تأثیرات مثبت و منفی تعارض در سازمان ها

هیچ تعاریفی از تعارض وجود ندارد. علی رغم معانی واگرایی که این اصطلاح بدست آورده است ، چندین مضمون مشترک ،اساس بسیاری از تعاریف است.

تعارض چیست؟
تعارض فرآیندی است که از زمانی شروع می شود که یک طرف متوجه شود طرف دیگری بر موضوعی که مورد توجه طرف اول است تأثیر منفی گذاشته است یا در شرف تأثیر منفی است .

طرفین، درگیری را باید درک کنند. اینکه تعارض وجود داشته باشد یا نه یک مسئله ادراکی است. اگر کسی از درگیری آگاه نباشد ، بنابراین به طور کلی توافق می شود که هیچ درگیری وجود ندارد.مشترکات مکمل در تعاریف ، مخالفت یا ناسازگاری و نوعی تعامل است.در واقع ، تعارض از واژه لاتین ضربه زدن ناشی می شود ، اما همیشه خشونت آمیز نیست.تعارض می تواند ناشی از عقاید مخالف باشد. درگیری،  یک مبارزه یا یک مخالفت است. اگر شما و بهترین دوستتان هر دو عاشق یک شخص شوید ، باید راهی برای حل تعارض پیدا کنید. اگر می خواهید زمین خالی خود را به باغ تالار تبدیل کنید اما همسرتان میدان تیر را در ذهن خود تصور می کند ،شما و همسرتان  درگیری دارید.اگر بین دو خواسته متفاوت قرار دارید ، دچار تضاد می شوید.اگر قرار ملاقات با دندانپزشک را تنظیم کنید که با یک جلسه مغایرت داشته باشد ، باید یکی از آنها را لغو کنید.ما می توانیم تعارض را به عنوان فرایندی تعریف کنیم که زمانی شروع می شود که یک طرف متوجه شود طرف دیگری بر روی ارزش ، روش ، منش و منطق طرفاول  تأثیر منفی گذاشته است یا در شرف تأثیر منفی است .

ما می توانیم تعارض را به روش های زیر نیز تعریف کنیم:

  • یک اختلاف یا بحث جدی ، به طور معمول یک بحث طولانی.
  • ناسازگاری بین دو یا چند نظر ، مواضع یا منافع.
  • اختلاف نظر شدیدی بین افراد ، گروه ها و … وجود دارد که منجر به یک بحث و جدال و گاها شخصی عصبانی می شود.

اثرات تعارض در سازمان

درگیری در درون یک سازمان می تواند منجر به راه حل های خلاقانه شود . از آنجا که سازمان ها برای رسیدن به اهداف خود تلاش می کنند ، اغلب با چالش هایی روبرو می شوند که باید به صورت تیمی بر آنها غلبه کنند.

در حالی که “تعارض” اغلب دارای بار منفی است ، تأثیرات درگیری در یک سازمان می تواند مثبت و منفی باشد.

اثرات مثبت درگیری در یک سازمان

  • تغییر اجتماعی ،
  • تصمیم گیری،
  • اصلاح،
  • وحدت گروهی ،
  • همکاری گروهی ،
  • الهام بخش خلاقیت ،
  • اشتراک و احترام نظرات غیر ،
  • بهبود ارتباطات آینده ،
  • شناسایی اعضاء و و رهبران جدید

تغییر اجتماعی

تعارض به تغییرات اجتماعی کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که پویایی بین فردی و بین گروهی شکل تازه ای پیدا کرده است که این امر  منعکس کننده منافع و واقعیت های فعلی است .

تصمیم گیری
درگیری به منظور “دلسرد کردن تصمیم گیری زودرس گروهی” است ، و شرکت کنندگان در فرایند تصمیم گیری را مجبور به کشف مسائل و منافع مورد نظر می کند.

اصلاح
درگیری و یا همان تعارض مدیریت شده ، امکان سازگاری نگرانی های طرفین را فراهم می کند ، که می تواند منجر به توافقی شود که به نیازهای هر دو طرف و اغلب روابط و سازمان های آنها منتفع شود.

