در صورتي‌كه فرهنگ را سيستمي از استنباط مشترك اعضاء نسبت به يك سازمان بدانيم، يك سيستم از مجموعه‌اي از ويژگي هاي اصلي تشكيل شده است كه سازمان به آنها ارج مي‌نهد يا براي آنها ارزش قائل است.
فرهنگ سازمانی چیست؟ و چرا باید از آن مراقبت کنیم؟
اگر می خواهید یک بحث شدید را برانگیزانید ، گفتگوی فرهنگ سازمانی را شروع کنید. در حالی که توافق جهانی وجود دارد که فرهنگ نقش مهمی در شکل گیری رفتار در سازمان ها را دارد ، اما در مورد تعریف فرهنگ سازمانی واقعاً اتفاق نظر چندانی وجود ندارد ، اما مهم نیست که چگونه بر رفتار تأثیر می گذارد و آیا چیزی است رهبران می توانند تغییر کنند.
این یک مشکل است ، زیرا بدون یک تعریف (یا تعاریف) معقول از فرهنگ ، نمی توانیم امیدوار باشیم که ارتباطات آن با سایر عناصر اصلی سازمان مانند ساختار و سیستم های تشویقی را درک کنیم. همچنین نمی توانیم رویکردهای خوبی برای تجزیه و تحلیل ، حفظ و تحول فرهنگ ها ایجاد کنیم. اگر بتوانیم فرهنگ سازمانی را تعریف کنیم ، به ما چگونگی تشخیص مشکلات و حتی طراحی و توسعه فرهنگ های بهتر می پردازد.
“فرهنگ این است که چگونه سازمانها” کارها را انجام می دهند “. – رابی کاتانگا
فرهنگ الگوهای رفتاری سازگار و قابل مشاهده در سازمان ها است. ارسطو گفت: “ما همان چیزی هستیم که مرتباً انجام می دهیم.” این دیدگاه رفتار یا عادت های مكرر را به عنوان هسته اصلی فرهنگ ارتقا می دهد و از آنچه مردم احساس می كنند ، می اندیشند یا باور می كنند ، كم رنگ می شود. همچنین توجه ما را به نیروهای شکل دهنده رفتار در سازمان متمرکز می کند ، و بنابراین یک سوال مهم را برجسته می کند: آیا همه آن نیروها (از جمله ساختار ، فرایندها و مشوق ها) “فرهنگ” هستند یا فرهنگ صرفاً نتایج رفتاری است؟
“در بخش عمده ای ، فرهنگ محصول جبران خسارت است.” – الك هاورستيك
فرهنگ با انگیزه قدرتمندانه شکل می گیرد. بهترین پیش بینی کننده آنچه که مردم انجام خواهند داد کاری است که به آنها انگیزه داده می شود. منظور ما از مشوق در اینجا مجموعه كامل مشوق ها – پاداش های پولی ، پاداش های غیرپولی مانند وضعیت ، شناسایی و ارتقا، و مجازات ها است – كه اعضای سازمان مشمول آن می شوند. اما مشوق ها از کجا ناشی می شوند؟ همانند تعریف قبلی ، موارد بالقوه مرغ و تخم مرغ وجود دارد. آیا الگوهای رفتاری محصول انگیزه ها هستند ، یا انگیزه ها با اعتقادات و ارزش هایی که فرهنگ را پایه ریزی می کنند از راه های اساسی شکل گرفته اند؟
“فرهنگ سازمانی توصیف مشترک سازمان را از درون تعریف می کند.” – بروس پرون
فرهنگ فرایند “ایجاد حس” در سازمان ها است. احساس سازی به عنوان “یک فرایند مشترک ایجاد آگاهی و درک مشترک از دیدگاه ها و علایق مختلف افراد مختلف” تعریف شده است. توجه داشته باشید که این تعریف فرهنگ را فراتر از الگوهای رفتاری به حوزه باورها و تفسیرهای مشترک درباره “آنچه هست” منتقل می کند. این مقاله می گوید که هدف اساسی فرهنگ کمک به هدایت اعضای خود به سمت “واقعیت” است به طریقی که زمینه ای برای همسویی هدف و اقدام مشترک فراهم کند.
