جهان همواره در حال تغییر و تحول است و ادامه حیات ذرات هستی در گرو همین تغییرات است. تغییر در همه پدیده‌های جهان جریان دارد و این تنها به طیف خاصی محدود نیست. تغییر پیش از پیدایش بشر وجود داشته و همیشه نیز وجود خواهد داشت. چه در غیر این صورت، در هر موقعیت و لحظه از زمان، انتقال به زمان و شرایط بعدی ممکن نخواهد بود. بشر همیشه درصدد ایجاد تغییرات مثبت، مهار تغییرات منفی و مبارزه با آثار آن بوده است و سعی نموده است که تغییرات را مدیریت نماید تا از آثار زیان بار آن در امان بماند. سازمانها و بنگاههای اقتصادی نیز در دنیای پرشتاب امروزی دائماً در حال تغییر و تحول هستند و سازمان هایی می‌توانند باقی بمانند که برای بقای خود مزیت رقابتی بوجود آورند.
سئوالی که به ذهن متبادر می شود این است که آیا تغییر فرایندی مثبت است یا منفی؟
نگرش به تغییر در دنیای مدیریت، نگرشی سیستمی و مبتنی بر فرآیند است. فرآیند از جایی آغاز و در جایی پایان می‌پذیرد. بنابراین می‌توان گفت که فرآیند مدیریت تغییر، فرآیندی آگاهانه و مبتنی بر رویکردی تعریف شده می باشد. در یک نگرش کلی می‌توان گفت فرآیند مدیریت تغییر از هفت مرحله تشکیل می‌شود که عبارتند از:
1- مرحله تدوین راهبرد و طرح
2- تغییر مستندات و مدارک در هسته مرکزی سازمان
3- تشخیص جدول‌بندی تغییرات
4- برپایی ساختار و ترکیب‌بندی
5- آزمایش در محیط قابل کنترل
6- گسترش ترکیب‌بندی تغییر
7- نمایش پایداری و عملکرد
زیرساخت‌های این هفت مرحله، زیرساخت‌های نرم‌افزاری و سخت‌افزاری هستند اما زیرساخت اصلی هر نوع تغییر در سازمان ها در حقیقت انسان ها هستند.
در مواجهه با تغییرات اگر سازمان آمادگی لازم را نداشته باشد که از درون خود، تغییرات را پذیرا باشد و در مقابل آن مقاومت نشان دهد، لاجرم به سمت اضمحلال خواهد رفت.
برای مدیریت در تغییر باید دانست که:
– چرا تغییر ضروری است؟
– چه کسی می‌خواهد تغییر رخ دهد؟
– چه نتایجی مطلوب است؟
– چگونه تغییر ایجاد می‌شود؟
– چه کسانی حمایت و چه کسانی مشارکت می‌کنند؟
– ما باید چه کنیم و در چه مسیری حرکت نمائیم؟
باید اذعان نمود که پیچیدگی پدیده تغییر از آن جهت است که فرآیندی دینامیک بوده و از تعامل متقابل عوامل مختلف بوجود می‌آید و تمامی این عوامل و متغیرهای آن در رابطه علت و معلولی با یکدیگر، ساز و کاری بوجود می‌آورند که درک و تحلیل آن را مشکل می‌سازد. از این رو تشخیص جهت مناسب تغییر دشوار می‌شود.
- دو دلیل عمده وجود دارد که ضرورت تغییر در سازمانها را ایجاب می‌نماید:
1- نیاز به تغییرات درونی برای تطبیق با رخ دادهای ایجاد شده در خارج از سازمان.
2- علاقه به پیش‌بینی توسعه در آینده و یافتن راه های تطبیق با آن.
به هنگام حادث شدن تغییر، عوامل انسانی در سازمان پاسخ‌های متفاوتی از خود نشان می‌دهند.
مقاومت افراد در مقابل تغییر یکی از مهمترین مسائل سازمان ها و بنگاه های اقتصادی است زیرا آنها تغییر را نوعی تهدید برای خود می‌دانند و به سادگی پذیرای تحولات و تغییرات نمی‌شوند و غلبه بر این مقاومت و هدایت آن، یکی از مشکل‌ترین وظایف مدیران است. به هر حال تغییر هرچه باشد و مقاومت در مقابل آن به هر شدتی که باشد نیاز به مدیریت و راهبری دارد و مدیر باید افراد را توجیه کرده و آگاهی‌های لازم را به آن ها بدهد.