وحدت گروه
درگیری و یا همان تعارض مدیریت شده با فراهم آوردن زمینه ای برای اعضای گروه، جهت بحث و گفتگو و مذاكره در مورد منافع خود در داخل گروه و  وحدت درون گروهی را تقویت می كند . بدون درگیری و تعارض های مدیریت شده درون گروهی ، سلامت گروه به طور معمول کاهش می یابد.

همکاری گروهی
تعارض مدیریت شده بین گروهها ، باعث ایجاد وحدت درون گروهی می شود زیرا تعارض  ضمن تلاش برای دستیابی به هدف مشترک گروه برای نتیجه گرفتن ، فرصتی برای افزایش همکاری درون گروهی فراهم می کند.

الهام از خلاقیت
خوشبختانه ، برخی از اعضای سازمان درگیری یا تعارض مدیریت شده را فرصتی برای یافتن راه حل های خلاقانه برای حل مشکلات می دانند. درگیری و یا تعارض مدیریت شده می تواند ضمن بررسی مشکلات از دیدگاه های مختلف ، منجر به ایده پردازی شود.

احترام و اشتراک نظرات غیر
وقتی اعضای سازمان برای حل تعارض با هم کار می کنند ، تمایل بیشتری دارند که نظرات خود را با گروه در میان بگذارند. درگیری سازمانی همچنین می تواند باعث شود که اعضا وقتی برای تحقق اهداف سازمان تلاش می کنند ، به طور فعال به یکدیگر گوش فرا دهند.

بهبود ارتباطات آینده
درگیری و یا تعارض مدیریت شده می تواند اعضای گروه را دور هم جمع کرده و به آنها کمک کند تا درباره یکدیگر اطلاعات بیشتری کسب کنند.از یادگیری نظرات دیگران در مورد موضوعات مرتبط با رشد سازمان گرفته تا درک سبک ارتباطی ترجیحی هر یک از اعضا ، درگیری در داخل سازمان می تواند اعضای لازم را برای حل آسان تعارضات در آینده در اختیار اعضای قرار دهد.

اعضای جدید را شناسایی کنید
اعضای سازمان به طور فعال در هر جلسه شرکت می کنند ، از خدمت در کمیته های مختلف لذت می برند و درباره هر موضوع سازمانی  بحث می کنند. همچنین اعضایی هستند که ظاهراً کمک چندانی به گروه نمی کنند و بیشتر از صحبت دیگران پیروی می کنند . درگیری در درون یک سازمان می تواند به اعضای معمولاً ساکت انگیزه دهد تا با ارائه راه حل های معنی دار برای مسئله ای که گروه با آن روبرو است ، مهارت های رهبری خود را افزایش و  نشان دهند.

اثرات منفی درگیری در یک سازمان

  • نگرانی های بهداشت روان ،
  • کاهش بهره وری ،
  • ترک اعضاء سازمان
  • خشونت ،
  • انحراف در اهداف اصلی
  • مشکل روانشناختی.

نگرانی های بهداشت روان
درگیری در داخل سازمان می تواند باعث ناامید شدن اعضا شود ، اگر احساس كنند كه هیچ راه حلی در پیش رو  نیست یا احساس كنند كه نظرات آنها توسط اعضای دیگر گروه به رسمیت شناخته نمی شود.در نتیجه ، اعضا دچار استرس می شوند که این امر بر زندگی حرفه ای و شخصی آنها تأثیر منفی می گذارد.اعضای سازمان ممکن است در خوابیدن ، از دست دادن اشتها یا پرخوری و  سردرد دچار شوند و از دسترس خارج شوند. در برخی موارد ، اعضای سازمان ممکن است از جلسات جلوگیری کنند تا از بروز استرس و علائم مربوط به استرس جلوگیری کنند.

