تاثیر چارت سازمانی بر عملکرد نیروی انسانی

مشکل تمام سازمانهای بزرگ و حتی مشاغل کوچک ساختار سازمانی است که آنها استفاده می کنند و با آنها کار می کنند. اینکه منابع چقدر محدود هستند و حتی نحوه رتبه بندی کارمندان و نحوه کار آنها در تیم ها و اینکه در چه نوع رابطه ای می توانند با سایر کارمندان کار کنند ، وجود دارد. مطالعه چگونگی واکنش کارکنان در برابر این ساختارها و عملکرد آنها ،در زیر این ساختارها می تواند نشان دهد که واقعاً برای سازمانها پیاده سازی ساختار صحیح برای محیط خاص سازمان که در آن کار می کند بسیار مهم است.

هنگام بررسی عواملی مانند ساختارهای سازمانی ، عملکرد و نگرش کارکنان ، بهره وری ، عوامل تأثیرگذار بر ساختارها ، تمرکززدایی و تمرکز ، می توان ارتباطی بین ساختارهای انتخاب شده و عملکرد و نگرش کارکنان تشخیص داد.
نگرش و عملکرد کارکنان بر نحوه عملکرد سازمان و اگر کار هر کارمند به درستی انجام شود و کارکنان از شرایط کاری خود لذت ببرند تأثیر دارند. اکنون اگر یک ساختار سازمانی بر عملکرد و نگرش کارکنان تأثیر داشته باشد ، سازمان ها باید این مشکلات را مطالعه کرده و از ساختارهای جدید برای بهبود کارکنان استفاده کنند ، یک تیم کاری مولد و نوآور برای دستیابی به برتری و مزیت رقابتی در اختیار آنها قرار دهند.

آیا ساختار سازمانی می تواند بر نگرش و عملکرد کارکنان تأثیر بگذارد؟ و چرا؟
سازمان ها تلاش می کنند تا در محیطی که در آن رقابت می کنند بهترین رقیب باشند ، اکنون اگر ساختاری که استفاده می کنند می تواند در چگونگی بهره وری کارمندان تأثیر بگذارد ، باید این واقعیت را بررسی کنند ، برای رسیدن به مزیت رقابتی برای هر سازمانی باید بهره وری بالا باشد. . اما اگر کم باشد می تواند سازمان را به پایین تخلیه کند.
ساختار سازمانی نحوه انجام تجارت ، نحوه اجرای هر تغییر و نحوه ایجاد هر شرح شغل ، نحوه کار ارتباطات سازمان و برنامه استراتژیک برای بهبود بهره وری است.
اگر کسی عناصر یک ساختار سازمانی را برداشته و آنها را بررسی کند تا ببیند آیا می تواند در نحوه انجام کار و مدیریت آن تفاوتی ایجاد کند یا خیر؟ این عناصر عبارتند از تمرکززدایی ، تمرکز و سطح مدیریت ، و این عناصر پایه اصلی هر ساختار سازمانی هستند. اما چگونه این ساختار می تواند بر نگرش و عملکرد کارکنان تأثیر بگذارد؟ پیتر کریستنسن هدف اصلی را در مطالعه رابطه کارکنان با ساختار سازمانی مشخص کرده است. وی گفت: نظریه نیازهای مازلو ،نیازهای ایمنی و بهداشت را مشخص می کند و به راحتی می توان گفت که همه کارکنانی که در محیط کار خود از امنیت و ایمنی برخوردار بوده اند در صورت هماهنگی صحیح واکنش مثبتی نسبت به مدیریت و ساختار سازمانی خواهند داشت.چگونه می توانیم در محیط کار ، امنیت و ایمنی به کارمندان ارائه دهیم ؟ این یک تغییر بر روی نگرش و عملکرد هر کارمند است. با بررسی این مشکل و روشن کردن آن از شرایط کار می توان ساختاری داشت که به کارکنان کمک می کند واکنش بهتری نشان دهند و سریعتر و سخت تر کار کنند. هدف اصلی مطالعه شناسایی و بررسی این است که آیا این درست است و چرا درست است (Wohner 2011).

