به عنوان یک مالک مشاغل کوچک ، اگر تجربه کار در منابع انسانی ندارید ، ممکن است شما کاملاً ندانید که از کجا استخدام را شروع کنید ، زیرا بسیاری از صاحبان مشاغل کوچک این دانش و تجربه را ندارند. برای استخدام کارمندان ، به خواندن ادامه دهید.
تدوین فرایند استخدام دقیق برای استخدام کارمندان شایسته بسیار حیاتی است.
- روند استخدام کارمندان شما باید روشمند و کاملاً فکری باشد.
- اولین گام آماده سازی برای فرآیند ، تحقیق در مورد شرایط استخدام و تدوین منظم کلیه مدارک است.
- پس از شروع فرآیند ، باید دقیقاً نقشی را که برای استخدام خود در نظر گرفته اید و میزان تمایل به مذاکره پس از ارائه پیشنهاد را در نظر بگیرید.
این مقاله برای مشاغلی است که به دنبال استخدام کارمندان جدید هستند و می خواهند راهنمای کاملی در مورد مراحل استخدام موفق داشته باشند.
شنیدن این حرف احتمالاً تعجب آور نخواهد بود ، اما مشاغل بدون کارمند عملکرد خوبی ندارند. به همین دلیل روند استخدام کارمندان بسیار طولانی و دقیق است. اگر این کار را به درستی انجام دهید ، نامزدهای باکیفیتی را پیدا و استخدام کنید و تجارت شما همانگونه که شما مدیریت می کنید می کنید ،هدایت می شود . انتخاب درست در استخدام خروجی درست خواهد داشت ، انتخاب نادرست هزینه های سنگین برای سازمان شما ایجاد می کند و چالاکی سازمان شما تبدیل به ضعف رقابتی می شود .
آماده سازی مشاغل خود برای استخدام کارمندان
چه اولین استخدام شما باشد و چه هزارمین کار شما ، روند کار باید نرم و روان باشد و هرکارمندی که استخدام می کنید باید کارآیی بیشتری پیدا کند. با هر استخدام ، باید این مراحل را انجام دهید تا خود را برای کارمند جدید آماده کنید.
- تحقیقات خود را انجام دهید.
ریچ دوزینش ، رئیس بخش دفتر رابرت هالف در میدتاون ، نیویورک ، پیشنهاد می کند قبل از اینکه به نقش های باز در شرکت خود بپردازید ، در مورد بازار محلی تحقیق کنید.
وی گفت: “درباره اینکه چه کسی را باید استخدام کنید ،باید بدانید شرایط اقتصادی منطقه شما چگونه است و باید تحقیق کنید همچنین سایر آگهی های استخدام را مرور کنید.” “این به شما ایده ای از جمله حقوق و دستمزد ،آگاهی از رقابت در بازار می دهد – چه کسی به دنبال شخصی با این مجموعه مهارت های خاص است؟”
هنگامی که این را دانستید ، می توانید بقیه مراحل استخدام خود را متناسب با آنچه دیگران انجام می دهند مقایسه کنید – یا به سمت دیگری بروید ، با تمام توان خود را برای برجسته کردن انتخاب کنید تا نامزدهای شغلی بیش از سایرین مجذوب شرکت شما شوند.
- مدارک خود را استاندارد و مرتب کنید.
در برخی موارد ، این مدارک می تواند یک مورد باشد و انجام شود ، جایی که شما الگو و استانداردی ایجاد می کنید روش مناسبی برای استخدام های آینده شما خواهد بود .
اینها برخی از فرمهایی است که کارهای اداری جدید استخدام شده می تواند شامل موارد زیر باشد:
شرح وظیفه : تدوین شرح شغل یکی از اساسی ترین مراحل پیش از استخدام می باشد .
شرایط احراز : تدوین شرایط احراز برای استخدام از قبیل ویژگی جسمی ، اکتسابی ، ذاتی ، خانواده ، هوش ، علایق و انگیزش از الزامات استخدام می باشد .