کاهش بهره وری
هنگامی که سازمانی بیشتر وقت خود را صرف پرداختن به تعارض می کند ، اعضا از تمرکز بر اهداف اصلی که برای دستیابی به آنها وظیفه دارند ، وقت می گیرند.درگیری باعث می شود که اعضا کمتر به پروژه در دست اقدام  توجه داشته باشند و بیشتر به شایعات در مورد درگیری یا تخلیه ناامیدی بپردازند.در نتیجه ، سازمان پول ، زمان ، بهره وری  و دسترسی به منابع ضروری را از دست بدهد.

 

برای ار تباط موثر نیاز به شناخت خود و فرد مقابل داریم ، و برای موفقیت در یک مذاکره تجاری قطعا” دانستن تیپ های رفتاری
در الگوی DISC  می تواند بر تدارم موفقیت های ما تاثیر بسزایی داشته باشد .

نوع فایل : MP3
تعداد فایل:  5
حجم کل : 154MB
مدت زمان : 91 دقیقه

ترک اعضاء سازمان
اعضای سازمان که به طور فزاینده ای از سطح درگیری در یک سازمان ناامید شده اند ، ممکن است تصمیم بگیرند که به عضویت خود پایان دهند. این امر به ویژه هنگامی به سازمان ضرر می رساند که اعضاء متقاضی ترک کار بخشی از هیئت اجرایی یا روسای کمیته ها باشند. هنگامی که اعضا شروع به ترک سازمان می کنند ، سازمان مجبور است اعضای جدیدی استخدام کرده و اعضای هیئت مدیره را منصوب کند.در موارد شدید ، هنگامی که چند عضو خارج می شوند یا یک هیئت اجرایی از سمت خود کناره گیری می کند ، سازمان ها خطر انحلال را دارند.

خشونت
هنگامی که درگیری بدون مداخله افزایش یابد و یا تعارض مدیریت نشود ، ممکن است شرایط جدید و تنش زا  بین اعضای سازمان ایجاد شود. جای تأسف دارد اما درگیری های سازمانی ممکن است باعث خشونت در بین اعضا شود و در نتیجه مشکلات حقوقی برای اعضا و احتمالاً سازمان ایجاد شود.

انحراف در اهداف اصلی
درگیری می تواند افراد و گروه ها را از اهداف اصلی خود منحرف کرده و وقت و منابع کمتری را برای سایر فعالیتها در اختیار آنها بگذارد.وقتی یک درگیری شامل استفاده از “تاکتیک های مشاجره سنگین” باشد ، می تواند باعث شود افراد یا گروه های درگیر تعارض و همچنین افراد یا گروه هایی که درگیر جنگ نیستند ، زمان و منابع را از سایر نیازها دور کنند.

مشکل روانشناختی
درگیری می تواند تأثیرات کوتاه مدت و بلند مدت بر سلامت جسمی و روانی افراد درگیر یا تحت تأثیر آن داشته باشد.در بدترین حالات ، پیامدهای روانشناختی می تواند شامل ضربه عمیق و مکانیسم های مقابله ای باشد.

تکنیک مدیریت درگیری
درگیری ها جنبه های مثبت و منفی دارند. تکنیک های مدیریت تعارض به دو قسمت تقسیم می شوند. بخش اول تکنیک حل تعارض و مورد دوم تکنیک های تحریک درگیری است که در زیر آورده شده است:

روشهای حل تعارض

  • حل مسئله ،
  • اهداف فوق العاده ،
  • گسترش منابع ،
  • اجتناب ،
  • مصالحه کردن ،
  • ریسک کردن ،
  • دستور معتبر ،
  • تغییر متغیر انسانی ،
  • تغییر متغیرهای ساختاری.

حل مسئله
جلسات حضوری طرفین درگیری به منظور شناسایی مشکل و حل آن از طریق بحث آزاد.

اهداف فوق العاده
ایجاد یک هدف مشترک که بدون همکاری هر یک از طرفین درگیری قابل دستیابی نیست.

گسترش منابع
وقتی تعارضی ناشی از عدم وجود یک منبع باشد ، پول ، فرصت های تبلیغاتی ، فضای اداری – گسترش منابع می تواند یک راه حل برنده ایجاد کند.