- مقاومت در مقابل تغییرات دو منشاء دارد:
1- مقاومت‌هایی که منشاء فردی دارند و به ویژگی‌های شخصیتی افراد مربوط می‌شود که عبارتند از: عادت، امنیت، ترس از ناشناخته‌ها، عوامل اقتصادی و بی‌اعتمادی به خود.
2- مقاومت‌هایی که منشاء سازمانی دارند که عبارتند از: مکانیسم‌های ساختاری، احساس تهدید توسط متخصصان، هنجارهای گروه و سرمایه‌گذاری شغلی.
- برای مدیریت تغییر و مقابله با مقاومت کارکنان در برابر تغییر، “رابینز” روش هایی را به شرح زیر پیشنهاد نموده است:
1 – ارتباطات: مدیر باید با کارکنان ارتباطی موثر برقرار نموده و دلایل ایجاد تغییر را برای آنان بیان کند.
2- مشارکت: کارکنان را باید در جریان تغییرات شرکت قرار داد و بدین ترتیب از مقاومت آنان در مقابل تغییرات کاست.
3- اعطای تسهیلات: شامل آموزش مهارتهای جدید و دادن مزایا و …
4- استفاده از زور: آخرین روش است و مدیر باید گروه هایی را که هنوز مقاومت می‌نمایند به طور مستقیم مورد تهدید قرار داده و از
روش های مختلف مجبورشان نماید که از مقاومت دست بردارند.
به هر حال باید تاکید نمود که در تحولات سازمانی
- دو هدف به شرح زیر وجود دارد:
1- همساز کردن سازمان با نیازهای محیطی
2- تغییر رفتار کارکنان و همسو ساختن آن با نیازهای جدید
که هر دو این اهداف باید توسط مدیران و رهبران سازمان ها دنبال شود تا سازمان ها و بنگاه های اقتصادی قادر به ادامه حیات و ماندگاری در بازار رقابت باشند.
در ارتباط با انجام تغییرات نکته حائز اهمیت مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات است. اما این مقاومت و عدم تمایل دلیل بر رد مسأله تغییر و تحول و تأخیر در آن نیست و انتظار می‌رود مدیر با اداره صحیح امور و تدبیر و کاردانی خویش، کارکنان را به سمت و سوی ایجاد تغییر هدایت نماید و این جا است که مشاهده می‌شود مدیریت آمیزه‌ای زیبا و پیچیده از علم و هنر است و مدیر هنرمند کسی است که بدون وقفه در فعالیت‌های قبلی سازمان قادر به انتقال کارکنان خود به وضعیت جدید باشد. سه اصل بنیادین مدیریت تغییر؛ ارزشیابی مستمر وضعیت (بیرونی و درونی) سازمان، مشارکت بخشیدن به کارکنان (در فعالیت‌ها و نتایج حاصله از آن) و ارتباطات اقناعی (در همه زمینه‌ها و موضوعات) است که بر پایه آنها می‌توان بر مقاومت در برابر تغییر غلبه کرد.
- مديريت تغيير وبهبود سازمان
مديران امروزي در محيطي پر ابهام،پويا ومتحول كار مي كند. يكي از بارزترين خصوصيات عصر حاظر تغييرات و تحولات شگرف ومداوم نيز كه در طرز تفكر،ايدئولوژي ، ارزش هاي اجتماعي،روشهاي انجام كار و بسياري از پديده هاي ديگر زندگي به چشم مي خورد علوم مختلف در چند دهه اخير بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشر،پيشرفت كرده است تكنولوژي به طور مداوم وبا شتابي بي مانند در حال تحول وپيشرفت است وسايرارتباطي جديد امكان هر گونه تماس را از هر نقطه جهان به نقطه ديگردر كوتاه ترين مدت وبا كمترين هزينه ميسر ساخته است . در دنياي كنوني بر اثر پيشرفت تكنولوژي ، طبيعت و محتواي كار به گونه اي تغيير كرده است كه نه تنها كالا و خدمتي كه قبلا توسط نيروي انساني توليد مي شد امروزه توسط ماشين توليد مي شود ، بلكه عمل تصيم گيري كه تاكنون توسط انسان صورت مي گرفته است در حال حاضر تا حد زيادي توسط ماشين انجام مي شود . استفاده از انواع كامپيوترهاي پيشرفته و نيروي كار كامپيوتري در سازمانها ومحيط هاي كار، نمونه هايي از اينگونه تغييرات به شمار مي آيند . آثاري كه ماشين هاي پردازش الكترونيكي و نيروي كار كامپيوتري در عملكرد سازمانها وزندگي بشر امروز وآينده خواهند گذاشت ، به تنهايي آنچنان زياد وعظيم است كه برخي از نويسندگان بزرگ در تاريخ تمدن انسان را بعد از انقلاب كشاورزي و انقلاب صنعتي ، ” انقلاب الكترونيكي” خوانده اند.