“فرهنگ سازمانی مجموع ارزشها و آیین هایی است که به عنوان” چسب “برای ادغام اعضای سازمان عمل می کند.” – ریچارد پرین
فرهنگ حامل معناست. فرهنگ ها نه تنها دیدگاه مشترکی در مورد “آنچه هست” بلکه در مورد “چرا بودن” نیز ارائه می دهند. در این دیدگاه ، فرهنگ درباره “داستانی” است که افراد سازمان در آن جای گرفته اند و ارزش ها و آیین هایی که این روایت را تقویت می کنند. همچنین توجه به اهمیت نمادها و لزوم درک آنها – از جمله زبانهای متفرقه مورد استفاده در سازمان ها – به منظور درک فرهنگ ، متمرکز است.
“فرهنگ سازمانی تمدن در محیط کار است.” – آلن آدلر
فرهنگ یک سیستم کنترل اجتماعی است. در اینجا تمرکز نقش فرهنگ در ترویج و تقویت تفکر و رفتار “درست” و تحریم تفکر و رفتار “غلط” است. نکته اساسی در این تعریف از فرهنگ ایده “هنجارهای” رفتاری است که باید مورد تأیید قرار گیرد و تحریم های اجتماعی مرتبط با آن برای کسانی اعمال می شود که “در حد مجاز نیستند”. این دیدگاه همچنین توجه را به چگونگی شکل گیری سازمان به فرهنگ متمرکز می کند. یعنی هنجارهای موجود چگونه باعث بقای سازمان در گذشته شده اند؟ توجه: در این دیدگاه تکاملی این ایده ضمنی است که فرهنگهای مستقر می توانند مانع بقا شوند در صورت تغییرات اساسی زیست محیطی.
“فرهنگ سیستم دفاعی سازمان است.” – مایکل واتکینز
فرهنگ نوعی حفاظت است که از فشارهای موقعیتی تکامل یافته است. این امر از ورود “تفکر غلط” و “افراد اشتباه” به سازمان جلوگیری می کند. این مقاله می گوید فرهنگ سازمانی عملکردی درست مانند سیستم ایمنی بدن انسان در جلوگیری از انسداد ویروس ها و باکتری ها و آسیب رساندن به بدن دارد. مساله البته این است که سیستم های ایمنی سازمانی همچنین می توانند به عوامل تغییر مورد نیاز حمله کنند و این پیامدهای مهمی برای سوار شدن به هواپیما و ادغام افراد در سازمان ها دارد.
در بحث ، مشاهدات مهمی نیز وجود داشت که بر خلاف دیدگاه فرهنگ به مثابه واحدی بودن و ایستایی بودن فرهنگ و به سوی دیدگاهی است که فرهنگ ها چندگانه ، همپوشانی و پویاست.
“فرهنگ سازمانی [توسط] فرهنگ اصلی جامعه ای که در آن زندگی می کنیم شکل گرفته است ، البته با تأکید بیشتر بر بخشهای خاصی از آن.” – الیزابت اسکرینگر
فرهنگ سازمانی توسط فرهنگهای دیگر شکل گرفته و با آنها همپوشانی دارد – خصوصاً فرهنگ وسیع جوامعی که در آن فعالیت می کند. این مشاهدات ، چالشهایی را به وجود می آورد که سازمانهای جهانی هنگام ایجاد و حفظ فرهنگ یکپارچه هنگام فعالیت در متن فرهنگهای مختلف ملی ، منطقه ای و محلی با آن روبرو هستند. چگونه رهبران باید تعادل درستی بین ترویج “یک فرهنگ” در سازمان برقرار کنند ، در حالی که هنوز اجازه تأثیر فرهنگ های محلی را دارند؟
“این فرض می کند که فقط یک فرهنگ وجود دارد … این وضعیت سازمانهای بزرگ را ساده می کند … و نادیده گرفتن فرهنگ های فرعی برای رهبران جدید خطرناک است.” – رولف وینکلر
فرهنگ سازمانها هرگز یکپارچه نیست. فاکتورهای زیادی وجود دارد که تغییرات درونی را در فرهنگ عملکردهای تجاری (به عنوان مثال امور مالی در مقابل بازاریابی) و واحدها ایجاد می کند (به عنوان مثال یک بخش سریع محصولات مصرفی در مقابل یک بخش دارویی از یک شرکت متنوع). سابقه خرید یک شرکت نیز در تعریف فرهنگ و خرده فرهنگ های آن بسیار مهم است. بسته به نحوه مدیریت و ادغام ، میراث فرهنگی واحدهای به دست آمده می تواند برای مدت زمان شگفت انگیزی طولانی باقی بماند.