اجتناب
کناره گیری یا سرکوب درگیری.

مصالحه کردن
کاهش اختلافات ضمن تأکید بر منافع مشترک بین طرفین درگیری.

ریسک کردن
هر طرف درگیری چیزی ارزشمند را رها می کند.

فرمان معتبر
مدیریت از اختیارات رسمی خود برای حل تعارض استفاده می کند و سپس خواسته های خود را به طرف های درگیر اطلاع می دهد.

تغییر متغیر انسانی
استفاده از تکنیک های تغییر رفتار مانند آموزش روابط انسانی برای تغییر نگرش ها و رفتارهایی که باعث تعارض می شوند.

تغییر متغیرهای ساختاری
تغییر ساختار رسمی سازمان و الگوهای تعامل طرف های متخاصم از طریق طراحی شغل ، جابجایی ها ، ایجاد موقعیت های هماهنگ و موارد مشابه.

تکنیک های تحریک درگیری

  • ارتباطات ،
  • دعوت از افراد بی طرف
  • تجدید ساختار سازمان ،
  • تعیین ایجاد تضاد سازمانی

ارتباطات
استفاده از پیامهای بدون ابهام یا تهدیدآمیز برای افزایش سطح درگیری.

دعوت افراد بی طرف
افزودن کارمندان به گروهی که زمینه ها ، ارزش ها ، نگرش ها یا سبک های مدیریتی آنها با اعضای حاضر متفاوت است.

تغییر ساختار سازمان
تنظیم مجدد گروه های کاری ، تغییر قوانین و مقررات ، افزایش وابستگی متقابل و ایجاد تغییرات ساختاری مشابه برای برهم زدن وضعیت موجود.

تعیین نقطه ایجاد تضاد سازمانی
تعیین یک منتقد برای استدلال عمدی علیه مواضع اکثریت گروه.

نکاتی برای حل شرایط درگیری
برای مدیریت موثر درگیری،  شما باید مهارت برقراری ارتباط موثر را داشته باشید . این شامل ایجاد یک فضای ارتباطی باز در واحد شما با تشویق کارمندان برای صحبت در مورد مسائل کاری است. گوش دادن به نگرانی های کارمندان باعث ایجاد یک فضای باز می شود.اطمینان حاصل کنید که واقعاً با پرسیدن سوال و تمرکز بر درک آنها از مسئله ، حرفهای کارمندان را می فهمید.چه شما دو کارمند داشته باشید که برای میز کار کنار پنجره می جنگند و چه یک کارمند که می خواهد فضا  را گرم کند و دیگری که این کار را نمی کند ، پاسخ سریع شما به موقعیت های درگیری ضروری است.در اینجا چند نکته وجود دارد که می توانید هنگام مواجهه با کارکنانی که نمی توانند تعارضات خود را حل کنند ، استفاده کنید.

  • تصدیق کنید که شرایط دشواری وجود دارد.
  • به افراد اجازه دهید احساسات خود را بیان کنند.
  • مشکل را ، بازتعریف ( مجدد از دیدگاه خودتان بیان کنید ) کنید
  • نیازهای اساسی را تعیین کنید.
  • زمینه های مشترک توافق را پیدا کنید ، هر چقدر هم کم باشد.
  • برای رفع نیازها راه حل پیدا کنید.
  • تعیین کنید که اگر درگیری حل نشود ، چه خواهید کرد.

تصدیق کنید که شرایط دشواری وجود دارد
صداقت و ارتباطات روشن نقش مهمی در روند حل و فصل دارد. خود را با آنچه اتفاق می افتد آشنا کنید و درمورد این مسئله پذیرای نظرات باشید .

به افراد اجازه دهید احساسات خود را بیان کنند
برخی از احساسات خشم و / یا صدمه معمولاً با شرایط درگیری همراه هستند. قبل از انجام هر نوع حل مسئله ، این احساسات باید بیان و تأیید شوند.