ساختار سازمانی :
ساختارهای سازمانی هماهنگی افراد یک سازمان خاص و کار تیمی است. اگر سازمانی کار فرد را هماهنگ کند ، می تواند به همه چشم انداز  و اهداف تعیین شده برسد. ساختار سازمانی یکی از معدود ابزاری است که سازمان می تواند برای هماهنگی و مدیریت همه کارمندان استفاده کند ، زیرا این روش روابط مختلف گزارشگری را نشان می دهد ، “واسطه” را در ساختار ارتباطات قطع می کند و اقدامات کارمند و نحوه همکاری آنها را مشخص می کند. . انواع سازمانها می توانند از ساختارها استفاده کنند ، برخی از آنها با بقیه متفاوت است اما همه ساختارها دارای مزایا و معایبی هستند. حتی اگر یک سازمان از بهترین ساختار برخوردار باشد اما چیزی نیست که سازمان باید ترک کند و مدیریت نکند ،برخی از بهترین ساختارها به دلیل عدم مدیریت شکست خورده اند و بهترین ساختار مناسب برای هر محیطی نیست که سازمان در آن تجارت می کند (Carpenter، Bauer & Erdogan 2009).

عملکرد کارکنان :
عملکرد کارکنان مجموعه استانداردهایی است که برای رفتار هر کارمند در محیط کار خود تعیین شده است. معیارهای خاص نه تنها به نحوه استفاده کارمند از زمان خود ، با انجام کار خود متمرکز است ، بلکه می تواند با برخی از استانداردهای تعیین شده توسط کارفرما مقایسه شود (مور 2011).

دیدگاه کارمندان:
نگرش مجموعه ای از اعتقادات ، ارزش ها و احساسات است که باعث می شود فرد به همان روش عمل کند.  از نگاه سازمان کلمه نگرش در ذهن کارکنان تصویر بزرگ تری دارد. چندین عنصر نگرش کارمند که سازمان انتظار دارد وجود دارد:
کارمند به شغل / کاری که انجام می دهد علاقه مند است.
کارمند نیازی به نظارت ندارد.
کارمند بتواند از قبل برنامه ریزی کند.
کارمند نگاه مثبتی به محیط داشته باشد.
کارمند در کار دیگری مشارکت داشته باشد.(کلارک 2011).

بهره وری:
“بهره وری را می توان به عنوان خروجی کلی کالاها یا خدمات تولید شده تقسیم بر ورودی های مورد نیاز برای تولید آن تعریف کرد.” (Robbins & Coulter 2003: 527).
برخی از عواملی که می توانند در بهره وری تأثیر داشته باشند عبارتند از: نگرش کارکنان ، سبک رهبری  (رئیس/ بنیانگذار ) ، بهداشت ، محیط کار ، تجهیزات کار ، برون سپاری و کوچک سازی.

ساختار سنتی در مقابل ساختارهای مدرن جدید
با بررسی ساختار سازمان می توان یکی از دو سبک مدیریت را شناسایی کرد ، این سبک های مدیریت نحوه اداره سازمان و عملکرد بهتر و یا بدتر کارکنان را نشان می دهد. دو سبک اصلی عبارتند از:
ساختارهای مدیریت سلسله مراتبی (ساختار سنتی).
ساختارهای مدیریتی “انسانی” (ساختار جدید مدرن).

ساختار سازمانی سنتی:
متداول ترین واقعیت ساختار سازمانی سنتی این است که مرز بین سطح مدیریت و سطوح پایین تر (کارمندان عادی شاغل) را نشان می دهد. تنها دلیل این مرز نشان دادن این است که مدیریت ابتدا در سلسله مراتب است و همه تصمیمات باید توسط آنها گرفته شود. در حالی که کارمندان بعنوان ساکنین پایین زندگی دیده می شوند و در محیط کاری خود اهمیت چندانی ندارند ، این امر استرس بیشتری به مدیریت می دهد و در آموزش و انگیزه بقیه کارکنان تأثیر دارد. سپس واكنشي در مورد نگرش كارمندان و نحوه عملكرد كاركنان نسبت به مديريت به دنبال دارد.
ساختار سنتی دارای دو سطح است:
سطح یک: مدیران
سه سطح داخل سطوح اول عبارتند از:
1.1 مدیریت عالی
1.2 مدیریت میانی
1.3 مدیریت پایین
سطح دو: کارمندان
این نوع ساختار بسیار باستانی است و تحقیقات نشان می دهد که بشر از ابتدای بشریت از آن استفاده کرده است. با این وجود ساختارسلسله مراتبی  متداول است که دارای مزایایی است و بیشتر در صورت استفاده گروهی برای یافتن راه حل برای مشکلات بیشتر مورد استفاده قرار می گیرد. این نوع سبک مدیریتی در نیروهای مسلح مورد استفاده قرار می گیرد و به سبک مدیریت نظامی نیز معروف است (ساختار سازمان: دو نوع اصلی 2011).