“یک سازمان [یک فرهنگ زنده است … که می تواند هرچه سریعتر با واقعیت سازگار شود.” – عبدی عثمان جاما
سرانجام ، فرهنگ ها پویا هستند. آنها در پاسخ به تغییرات خارجی و درونی ، به صورت افزایشی و دائمی تغییر مکان می دهند. بنابراین ، تلاش برای ارزیابی فرهنگ سازمانی با این واقعیت پیچیده است که شما می خواهید به یک هدف متحرک ضربه بزنید. اما این امکان را نیز فراهم می کند که تغییر فرهنگ می تواند به عنوان یک روند مداوم و نه از طریق تغییرات بزرگ (اغلب در پاسخ به بحران ها) مدیریت شود. به همین ترتیب ، این ایده را برجسته می کند که ممکن است هرگز – به واقع هرگز نباید – به یک “مقصد” پایدار رسید. فرهنگ سازمان باید همیشه در حال یادگیری و توسعه باشد.
این دیدگاه ها نوعی نگرش جامع و متنوع از فرهنگ سازمانی را که رهبران به منظور درک واقعی سازمان های خود – و داشتن هرگونه امید به تغییر آنها برای بهتر – مورد نیاز هستند ، فراهم می کنند.
10 ویژگی مهم در فرهنگ سازمانی :
- خلاقيت فردي: ميزان مسئوليت، آزادي عمل و استقلالي كه افراد دارند.
- ريسك‌پذيري: ميزاني كه افراد تشويق مي‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهاي مخاطره‌آميز بزنند و بلند پروازی كنند.
- رهبري: ميزاني كه سازمان هدف ها و عملكردهايي را كه انتظار مي‌رود انجام شود، مشخص مي‌نمايد.
- يكپارچگي: ميزان يا درجه‌اي كه واحدهاي درون سازمان به روش هماهنگ عمل مي‌كنند.
- حمايت مديريت: ميزان يا درجه‌اي كه مديران با زيردستان خود ارتباط را برقرار مي‌كنند، آنها را ياري مي‌دهند و يا از آنها حمايت مي‌كنند.
- كنترل: تعداد قوانين و مقررات و ميزان سرپرستي مستقيم كه مديران بر رفتار افرادي اعمال مي‌كنند.
- هويت: ميزان يا درجه‌اي كه افراد، كل سازمان (و نه گروه خاص يا رشته‌اي كه فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود مي‌دانند.
- سيستم پاداش: ميزان يا درجه‌اي كه شيوه تخصيص پاداش (يعني افزايش حقوق و ارتقاي مقام) بر اساس شاخصهاي عملكرد كاركنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتي‌بازي و از اين قبيل شاخصها.
- سازش با پديده تعارض: ميزان يا درجه‌اي كه افراد تشويق مي‌شوند با تعارض بسازند و پذيراي انتقادهاي آشكار باشند.
- الگوي ارتباطي: ميزان يا درجه‌اي كه ارتباطات سازماني به سلسله مراتب احتياجات رسمي محدود مي‌شود.
جيمز پرسي همين ويژگيها را با اندكي تفاوت به شرح زير بيان مي‌كند:
- هويت يا شخصيت افراد
- اهميت كار گروهي
- نگرش كاركنان
- يكپارچگي
- كنترل و سرپرستي
- ريسك‌پذيري
- ميزان پاداش
- ميزان تضاد
- ميزان حمايت و راهنمايي مديريت
- نگرش سازمان (در مورد اهداف)
نتايج مطالعاتي كه به منظور ميزان تعهد كاركنان و تعيين ارزشها عقايد اساسي آنان در برخي از سازمانهاي موفق صورت گرفته است، 10 ويژگي فرهنگ سازماني را با توجه به درجه اهميتشان به شرح ذيل اعلام گرديده است:
- عملكرد
- صداقت
- رقابت
- روحيه كار گروهي
- روحيه سازماني
- نوآوري
- حمايت مديريت
- موفقيتهاي فردي
- وفاداري
- سابقه تاريخي سازمان
در صورتي‌كه فرهنگ سازماني از زاويه اين 10 ويژگي مورد توجه قرار گيرد، تصوير كاملي از آن به دست مي‌آيد. اين تصوير به‌صورت اساسي درمي‌آيد كه منعكس‌كننده نوع احساسات اعضاء، استنباط مشترك آنان، شيوه انجام امور و نوع رفتار آنان است.
ترجمه : اعتماد هژبرالساداتی
نويسنده بخش آخر : زارعي، مهرداد