كثرت تغييراتي كه سازمانها و افراد با آنها روبرو هستند، از چنان فشار و نيرويي برخوردار است كه همچون سيلي خروشان ، هر نوع مقاومتي را در هم كوبيده و همه را با خود به جلو مي برد . به عبارت ديگر ، وسعت وتنوع نيروي تغييري كه بر پيكر سازمانهاي امروزي وارد مي آيد آنقدر زياد است كه براي آنها چاره اي جز انطباق با اين تغييرات باقي نمي گذارد.
تعدادي از نويسندگان مديريت ، نيروها و فشارهاي تغيير را تحت چهار عنوان زير طبقه بندي و خلاصه كرده اند:
1- تغيير تكنولوژي : درحال حاضر آهنگ تغيير تكنولوژي سريعتر از هر زمان ديگري است
2- علم ودانش: به سبب وسعت دامنه علم ، رشته هايي جديدي ازعلوم موجود منشعب شده و در صحنه علم ظاهر شده اند.
3- كهنگي محصول و خدمت : محصولات ، برنامه ها و روشهاي ارائه خدمات ، تحت تاثير تغييرات تكنولوژي و پيشرفت علم ودانش كهنه ومنسوخ مي شود.
4- تغيير اجتماعي : انتظارات وارزشهاي فكري كاركنان نسبت به نسل هاي گذشته تغيير كرده است.
عوامل بالا گوشه اي از تغييرات بيشماري است كه مديران امروز با آنها مواجه هستند ولازم به تاكيد است كه اين تغييرات با چنان سرعت فزاينده اي حادث مي شوند و آنچنان متعدد ومتنوع هستند كه گاه نظامهاي اجتماعي و اداري قادر به همگامي و انطباق با آنها نيستند . و به همين دليل امروزه بزرگترين مسئله اي كه هر سازمان با آن را روبرو است ، مساله تحول و دگرگونيست. و از اين روست كه مديريت تغيير يكي از مهم ترين مباحث علم مديريت به شمار مي رود.از طرف ديگر ، قبول تحول وتحقق بخشيدن به آن يكي ازمهم ترين لازمه هاي بقا ورشد هر سازمان است ، زيرا هر سازماني خود يك نظام فرعي است از يك نظام اجتماعي و يك نظام بزرگتر جهاني و هنگامي كه مجموع يك نظام در حال تحول وپيشرفت است ، نظام هاي فرعي نيز ناگزير بايد خود را با تحولاتي كه در نظام بزرگتر پديد آمده است ، همگام وهماهنگ كنند با توجه به مطالب فوق مي توان گفت كه مديران امروزي با دو مسئله ي اساسي روبرو هستند.مساله اول اينست كه چگونه سازمان خود را در جهتي توسعه دهند كه بهتر بتواند با تغييرات وتحولات محيط هماهنگ شود،و مساله دوم اينكه چگونه انرژي ومنابع انساني سازمان را در جهتي هدايت كنند كه ضمن تحقق هدف هاي سازمان وانجام ماموريت هاي سيستم ، نيازهاي كاركنان نيز تامين شود. در چند دهه اخير ، مديران روزبه روز بيشتر متوجه اين حقيقت شده اند كه كوشش هاي پراكنده و جزء به جزء براي حل مسائل پيچيده سازماني كافي نيست .امروزه برنامه ريزي همه جانبه و وسيعتري لازم است به نحوي كه استراتژي هاي هماهنگ شده اي را براي پرورش فضاي سازماني ، روش كار ، روابط افراد ، نظام هاي ارتباطي و اطلاعاتي در بر داشته باشدوبا شرايط والزامات قابل پيش بيني و غير قابل پيش بيني سالهاي آينده منطبق وسازگار باشد. به سبب اين نياز است كه بهبود سازمان يا به عبارت ديگر ،مساعي سيستماتيك براي تغيير برنامه ريزي شده ، پاي به عرصه وجود نهاده وامروزه از اهميت ويژه اي در علم مديريت برخوردار است.