ساختار سازمانی مدرن:
تفاوت اصلی بین ساختارهای جدید و ساختارهای سنتی این است که هیچ مرز مشخصی بین کارمند و مدیریت در ساختار جدید وجود ندارد ، اما همانطور که گفته شد برخی از مرزها در ساختارهای سنتی وجود دارد. این نوع ساختار چاپلوس تر و بازتر است و می توان کارمندان و مدیریت را افرادی برابر دانست که همه یک هدف دارند. این کار به کارمندان این حق را می دهد تا از خلاقیت خود استفاده کنند و برای کارهایی که انجام داده اند پاداش دریافت کنند.

 پاداش = کارمندان راضی = نگرش مثبت کارمندان = بهره وری بالاتر.

برخی از جنبه های ساختارهای مدرن عبارتند از:
1- خودگردانی و تیم داری افراد سازمان
2- کارمندان چند تمایل به مهارت موزی دارند.
3- سرمایه گذاری های آموزشی افزایش می یابد.
4- تمایز سازمان در حل مشکلات .
5- اهداف بیشتری حاصل می شود
6- امنیت کارمندان بالاتر است.
7- برون سپاری انعطاف پذیرتر می شود.
8- ساختار با ثبات تر.
8 نوع ساختار سازمانی مدرن

شش ساختار اصلی سازمانی
1- ساختار سازمانی عملکردی
2- ساختار سازمانی جغرافیایی
3- ساختار سازمانی محصول
4- ساختار سازمانی کاربر / بازار
5- ساختار سازمانی ترکیبی
6- ساختار سازمانی ماتریس(Ledbetter 2003).

مشکل با ساختارهای سازمانی:
ساختارهای سازمانی هرگز نمی توانند تمام پیوندهای موجود در سازمان را نشان دهند و می توان این آثار را در قالب های زیر لمس کرد .
برقراری ارتباط با سایر کارمندان در سطوح مختلف، درگیری گروه، مشکلات کیفیت،مدت زمان لازم برای تولید محصولات بیشتر است، خواسته های مشتری برای سطوح خاص به بالا می رود.(لیبوویتز و همکاران 2008).

عملکرد سازمانی چگونه تحت تأثیر ساختار سازمانی قرار می گیرد:
از مالکیت مشاغل کوچک گرفته تا سازمان های بزرگتر ، عملکرد بهتری را در تمام سطوح خود از تولید تا منابع انسانی می خواهند. این چشم انداز اکثر شرکت هاست تا با عملکرد بهتر ، در مقابل  رقبای خود بهتر عمل کنند.
ایده اصلی ساختار سازمانی بهبود تصمیم گیری و شناسایی چگونگی کار سازمان است و چه کسی اختیار تصمیم گیری مهم را دارد و چه تیمی در کدام بخش وبا کدام  برنامه کار می کند. کارمندان می خواهند در یک شرکت یا در بخش خود شناخته شوند. وقتی کارمندان شناخته می شوند انگیزه دارند. وقتی نگرش کارکنان از منفی به مثبت تغییر می کند عملکرد بهتری دارند ، همان چیزی است که سازمان می خواهد ، این نگرش مثبت  به سازمان و مدیریت را ساختار سازمان به آنها می دهد. حال اگر ساختار از نوع سنتی – قدیمی ساخته شده باشد ، کارکنان نمی توانند انگیزه و نگرش مثبتی کسب کنند ، که به نوبه خود نسبت عملکرد ، اثر بخشی پایین تری به سازمان یا تجارت می دهد.این نوع تنها ساختار سازمانی نیست که می تواند بر کارمندان تأثیر منفی بگذارد ، حتی ساختارهای مدرن تر نیز می توانند در صورت عدم استفاده صحیح از روش یا ایجاد بسترنا مناسب و عدم توجه به تغییر نگرش ، اثر منفی بر عملکرد نیروی انسانی داشته باشد . . (Meijaard ، Brand & Mosselman. 2002).

