوصی است. اگر شما از فردی که نتیجه ی رفتار و اعمالش منفی است، در حضور همکاران دیگر انتقاد کنید، نتیجه ی این عمل شما آن خواهد بود که او را در موضع دفاعی شدیدتری قرار دهید.همچنین اگر از او در خارج از محیط کار انتقاد کنید، ممکن است در نظر او کمتر تهدید کننده تلقی شود. رستوران یا محل تجمع کارکنان به مناسبت های گوناگون محل مناسبی برای برخورد یا انتقاد از فرد دشوار است.

انتقاد را ملایم آغاز کنید:

انتقاد شدید، هر چند با حسن نیت و خیرخواهانه انجام گیرد، باعث رنجش فرد و صدمه به “خود” او میشود و رفتار دفاعی را در وی تحریک می‌کند. بنابراین بهتر است ابتدا انتقاد را به شیوه ای ملایم آغاز کنیم و اگر ضروری تشخیص دادیم، بعداً آن را شدیدتر کنیم. انتقاد شدید نیز مشکل آفرین است چون عدول از موضع خود و پس گرفتن یا تکذیب کردن آن مشکل است.

انتقاد را بر واقعیتهای عینی مبتنی سازید:

هنگام انتقاد از شخص دیگر رعایت این نکته اهمیت دارد که مبنای انتقاد خود را بر پایه ی واقعیت ها قرار دهید و نه ادراکهای ذهنی. بسیاری از انتقادها به آن دلیل رد می‌شوند که طرف مقابل فکر میکند که بی ارزش است. وقتی شما از واقعیت ها برای طرح انتقاد استفاده میکنید، احتمال اینکه شخص دشوار انتقاد شما را درک کند، بیشتر خواهد بود.

فرض کنید با شخص بسیار خوب و موافق سروکار دارید که نتوانسته است اطلاعات مورد نیاز را برای انجام دادن وظایف شغلی برای شما فراهم آورد. در این صورت انتقادی که بر تعبیر و تفسیر ذهنی مبتنی باشد، چنین خواهد بود: “عدم تمایل شما برای همکاری، اوضاع و احوال مرا به هم ریخته است.” از طرف دیگر یک انتقاد عینی-و بالقوه اثربخش تر- عبارت خواهد بود از: “چون اطلاعاتی که قول تحویل آن را به من داده بودی، به دست نیاوردی، نتوانستم گزارشی را که برای رئیسمان تهیه می‌کنم، به اتمام برسانم.

انتقاد خود را بر حسب هدف مشترک بیان کنید:

اگر انتقاد شما در جهت به انجام رسیدن مقصودی باشد که هر دوی شما تلاش میکنید به آن دست یابید، ممکن است درک آن برای شخص دشوار، ساده تر باشد. از کلماتی استفاده کنید که بر همکاری تاکید دارد و کمتر حالت رقابت جویی،جاه طلبی و سرزنش دارد. برای مثال، بیان این جمله که: اگر موقعی که مشغول ویرایش متن گزارش هستم، شما نیز اطلاعات آماری را به صورت نهایی دربیاوری، می‌توانیم گزارش را سریعاً تهیه کنیم”، اثر بخشتر خواهید بود تا اینکه بگوییم: “تا وقتی سریعتر آمارها را قطعی نسازی، من هم قادر نخواهم بود گزارش را به موقع به اتمام برسانم.”

از ایفا کردن نقش رئیس، اجتناب کنید:

بیشتر کارکنان اگر احساس کنند همکارشان در هنگام انتقاد نقش رئیس را ایفا می‌کند، رنجش پیدا میکنند. شخص دشوار از آن جهت بیشتر دلخور می‌شود که اکثر افراد دشوار،حالت دفاعی دارند. معنی “رئیس بازی آن است که شما به گونه ای رفتار کنید که گویی در رابطه با شخص دیگر، اختیار (قدرت) رسمی دارید؛ در حالیکه در حقیقت شما یک همکار یا مرئوس هستید”. یکی از نمونه های رئیس بازی آن است که به همکار خود بگویید: “اگر آن برنامه را تا بعدازظهر امروز برای من ننویسی، باید بعد از وقت اداری کار کنی تا به اتمام برسد.”

وقتی از رئیس خود انتقاد می کنید، آن را به عملکرد شغلی خود ربط دهید:

برای اینکه از رئیس خود انتقاد کنید، و او نیز شخصی دشوار باشد، در این صورت باید ظرافت یا تدبیر بسیار را به کار گیرید. راهنمایی مهم در این موارد آن است که نشان دهید چگونه رفتار رئیس شما هرچند قصد و نیت او نیز خوب است- دست و پایتان را برای ارائه عملکرد شغلی مناسب بسته است.

نویسنده: دکتر اعتماد هژبرالساداتی