فرم یا پرسشنامه استخدام : تدوین یک فرم استخدام که با شرایط کاری سازمان شما بومی شده است بسیار اهمیت دارد .
فرم دوره آزمایشی : تدوین این فرم به مشا و نیروی انسانی کمک می کند تا ابتدای حضور بدون ابهام و تعارض رفتاری شکل گیرد .
تفاهم نامه قطع همکاری : برای پیش بینی در زمانهایی که احتمال قطع همکاری وجود دارد باعث می شود کارفرما با آسودگی و تسلط بهتر اقدام به استخدام نماید .
کتابچه راهنمای کارکنان: در این کتابچه معمولا چشم انداز ، ارزش ، ماموریت ، آیین نامه هاس انضباطی ، آیین نامه های رفاهی ، واحدها مختلف و در کل همه باید ها و نباید های سازمانی باید وجود داشته باشد .
- در صورت لزوم ، از مدیرمنابع انسانی ادواری بهره بگیرید.
در هر شغلی حتی مشاغل کوچک ، واحد منابع انسانی یا حتی کارمندان دیگری که با فرایندهای منابع انسانی باید آشنا باشند ، وجود ندارد و این اشکالی ندارد. بهتر است شخصی را پیدا کنید که بتواند کار را به خوبی انجام دهد تا اینکه مرتبا در استخدام اشتباه کنید و در نهایت با گردش مالی بالا یا کارمندانی که مناسب نیستند به پرتگاه کسب و کار بروید .
یکی از بهترین نکات برای استخدام این است که این کار را به متخصصان بسپارید. هاندریک گفت: “استخدام را به یک ناظر بدون آموزش واگذار نکنید.” “مصاحبه ، و توانایی تشخیص استعداد ، یک مهارت است.”
اقدام اصلی: فقط به پروسه استخدام نپردازید. وقت خود را برای برخی از کارهای قبلی اختصاص دهید ، مانند مطالعه شرایط استخدام بازار و جمع آوری اسناد مناسب.
استخدام کارمندان ، مرحله به مرحله
- ارزیابی کنید که چه موقعیت هایی را باید پر کنید.
سونیا شوارتز ، بنیانگذار Her Norm ، گفت که این مرحله برای جلوگیری از اضافه کار در شرکت مهم است.
دیوزینگ افزود: “بهترین کاری که می توانید انجام دهید این است که با طرز فکر پر کردن نیازها و نه میز کار به روند کار نزدیک شوید.” “شما به دنبال بهترین فرد برای برآوردن یک نیاز خاص هستید ، نه اینکه فقط شخصی را وارد کنید و آن را روزانه صدا کنید.”
- استراتژی جذب خود را مشخص کنید.
شما همیشه در هنگام استخدام گزینه هایی دارید.اما برای جذب نیروی انسانی مشخص کنید که از شرکت های کاریابی استفاده خواهید کرد یا سایتهاتی شغل یابی در هر صورت روند استخدام نیروی انسانی باید در سازمان استاندار شده باشد .
شوارتز می گوید : “برای انتشار اخبار استخدام از کارمندان فعلی کمک بگیرید.” “هرچه متقاضیان بیشتری سازمان شما را انتخاب کنند ، بهتر است.”
مراحل استخدام می تواند طولانی باشد ، شما باید مطمئن شوید که کاندیدای مناسبی را برای شغل خاصی که در نظر دارید پیدا کرده اید. این به معنای بهترین نامزد در کل نیست.
مدیران جهت استخدام باید وقت خود را برای پیدا کردن بهترین فرد برای ایفای نقش سازمانی و برای بهترین نامزد به بهترین شکل صرف کنند. اگر با 10 داوطلب مصاحبه کردید و هیچ یک از آنها متناسب با شرایط احراز شما نبودند ، باید مقاومت کرده و در پی یافتن نیرذوی بهتر باشید ، از افراد موجود بین بد و بدتر لطفا انتخاب نکنید ، شما خود را با این انتخاب محکوم به تنبلی سازمانی خواهید کرد .