نگرش کارمندان:
نگرش کارکنان نسبت به سازمان به عنوان همه چیز محاسبه می شود. وقتی کارمندان انگیزه ی مثبت دارند ، بازده بیشتری دارند و دیدن آن کار سختی نیست زیرا اثر این نگرش مثبت بر کمیت و کیفیت عملکرد و خروجی آن قابل اندازه گیری و پایش می باشد .  ارتقا از درون و ایجاد انگیزه درونی با تغییر نگرش  ، باور ارزش ها و هنجارهای سازمانی  را افزایش می دهد ، باعث ایجاد وفاداری می شود و کارکنان را تشویق می کند که برای پیشرفت در شرکت بیشتر کار کنند که به آنها انگیزه لازم برای عملکرد بهتر را می دهد. نگرشهای منفی می تواند برای هر سازمانی حکم اعدام باشد. وقتی به کارمندان حق اختیار می دهند ، مثبت تر می شوند و بنابراین بیشتر به کارشان توجه می کنند و از کار در شرکت لذت می برند ، آنها بیشتر مورد تقاضا و شناخته شدن سازمان قرار می گیرند و سپس سهم بیشتری می برند ، این همان چیزی است که بهره وری انتظار دارد: بهترین تلاش خود را می کنند تا از عملکرد سازمان اطمینان حاصل کنند.با این حال کارمندان با نگرش منفی می توانند تیم یا بخش را به پایین هدایت کنند و نگرشهای مثبت سایر کارکنان را تخلیه کنند و به نوبه خود آنها را منفی کنند (Stringer 2007).

ساختار سازمانی:
همیشه برخی فاکتورها وجود دارد که یک سازمان نمی تواند آنها را تغییر دهد یا مدیریت کند. و برخی از این عوامل ممکن است بر ساختار سازمانی و نگرش کارکنان تأثیر بگذارد. ساختارها نحوه کار مشترک کارکنان برای دستیابی به اهدافشان را تعیین می کنند ، درصورتی که عواملی که می توانند در ساختار تأثیرگذار باشند ، مدیریت نشوند ، سازمان نمی تواند به آنچه که هدف خود قرار داده اند برسد. یکی از این عوامل فرهنگ سازمانی است ، فرهنگ نحوه تفکر ، احساس و رفتار کارمندان ، چگونگی جمع شدن ارزشها و اعتقادات آنها برای کار در یک تیم یا به عنوان یک فرد است.

برخی از عوامل موثر دیگر در نگرش:
روابط کارمندان: اگر کارمندان با هم در یک تیم برای رسیدن به هدفی کار کنند ، باید بتوانند آزادانه کار کنند و با سایر کارمندان و مدیریت رابطه مثبت داشته باشند. (جورج و جونز ، 2005).
ارتباطات:
کارمندان با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند و روابط خود را برقرار می کنند ، برای اطمینان از اینکه قادر به انجام این کار باشند ، ساختار سازمانی باید متناسب با این نوع ارتباطات و آزادی کارکنان طراحی شود. این تأثیر زیادی در چگونگی نگرش کارکنان نسبت به یکدیگر و عملکرد آنها در هنگام کار در تیم دارد.
رضایت و واکنش کارمندان: رضایت و عکس العمل کارکنان را می توان در هفت حوزه مختلف مشاهده کرد ، یعنی:
 1) انگیزه کار درونی
 2) رضایت از رشد
 3) رضایت عمومی
4) رضایت اجتماعی
5) رضایت نظارتی
6) رضایت از امنیت
7) رضایت از پرداخت.

همه این عوامل بر نوع ساختار مورد استفاده تأثیر می گذارند و در پایان بر چگونگی نگرش کارکنان نسبت به سازمان تأثیر می گذارند و پس از آن بازده مثبت یا منفی بر بهره وری دارند (Oldham & Hackman 1981).

بهره وری:
اینکه چگونه ساختار سازمانی خاصی طراحی شده و چگونه سطوح بالاتر مدیریت انگیزه کافی برای کارمندان ایجاد می کنند ، می تواند تجارت را از بین ببرد یا آن را برای موفقیت و تحقق اهداف سازمان کاربردی و مثبت جلوه دهد. طراحی سازه باید کاملاً مورد مطالعه قرار گیرد تا اطمینان حاصل شود که هیچ ترک یا انتهایی سست در ساختار وجود ندارد ، در صورت عدم وجود این سازمان ، خطر بی انگیزگی کارکنان و تأثیر منفی بر نگرش آنها وجود دارد ، این می تواند باعث شود این طراحی بر روی بهره وری سازمان و کارمند تأثیر دارد ، و در پایان آنها ممکن است در آینده به دلیل مدیریت نامناسب و فقدان ساختار کامل ، برخی از کارمندان را از دست بدهند.