مشکل را تعریف کنید

مشکل بیان شده چیست؟

تأثیر منفی بر کار یا روابط چیست؟

آیا سبک های مختلف شخصیتی بخشی از مشکل هستند؟

ابتدا با کارمندان جداگانه ملاقات کرده و از آنها را در مورد شرایط سوال کنید.

نیاز اساسی را تعیین کنید
هدف از حل تعارض این نیست که تصمیم بگیرید کدام شخص درست یا غلط است. هدف دستیابی به راه حلی است که همه بتوانند با آن زندگی کنند.ابتدا جستجوی نیازها ، به جای راه حل ها ، ابزاری قدرتمند برای تولید گزینه های برد / برد است.

برای کشف نیازها ، باید سعی کنید بفهمید چرا مردم راه حل هایی را که در ابتدا ارائه داده اند می خواهند. هنگامی که مزایای راه حل های آنها را  درک کردید ، نیازهای آنها را کشف خواهید کردید.

زمینه های مشترک توافق را پیدا کنید ، هر چقدر هم کم باشد

  • درمورد مشکل موافقت کنید
  • در مورد روال و رویه های دنبال شده توافق کنید.
  • در مورد بدترین ترس موافقت کنید.
  • در مورد برخی تغییرات کوچک به توافق برسید تا تجربه موفقیت را بدست آورید.

برای رفع نیازها راه حل پیدا کنید

  • با تولید گزینه های متعدد ، مسئله را حل کنید
  • تعیین کنید که کدام اقدامات انجام خواهد شد
  • اطمینان حاصل کنید که طرفین درگیر اقدام می کنند. مطمئن باشید که از همه رضایت واقعی دارید.

پیگیری انجام شده برای نظارت بر اقدامات را تعیین کنید

ممکن است بخواهید در حدود دو هفته یک جلسه پیگیری را تعیین کنید تا نحوه کار طرفین را بررسی و ارزیابی کنید.

تعیین کنید که اگر درگیری حل نشود ، چه خواهید کرد
اگر درگیری باعث ایجاد اختلال در بخش شده و هنوز حل نشده باشد ، ممکن است لازم باشد منابع دیگر را کشف و بررسی کنید.در برخی موارد ، تعارض به یک مسئله عملکرد تبدیل می شود و ممکن است به موضوعی برای ارزیابی عملکرد یا اقدامات انضباطی تبدیل شود. میانجیگری گزینه ای است که به شما کمک می کند تا اختلافات را در اسرع وقت حل و فصل کنید.شکایات مربوط به “روابط کاری” ، ارتباطات بین فردی یا عدم اطمینان در مورد انتظارات نمونه هایی از مشکلاتی است که به طور معمول برای آرامش سازمان بروز داده می شود .

انواع تعارضات
قبل از ادامه ، اجازه دهید ابتدا شرح مختصری از آنچه درگیری است را بیان کنیم. در واقع روش های زیادی برای تعریف تعارض وجود دارد که علت آن استفاده از آن در بسیاری از درگیری های سازمان معمول شده است .از این رو ، برای ساده نگه داشتن آن برای افراد غیر حرفه ای  ، تعارض مربوط به عقاید و اقدامات مخالف کارکنان مختلف است ، بنابراین منجر به یک حالت متضاد می شود.درگیری بخشی اجتناب ناپذیر از زندگی است. هر یک از ما دارای عقاید ،ارزش ها  و مجموعه باورهای خاص خود هستیم. ما روش های خاص خودمان را برای نگاه کردن به مسائل داریم و مطابق آنچه درست می دانیم رفتار می کنیم.از این رو ، ما اغلب در سناریوهای مختلف درگیری پیدا می کنیم. ممکن است شامل افراد ، گروههای دیگر یا مبارزه ای در درون خودمان باشد.

در نتیجه ، تعارض به نوعی بر اعمال و تصمیمات ما تأثیر می گذارد. تعارض به انواع زیر طبقه بندی می شود:

درگیری عملکردی
تعارض عملکردی اختلاف نظر سالم و سازنده ای بین گروه ها یا افراد است. تعارضی که از اهداف یک گروه پشتیبانی می کند و همچنین عملکرد آن را بهبود می بخشد به عنوان یک تعارض عملکردی یا مثبت شناخته می شود.