- معني و مفهوم بهبود سازمان
اصلاح بهبود سازمان به يك نوع تجديد نظر اصولي در سازمان دلالت دارد ، تجديد نظري كه بر نظام هاي ارزشي ، اعتقادات و طرز تفكر موجود در داخل سازمان به گونه اي اثر گذارد كه سازمان بتواند خود را با شتاب فزاينده تغيير ، بهتر منطبق وهماهنگ كند اين اصطلاح چنان كه از معني ظاهري اش پيداست ،به بهبود وپرورش توانايي هاي سازمان توجه دارد.تا حدي كه سازمان بتواند به سطح مطلوبي از عملكرد وايفاي نقش برسدواين سطح را حفظ كند. بهبود سازمان ، يك جريان مداوم مشكل گشايي است و انجام آن مستلزم همكاري اعضاي سازمان و كارشناسان علوم رفتاري است از ديد بهبود سازمان ،حتي سازمانهايي هم كه در حال حاضر در سطح رضايت بخش عمل مي كنند ، جايي براي بهبود و پيشرفت بيشتر دارند .بهبود سازمان فرآيندي است از تغيير برنامه ريزي شده كه بيشتر در اطراف تغيير ” فرهنگ سازماني” دور مي زند تغيير برنامه ريزي شده علاوه بر ساختار سازمان ، فرآيند هاي حساس اطلاعاتي ، تصميم گيري ، برنامه ريزي و ارتباطات را نيز شامل مي شود. بعلاوه ، انتقال از يك فرهنگ سازماني مقاوم در برابر تغيير ، به فرهنگي كه برنامه ريزي براي مقابله و تطبيق با تغييرات را تشويق كند نيز از جمله مواردي است كه بهبود سازمان به آن توجه دارد.
- هدف هاي برنامه هاي بهبود سازمان
به طور كلي در فعاليت هاي بهبود سازمان هدف هاي زير دنبال مي شود :
1- پرورش يك نظام مستعد براي رشد وخود سازي
2- افزايش سلامت واثر بخشي سازمان اعم ازكل سازمان يا قسمتي از سازمان و يا نظام هاي موقت مانند كميته ها و امثال آنها
3- ايجاد فضايي كه در آن رقابت نا سالم بين گروهها و واحد هاي سازمان كاهش يافته و همكاري و اشتراك مساعي بين آنها افزايش يابد
4- ايجاد فضايي كه در آن برخوردها و تضادها تحت كنترل درآيد وبخوبي اداره شود
5- ايجاد فضايي كه در آن تصميم گيري بيشتر بر اساس اطلاعات صورت گيرد.تا بر اساس نقش سازماني يا سمت
6- ادغام ويكسان سازي هدف هاي فردي با هدف هاي سازماني
7- تغيير فرهنگ گروهي و سازماني به گونه اي كه مقاومت در برابر تغييررا به حد اقل برساندوبرنامه ريزي و آينده نگري را تشويق كند.
8- پرورش دادن گروههاي كارآمد
9- آموزش و پرورش افراد به ويژه مديران و افرادي كه داراي مشاغل حساس هستند.
10- ايجاد فضايي كه در آن كاركنان بتوانند عقايد وايده هاي خود را آزادانه ابراز كنندودر حل مسائل گروهي و سازماني مشاركت داشته باشند.
11- ايجاد يك نظام تشويق پاداش كه هم به تامين هدف ها و ماموريتهاي سازمان توجه داشته باشدوهم به پيشرفت و رشد شخصي كاركنان
12- كمك به مديران در پياده كردن روشي كه مديريت برمبناي هدف اعمال شود نه مديريبت بر اساس عملكرد گذشته و هدف هاي نا مرتبط با وظايف ومسئو ليت ها
13- ايجاد روحيه خود هدايتي و خود نظمي در افراد و گروهها
مديران امروزي در محيطي پرابهام، پويا و متحول كار ميكنند. يكي از بارزترين خصوصيات عصر حاضر، تغييرات و تحولات شگرف و مداوم در طرز تفكر، ايدئولوژي، ارزش هاي اجتماعي، روشهاي انجام كار و بسياري از پديده‌هاي ديگر زندگي است. علوم مختلف در چند دهه اخير بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشر، پيشرفت كرده است. فناوري بهطورمداوم و باشتابي بيمانند در حال تحول و پيشرفت است و ارتباطات جديد، امكان هرگونه تماس را از هر نقطه جهان به نقطه ديگر در كوتاهترين مدت و با كمترين هزينه ميسر ساخته است. در دنياي كنوني، بر اثر پيشرفت فناوري، طبيعت و محتواي كار به گونهاي تغيير كرده است كه نه تنها كالا و خدمتي كه قبلا توسط نيروي انساني توليد ميشد امروزه توسط دستگاه، توليد ميشود، بلكه عمل تصميمگيري كه تاكنون توسط انسان انجام مي‌شده است، درحال حاضرتا حد زيادي توسط دستگاه انجام ميشود. استفاده از انواع رايانه‌هاي پيشرفته و نيروي كار رايانهاي در سازمانها و محيطهاي كار، نمونههايي از اينگونه تغييرات به شمار ميآيند. آثاري كه دستگاههاي پردازش الكترونيكي و نيروي كار رايانهاي در عملكرد سازمانها و زندگي بشر امروز و آينده خواهند گذاشت، به تنهايي آنچنان زياد و عظيم است كه برخي از نويسندگان بزرگ در تاريخ تمدن انسان را بعد از انقلاب كشاورزي و انقلاب صنعتي،” انقلاب الكترونيكي” خواندهاند.