- شرح کار را بنویسید.
قبل از ارسال لیست شغلی برای آگهی های استخدامی ، باید در مورد نامزد ایده آل برای کار با مدیران تیم خود مشورت کنید تا بتوانید به طور دقیق از آنچه مورد نیاز است آگاهی کامل تر داشته باشید.
سپس به این می رسیم که نقش آنها دقیقاً چیست؟
جسی سیلکف ، بنیانگذار و رئیس MyRoofingPal ، گفت: “فرایند استخدام با ارزیابی وظایف مربوط به این نقش و ایجاد شرح وظایف مربوطه بر اساس مهارت های لازم برای تکمیل آنها آغاز می شود .”
Ethan Taub ، مدیر عامل شرکت Loanry ، گفت که مطمئن شوید شرح نقش کارکنان دقیقاً با آنچه شما نیاز دارید مطابقت داشته باشد .افراد دوست دارند انواع نقش های خاص را دنبال کنند ، بنابراین مطمئن شوید که توصیف شما مخصوص شخصی است که به دنبال آن می گردید.
دیلی می گوید : که شما همچنین باید میزان حقوق را تعیین کنید تا بتوانید آن را در شرح وظیفه قید کنید ، تا متقضیان غیر تخصصی و ناصحیح را استخدام نکنید.
راساس گفت: “در برخی شرایط ، مدیران برای استخدام دقیقاً درمورد چالشهایی كه داوطلب با آن روبرو است كمتر از قبل توجه می کنند و این منجر به بی اعتمادی ، گردش مالی زیاد و تأثیر منفی كلی بر فرهنگ محل كار می شود.” “اما با صریح بودن انتظارات از شخصی که نقش را در سازمان باید ایفا کند و اطمینان از اینکه نامزدهای انتخابی شما می توانند آن را انجام دهند ، می توان از این امر جلوگیری کرد.”
4- متقاضیان را قبل از دعوت غربال کنید .
پس از تکمیل فرم استخدام توسط متقاضی و یا دریافت رزومه های ارسالی متقاضیان ، لطفا آنها به دقت بخوانید و با توجه به استانداردهای تدوین شده ( شرح شغل ، شرایط احراز ) غربالگری کنید تا از اتلاف زمان در دعوت و مصاحبه های غیر ضروری و بی نتیجه جلوگیری نمایید .
والدن می گوید: “هنگامی که کارمندان خود را انتخاب و استخدام می کنیم ، با اعلان شغل شروع می کنیم.” “ما معمولاً این کار را برای هدف قرار دادن گروههای خاص برای مجموعه مهارتهای خاص تبلیغ خواهیم کرد. برنامه ها ارسال می شوند و ما ابتدا رزومه را بررسی می کنیم تا بلافاصله کسی را که کاملا فاقد صلاحیت است یا آنچه را که به دنبال آن هستیم نپذیریم. ابتدا ، پرسشنامه ها و رزوه ها را می خوانیم و متقاضیان استخدام را الک می کنیم . ”
اگر از وجود متقاضی فعلی نمی توانید کاندیدای مناسبی را برای شغل خود پیدا کنید ، ممکن است لازم باشد شرح شغل یا شرایط احراز خود را دوباره مرور کنید.
اگر نامزد مناسبی را نمی بینید ، در تله انتخاب زود هنگام قرار نگیرید . بله ، کار احتمالاً در حال انباشت است ، شما می خواهید بلافاصله یک نامزد را در این نقش استخدام کنید ، اما کمی بیشتر تلاش برای انجام مراحل استخدام قبل از عقد قرارداد اشتباه باعث صرفه جویی در وقت شما و سازمان شما خواهد شد .
- با واجد شرایط ترین افراد مصاحبه کنید.
قبل از مصاحبه با داوطلبان ، به آنها توجه کافی داشته باشید تا مطمئن شوید بهترین نتیجه را از آنها می گیرید.