تعارض عملکردی در دستیابی به اهداف یک گروه مفید است. نتایج مثبت درگیری عملکردی عبارتند از:

  • آگاهی از هر دو طرف مسئله .
  • بهبود شرایط کار به دلیل دستیابی به راه حل های مشترک.
  • حل مسائل با هم برای بهبود روحیه کلی کارکنان .
  • ایجاد نوآوری و پیشرفت در سازمان.

درگیری ناکارآمد
درگیری ناکارآمد یک اختلاف ناسالم است که بین گروه ها یا افراد رخ می دهد.
تعارضی که مانع دستیابی به اهداف یک گروه می شود تعارض ناکارآمد یا مخرب نامیده می شود. نتایج منفی درگیری ناکارآمد شامل موارد زیر است:

  • افراد از تهدید ، سوءاستفاده کلامی و فریب استفاده می کنند که روابط  سالم سازمانی را از بین می برد.
  • در نهایت هر دو طرف می توانند در این نوع درگیری ها شکست بخورند
  • این نوع درگیری می تواند منجر به تلافی جویی و اقدامات منفی بعدی شود

تعارض وظیفه
تعارض وظایف مربوط به محتوا و اهداف کار است.

تعارض رابطه
تعارض روابط بر روابط بین فردی متمرکز است.

درگیری فرآیند
تعارض فرآیند مربوط به نحوه انجام کار است. مطالعات نشان می دهد که تعارضات روابط تقریباً همیشه ناکارآمد هستند.

تعارض درون سازمانی
این یک پوشش معنی ،  برای هر نوع تعارضی است که در داخل یک سازمان اتفاق می افتد.

تعارض بین سازمانی
این امر بین سازمانهای مختلفی مانند بین دو شرکت رقیب در یک صنعت رخ می دهد.

درگیری عمودی
|این بین سطح سلسله مراتب ، مثلاً بین مدیریت و کارمندان رخ می دهد.

درگیری افقی
درگیری افقی بین افراد ، گروهها یا بخشهای مختلف در همان سطح سلسله مراتبی اتفاق می افتد ، مثلاً بین دو بخش رقیب که قدرت و اقتدار مشابهی در مناطق مختلف دارند.

تضادهای کمبود منابع
این یک نوع درگیری معمول در سازمان ها است ، در جایی اتفاق می افتد که منابع کم است ، مانند محدودیت های مالی یا حتی اگر فضای اداری محدود باشد ، و باعث ایجاد تعارض بین افراد ، تیم ها و ادارات می شود.

درگیری نقش
تعارض نقش در مورد انتظارات از وظایف است ، در درجه اول وقتی که بین آنها( انتظارات فرد و اختیارات پست سازمانی)  به طور موثر ارتباط برقرار نمی شود یا ارتباطات داده شده به طور موثر دریافت نمی شود.

درگیری بین فردی
این به تعارض بین دو فرد اشاره دارد. این معمولاً به دلیل تفاوت افراد با یکدیگر اتفاق می افتد.ما شخصیت های متنوعی داریم که معمولاً منجر به انتخاب ها و نظرات ناسازگار می شوند.

درگیری درون فردی
درون شخصی، در یک فرد اتفاق می افتد. این تجربه در ذهن یک شخص اتفاق می افتد.از این رو ، این نوعی تعارض روانشناختی است که شامل افکار ، ارزشها ، اصول و عواطف فرد است.

درگیری درون گروهی
این نوعی تعارض است که بین افراد درون یک تیم اتفاق می افتد. ناسازگاری و سوتفاهم در بین این افراد منجر به درگیری درون گروهی می شود!از اختلافات یا اختلافات بین فردی در دیدگاه ها و عقاید ناشی می شود.از بحث فوق می توان گفت که انواع درگیری ها متفاوت و تأثیرات آنها نیز متفاوت است.

ترجمه و تالیف : اعتمادهژبرالساداتی