كثرت تغييراتي كه سازمانها و افراد با آنها روبه رو هستند، از چنان فشار و نيرويي برخوردار است كه همچون سيلي خروشان، هر نوع مقاومتي را در هم كوبيده و همه را با خود به جلو ميبرد. به بيان ديگر، وسعت و تنوع نيروي تغييري كه بر پيكر سازمانهاي امروزي وارد ميآيد آنقدر زياد است كه براي آنها چارهاي جز انطباق با اين تغييرات باقي نميگذارد.
تعدادي از نويسندگان مديريت، نيروها و فشارهاي تغييررا تحت چهارعنوان زير طبقه بندي و خلاصه كردهاند:
- تغيير فناوري: در حال حاضر، آهنگ تغيير فناوري سريعتر ازهرزمان ديگري است.
- علم و دانش: به سبب وسعت دامنه علم، رشتههاي جديدي ازعلوم موجود منشعب شده و در صحنه علم ظاهر شدهاند.
- كهنگي محصول و خدمت: محصولات، برنامهها و روشهاي ارائه خدمات، تحت تاثير تغييرات فناوري و پيشرفت علم و دانش، كهنه و منسوخ ميشوند.
- تغيير اجتماعي: انتظارات و ارزشهاي فكري كاركنان نسبت به نسلهاي گذشته تغيير كرده است.عوامل بالا گوشهاي از تغييرات بيشماري است كه مديران امروز با آنها مواجهاند. لازم به تاكيد است كه اين تغييرات با چنان سرعت فزايندهاي حادث ميشوند و آنچنان متعدد و متنوعند كه گاه نظامهاي اجتماعي و اداري قادر به همگامي و انطباق با آنها نيستند. به همين دليل، امروزه بزرگترين مسئلهاي كه هر سازمان با آن رو به روست، مسئله تحول و دگرگونيست. از اين روست كه مديريت تغيير يكي از مهمترين مباحث علم مديريت به شمار ميرود.از طرف ديگر، قبول تحول و تحقق بخشيدن به آن از مهمترين لازمههاي بقا و رشد هر سازمان است، زيرا هر سازماني، نظامي فرعي از يك نظام اجتماعي و يك نظام بزرگتر جهاني است و هنگامي كه مجموع يك نظام در حال تحول و پيشرفت است، نظامهاي فرعي نيز ناگزير بايد خود را با تحولاتي كه در نظام بزرگتر پديد آمده است، همگام و هماهنگ كنند، با توجه به مطلب فوق ميتوان گفت كه مديران امروزي با دو مسئله اساسي رو به رو هستند.
مسئله اول اين است كه چگونه سازمان خود را در جهتي توسعه دهند كه بهتر بتواند با تغييرات و تحولات محيط هماهنگ شود، مسئله دوم اينكه چگونه انرژي و منابع انساني سازمان را در جهتي هدايت كنند كه ضمن تحقق اهداف سازمان و انجام ماموريتهاي سيستم، نيازهاي كاركنان نيز تامين شود. در چند دهه اخير، مديران روز به روز بيشتر متوجه اين حقيقت شدهاند كه كوششهاي پراكنده و جزء به جزء براي حل مسائل پيچيده سازماني، كافي نيست. امروزه برنامهريزي همه جانبه و وسيعتري لازم است، به نحوي كه راهبردهاي هماهنگ شدهاي را براي پرورش فضاي سازماني، روش كار، روابط افراد، نظامهاي ارتباطي و اطلاعاتي در برداشته باشد و با شرايط و الزامات قابل پيشبيني و غيرقابل پيشبيني سالهاي آينده منطبق و سازگار باشد. به سبب اين نياز است كه بهبود سازمان يا به عبارت ديگر، مساعي سيستماتيك براي تغيير برنامهريزي شده، پاي به عرصه وجود نهاده و امروزه از اهميتي ويژه در علم مديريت برخوردار است.