شوارتز اظهار می کند : “قبل از زمان موعد ، متقاضی را در مورد مصاحبه مطلع کنید تا بتواند مقدمات بیشتری را آماده کند.” “این به شما این امکان را می دهد که متقاضی را بهتر بشناسید و بفهمید که آیا آنها کاملاً مناسب این نقش هستند زیرا به آنها فرصت داده اید تا آماده شوند.”و با سوالاتی از قبیل : از زمان تماس سازمان با شما تا زمان مصاحبه آیا در مورد کار در این سازمان و حتی در مورد این سازمان تحقیق داشته اید یا خیر ؟ جواب متقاضی ، به انتخاب شما بسیار کمک خواهد کرد .
دئوزینز اعتقاد دارد : “مصاحبه به صورت حضوری یا مجازی باشد ، همچنان مهمترین قسمت سفر استخدام است.” “این زمانی است که شما می توانید سوالات لازم را بپرسید و به طور ایده آل با نامزد ارتباط موثر برقرار کنید.”
- مصاحبه شوندگان را پیگیری کنید.
این مرحله فقط برای تماس با متقاضی یا ارسال ایمیل نیست. ارزیابی پس از مصاحبه توسز فرد متقاضی در رابطه با سازمان شما بسیار مهم است.
قربانی اثر هاله نشوید و از ضعف های احتمالی کور نشوید.” “چشم انداز را حفظ کنید و همه چیز را در نظر بگیرید – نه فقط مصاحبه یا رزومه بلکه کل آنچه را که دیده اید. از دیگران کمک بگیرید ، اما برای جلوگیری از اشتباه مغز مصاحبه را ب یک گروه کوچک نیز تحلیل کنید.”
پیگیری می تواند اشکال مختلفی داشته باشد. این ممکن است به عنوان یک یادداشت تشکر از وقت مصاحبه شونده ساده باشد ، تا یک پیشنهاد رسمی شغلی و حتی ابزار تاسف از عدم امکان همکاری و یا آرزوی استخدام فرد در سازمان های دیگر .
- پیشنهاد شغل را تمدید کنید.
اگر با افراد زیادی مصاحبه کرده اید و نامزدهای باکیفیتی را برای این سمت پیدا کرده اید ، می خواهید به سرعت حرکت کنید.
دوزینش می گوید : “در تصمیم گیری تأخیر نکن.”اطمینان حاصل کنید که همه ذینفعان (در صورت لزوم) برای مصاحبه و دادن بازخورد به موقع در دسترس هستند. تقاضا برای کارمندان ماهر هنوز هم زیاد است و در صورت تأخیر می توانید استخدام بالقوه خود را برای فرصت های دیگر از دست دهید.”
پیشنهاد دقیق ارائه شده شما نیز مهم است.
شوارتز می گوید: “اطمینان حاصل کنید که یک پیشنهاد کاری مقاومت ناپذیر ارائه می دهید.”بیشتر کارمندان با کیفیت بالا حقوق و مزایای بیشتری می طلبند.”
صرف نظر از اینکه پیشنهاد شما چقدر خوب است ، برای مقداری مذاکره درباره حقوق و مزایای کارمند آماده شوید.
شوارتز می گوید: “به كارمند بالقوه اجازه دهید در مورد پیشنهاد شما فكر كند و اگر او موافق نیست ، سعی كنید مذاكره كنید.”مذاکره باید همیشه برای یک موقعیت برد-برد باشد.”
8- راستی آزمایی کنید
آخرین مرحله در استخدام نیروی انسانی ، استعلام از سازمان هایی ست که فرد در آنجا مشغول بوده ، در صورت وجود تعارض غیر منطقی و حتی عدم صداقت فرد خط قرمز روی این استخدام بکشید .
تالیف و ترجمه : اعتماد هژبرالساداتی
نویسنده : جنیفر پست
منبع : https://www.businessnewsdaily.com