برخی از عوامل موثر بر بهره وری:
اعتماد به نفس:

ساختارهای سازمانی که سازگارتر باشند ، به کارکنان امنیت و نگرش مثبت می بخشد. یک ساختار سازگار ، سازه ای است که ارتقاء کارمندان در آن سازمان باشد ، وقتی کارمندان ارتقا می یابند در صورت موثر بودن و زمانی که کارمندان می توانند در مورد از تغییر یا جابجایی در پست و  شغل آرامش پیدا کنند. اگر سازمانی ساختار ثابتی داشته باشد ، کارمندان خود را وقف خود می کنند و بهترین عملکرد را در مشاغل دارند ، که این امر میزان تولید بیشتری را به سازمان می دهد (match 2010).

اهداف مشترک:
یک ساختار شفاف می تواند در چگونگی تلاش کارکنان برای دستیابی به اهداف بخش یا واحد تأثیرگذار باشد ، هنگامی که یک سازمان بتواند اهداف خود را تعیین کند و آنها را با اهداف کارکنان برآورده  و منطبق کند ، آنها قادر خواهند بود تیم را به سمت تولید بهتر سوق دهند و در نتیحه حالت و دستیابی به استانداردهای بالاتر در سازمان بهبود پیدا می کند . اگر آنها مشغول بودجه جدید و برنامه هایی برای سال مالی بعدی هستند ، می توانند آن را با مدیریت میانی تقسیم كنند و از آنها بخواهند این كار را با بخش ها و واحدهای تابعه خود انجام دهند. این کار اهداف سازمان را به کارمندان نشان می دهد ، وقتی این اهداف تعیین  شود ، هر کارمند می تواند اهداف خود را تعیین کند که می بایست  برای سال آینده به دست آورد. سازمان ها همچنین می توانند هنگام دستیابی به اهداف ، کارمندان را مطلع کنند تا این کارمندان ببینند که پیشرفت آنها برای اطمینان از تحقق و دستیابی به همه اهداف چگونه است (match 2010).
پاسخگویی: همه سازمانها باید نوعی سیستم گزارشگری داشته باشند ، وقتی این سیستم در کار نباشد ، کارمندان نمی دانند با مشکلات یا ایده های جدید چه کنند. ایده این نوع سیستم ها این است که اطمینان حاصل شود هیچ اطلاعاتی از بین نخواهد رفت ، وقتی کارمندان چالش هایی دارند ، باید بتوانند برای بهتر کردن آن با کسی صحبت کنند ، اگر کارمندی روش بهتری برای انجام کار خود دارد ، باید مورد بررسی قرار گرفت و ایده جدید مورد بررسی قرار گرفت. اما اگر این سیستم قوی نباشد ، این اطلاعات می تواند از بین برود و باعث بی انگیزگی کارکنان شود و نگرش منفی نسبت به مدیریت به آنها بدهد که این امر بر فرهنگ سازمان و موفقیت سازمان تأثیر می گذارد (ریاضی 2010).

ساختار سازمانی چرا باعث بهبود نگرش و عملکرد کارکنان می شود:

امنیت بیشتر کارمندان:
مدل سلسله مراتبی مازلو نشان می دهد که نیازهای امنیتی هر شخص زیاد است. اگر ساختارهای سازمانی امنیت کارمندان را بهبود ببخشند ، کارمندان با نگرش مثبت و کارمندانی که برای رسیدن به اهداف تلاش خواهند کرد ، ظاهر می شوند. کارمندان برای دستیابی به بزرگواری و برخورد متفاوت شغلی با یکدیگر همکاری خواهند کرد.

ساختارهای مدیریت انعطاف پذیر:
مدیریت یکی از مهمترین عوامل ، نحوه کار و رفتار با کارکنان سازمان است. اما در ساختارهای سنتی فرد نمی تواند این نوع ساختارهای مدیریت انعطاف پذیر را داشته باشد ، اما وقتی در یک ساختار مدرن است می تواند آن را داشته باشد. یک ساختار مدیریتی انعطاف پذیر به کارمندان انگیزه عضویت در یک تیم  و اجازه  ایده پروری را می دهد. کارکنانی که به آنها فرصت داده می شود در برنامه کاری مشارکت داشته باشند و ایده بدهند ، از این نظر مثبت ترند که احساس می کنند توسط سازمان تحت تعقیب ، نظارت و توجه عالی هستند و فقط تعداد یک سیستم نیستند.