- معني و مفهوم بهبود سازمان
اصلاح بهبود سازمان به نوعي تجديد نظر اصولي در سازمان دلالت دارد، تجديد نظري كه بر نظامهاي ارزشي، اعتقادات و طرز تفكر موجود در داخل سازمان به گونهاي اثر گذارد كه سازمان بتواند خود را با شتاب فزاينده تغيير، بهتر منطبق و هماهنگ كند، اين اصطلاح چنان كه از معني ظاهري آن پيداست، به بهبود و پرورش تواناييهاي سازمان توجه دارد.
تا حدي كه سازمان بتواند به سطح مطلوبي از عملكرد و ايفاي نقش برسد و اين سطح را حفظ كند. بهبود سازمان، جريان مداوم مشكلگشايي است و انجام آن مستلزم همكاري اعضاي سازمان و كارشناسان علوم رفتاري است. از ديد بهبود سازمان، حتي سازمانهايي هم كه در حال حاضر در سطح رضايت بخش عمل ميكنند، جايي براي بهبود وپيشرفت بيشتر دارند. بهبود سازمان، فرايندي از تغيير برنامه ريزي شدهاست كه بيشتر در اطراف تغيير”فرهنگ سازماني” دور ميزند. تغيير برنامهريزي شده علاوه بر ساختار سازمان، فرايندهاي حساس اطلاعاتي، تصميم گيري، برنامهريزي و ارتباطات را نيز در بر ميگيرد. همچنين انتقال از يك فرهنگ سازماني مقاوم در برابر تغيير به فرهنگي كه برنامه ريزي براي مقابله و تطبيق با تغييرات را تشويق كند نيز از جمله مواردي است كه بهبود سازمان به آن توجه دارد.
- اهداف برنامههاي بهبود سازمان
به طور كلي در فعاليتهاي بهبود سازمان اهداف زير دنبال ميشود:
- پرورش نظامي مستعد براي رشد و خود سازي
- افزايش سلامت و اثربخشي سازمان اعم ازكل سازمان يا قسمتي از سازمان و يا نظامهاي موقت مانند كميتهها و امثال آنها.
- ايجاد فضايي كه در آن رقابت ناسالم بين گروهها و واحدهاي سازمان كاهش يافته و همكاري و اشتراك مساعي بين آنها افزايش يابد.
- ايجاد فضايي كه در آن برخوردها و تضادها تحت كنترل درآيد و بخوبي اداره شود.
- ايجاد فضايي كه در آن تصميم گيري بيشتر براساس اطلاعات صورت گيرد، نه بر اساس نقش سازماني يا سمت
- ادغام و يكسانسازي اهداف فردي با اهداف سازماني
- تغيير فرهنگ گروهي و سازماني به گونهاي كه مقاومت در برابر تغيير را به حداقل برساند و برنامهريزي و آينده نگري را تشويق كند.
- پرورش دادن گروههاي كارامد
- آموزش و پرورش افراد به ويژه مديران و افرادي كه داراي مشاغل حساس هستند.
- ايجاد فضايي كه در آن كاركنان بتوانند عقايد و ايدههاي خود را آزادانه ابراز كنند و در حل مسائل گروهي و سازماني مشاركت داشته باشند.
- ايجاد نظام تشويق پاداش كه هم به تامين اهداف و ماموريتهاي سازمان توجه داشته باشد و هم به پيشرفت و رشد شخصي كاركنان
- كمك به مديران در پياده كردن روشي كه مديريت برمبناي هدف اعمال شود نه مديريت بر اساس عملكرد گذشته و هدفهاي نامرتبط با وظايف و مسئوليتها
- ايجاد روحيه خود هدايتي و خود نظمي درافراد و گروهها
منابع:
1- مقاومت کارکنان در برابر تغییرات و نقش مدیریت در کاهش آن، زهرا جمالی پاقلعه، دکتر نعمت الله موسی پور
2- مدیریت تغییر، مهندسی فروزنده طبیبی
3- تغییر، شجاعت در شناخت، سعید آروندی
http://www.abfakashan.com/payam_modir/Behbod_Sazman.htm
http://www.sanatekhodro.com/Template3/News.aspx?NID=1099