افراد دارای چند مهارت می شوند:
کار در سازمانی که از یک نوع ساختار سنتی استفاده می کند مشخصات شغلی هر کارمند را محدود می کند. مفهوم این امر این است که کارمندان نمی توانند رشد کنند و دارای چند ماهرت شوند. کار در انواع دیگر ساختارهای مدرن به کارمندان این امکان را می دهد که در برنامه های دیگر مشارکت داشته باشند و همچنین می توانند هنگام کار در تیم ، اطلاعات خود را ارائه دهند. اهمیت کارمندان چند ماهرته تنها داشتن یک کارمند نیست که بتواند دو یا چند کار را انجام دهد ، بلکه باعث ایجاد انگیزه و احترام به خود کارمند می شود. کارمندانی که انگیزه بالایی دارند و احترام و اعتماد  به نفس آنها بالاست نگرش مثبتی دارند و بر بهره وری تأثیر خواهند داشت.

افراد خودگردان:
هر کارفرمایی کارمندانی می خواهد که بتوانند برای خودشان فکر کنند. هنگامی که یک کارمند می تواند خود را اداره کند ، مدیر یا رئیس مجبور نیست به آنها بگوید که چه کاری انجام دهد و چگونه کار خاص را انجام دهد ، درگیری کمتری خواهد داشت و مثبت تر خواهد بود ، دلیل اصلی این امر این است که هیچ کارمندی نمی خواهد با او رفتار شود که او یک بچه است. اکنون ، اگر همه کارمندان خود مدیریت و خود کنترل شوند ، مدیریت مجبور به انجام ارزیابی و کنترل دائم نیست و می تواند کار خود را سریعتر انجام دهد ، این باعث افزایش ظرفیت کاری می شود که منجر به تولید بالاتر می شود.

نتیجه گیری
بررسی این مطالعه مستقل موضوعی نشان می دهد که چگونگی تمرکز یا تمرکززدایی در سازمان ، استفاده از تعداد مختلفی از سطوح مدیریتی از عوامل اصلی ساختار سازمانی است. این عوامل ساختار در میزان خلاقیت و ابتکار کارمندان تأثیر دارد. که نتیجه ای بر عملکرد و نگرش کارکنان دارد. هنگامی که همه این عوامل در کنار هم قرار می گیرند ، یک ساختار ارگانیک و قوی را تشکیل می دهند که به نوبه خود نتیجه مثبتی در کل محیط سازمان خواهد داشت. ساختار سازمانی باید غیرمتمرکز ، کارآمد ، انعطاف پذیر باشد و به دستیابی به نوآوری کمک کند.برخی از عوامل نیز می توانند در ساختار انتخابی تأثیر داشته باشند مانند تعداد مشتری و تعداد سازمان های  تأمین کننده اما سازمان ها باید همیشه در نظر داشته باشند که آنها باید کارمندان را نسبت به محیط کار خود با انگیزه و مثبت نگه دارند. این کارمندان هستند که خدمات و / یا محصول را تولید می کنند. این مطالعه به وضوح رابطه بین یک ساختار و نگرش و عملکرد کارکنان را مشخص می کند و روشن است که این رابطه پیچیده است و باید به طور کامل مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد تا اطمینان حاصل شود که بهترین ساختار مناسب سازمان برای کمک به عملکرد بهتر و مثبت کارکنان است. . همه سازمان ها باید از بین ساختارها یکی را انتخاب کنند و روش مناسب را برای محیط و کارمندان انتخاب کنند ،مهم است که ذهن آزاد داشته باشید و به وضوح فکر کنید تا اطمینان حاصل کنید که همه کارمندان راضی هستند و نگرش صحیحی دارند و عملکرد خود را به بهترین نحو ممکن انجام می دهند ، ساختارها می توانند بر این عوامل تأثیر بگذارند و از این رو سازمان ها باید زمان بیشتری را مسئله چگونگی سازه های مختلف می تواند نتیجه تولید بهتری داشته باشد.

ترجمه و تالیف : اعتماد هژبرالساداتی – مشاور اصول کسب و کار
منبع : https://www.ukessays.com