برنامه آموزشی کارکنان ابتدا براساس نیازمندی های آموزشی ، در ویژگی های شغل مدون می گردد و همچنین هر گاه از نظر علمی و توانمندی و مهارت فرد در انجام کار کمی و یا عدم انطباقی مشاهده شود لازم است که وی جهت کسب توانمندی های لازم در دوره های آموزشی ضمن خدمت و یا بازآموزی شرکت نماید. که در بیشتر موارد این دوره ها منجر به پیشرفت و رقابتی شدن کار گردیده و کارمند هم صلاحیت های لازم را جهت ترقی به رده بالاتر سازمانی کسب می نماید.
اصول آموزش نیروی انسانی
آموزش یک روند مداوم است یعنی فرایند است. و قطعا مشمول زمان و هزینه زیادی است. بنابراین ضروری است که برنامه های آموزشی برای اجرای دقیق ساماندهی شود .
برنامه آموزش باید با توجه به نیازهای سازمان و همچنین کارآموز و کارمند تهیه شود.
آموزش یک فرایند است، استمرار دارد . این فرآیند و تصمیم، مشمول هزینه و زمان طولانی است که با هدف توسعه فردی و سازمانی همراه است . یک سیاست آموزش خوب، بستری است برای آماده سازی کارکنان و سازمان که هر دو باید از سیاست آموزش بهره مند شوند.
سیاست آموزش صحیح باید بی نظمی در آموزش را بررسی کند. بی نظمی هایی از قبیل :
1- تمرین بیش از حد
2- تقلید از برنامه آموزشی
3- ابزارها و تجهیزات ناکافی سازمان
4-سوءاستفاده و تخلف در آزمون .
برخی از اصول مهم آموزش عبارتند از:
1-اهداف از آموزش:
اهداف و دلیل برنامه آموزشی باید روشن باشد. مقایسه و اریابی الزامات عملیاتی و مهارتهای موجود پرسنل به تعیین نیازهای آموزشی کارکنان کمک می کند ، بنابراین باید ارزیابی عملکرد مناسب و تدوین استاندارد های آموزشی تدوین گردد .
2- سیاست آموزش:
سیاست آموزش تدوین شده باید مشخص باشد و باید به عنوان راهنما برای طراحی و اجرای برنامه آموزشی عمل کند. این نوع سیاست باید مشخص کند که چه کسی مسئول آموزش است ، چه محتوایی نیاز می باشد ، همچنین باید در ردیف بودجه سالانه لحاظ گردد.
3- دوره یادگیری :
زمان یادگیری و آموزش در سازمان اثر بخش تراز یک بار مطالعه است. چندین جلسه برنامه ریزی شده در طی یک دوره طولانی کاری در سازمان ، کارآموزو کارمند را قادر به یادگیری و تغییر رفتار می کند .
4- تقویت و توسعه :
وقتی تغییر رفتار در راستای توسعه فردی و بهبود سازمانی به طور مکرر پاداش می گیرد ، به بخشی دائمی از شخصیت فرد تبدیل می شود. یادگیری زمانی موثر تر است که به شکل پاداش و مجازات تقویت و مدیریت شود. مربیان باید کارکنان را به مشارکت ، بحث و کشف الگوهای مطلوب رفتاری تشویق شوند.
5- انگیزه:
کارمندان بیشتر به برنامه های آموزشی که برای آنها دارای ارزش باشد، پاسخگوهستند. آنها باید احساس نیاز به یادگیری کنند. بنابراین ، آموزش باید با نیازها و مشکلات کارآموزان ، کارمندان و سرپرستان ،همچنین با توانایی ها و استعدادهای آنها مرتبط باشد. اطلاعاتی که در آموزش و همچنین در مطالب آموزشی ارائه می شود باید مفید باشد.
6- محتوی سازمان یافته:
مطالب آموزشی باید به درستی سازماندهی شوند. طرح کلی از برنامه های آموزشی باید از قبل توزیع و تفهیم شود تا کارآموزان بتوانند خود را قبل از آمدن آماده کنند. مطالب آموزشی باید توسط واحد آموزش مدیریت منابع انسانی و با مشورت یا کمک سرپرستان و مدیران واحد های مختلف تهیه شود.
7- مشارکت:
آموزش برای هدف خاصی تدوین و انجام می شود ، در درجه اول برای این است که کارآموزان و کارمندان سازمان حداکثر سود را از آن ببرند. این هدف تنها درصورتی امکان پذیر است که کارآموزان و کارکنان بسیار مشارکت داشته باشند. این اتفاق نمی افتد تا زمانی که کارآموزان و کارکنان سازمان آمادگی جسمی ، روحی ، عاطفی و معنوی و علاقه به گذراندن دوره های آموزشی داشته باشند.
8- رویه های اجرایی:
آموزش باید مطابق با خط مشی آموزشی سازمان و در راستای اهداف کوتاه مدت و میان مدت سازمان و نیازهای موجود در سازمان انجام شود. از این رو ، در طول آموزش ، سیاست های سازمان و آموزش باید به عنوان یک کتاب راهنما دنبال شوند.
9-تناسب آموزش:
اگرچه سازمان ها و مراکز آموزشی خارج از سازمان ، برای افراد و گروهها وجود دارد ، اما انتخاب صحیح یک روش آموزشی، مرکز آموزش ، مربی و مدرس ، ابزار و روش تدریس برای آموزش موثر بسیار ضروری است.
10- توالی:
آموزش باید به روشی منظم و پی در پی انجام شود. این کار باید با وظایف و مهارت های اساسی تا پیچیده ترین وظایف تخصصی آغاز و انجام شود .
11- تمرین:
باید با نظارت بر نحوه انجام کار و ارزیابی میزان به کار گیری مطالب آموزشی در حین کار ،کارکنان را ملزم به تمرین های دایمی نمایید . در غیر اینصورت توسعه فردی و تعالی سازمانی با سرعت بسیار ناچیز محقق خواهند شد .
12- تداوم:
آموزش یک فرایند است نه یک کاهیجانی و یکباره . چون یک فرآیند مداوم است تا زمانی که کارآموزان و کارکنان سازمان دانش ، مهارت و نگرشی را که تصور می کنند کسب کنند ، باید ادامه یابد.
13-نتیجه:
هر برنامه آموزشی برای دستیابی به اهداف خاص و دستیابی به نتایج پیش بینی شده انجام می شود. در واقع ، نتیجه در مورد اثربخشی آموزش صحبت می کند. اگر آموزش نتیجه رضایت بخشی نداشته باشد ، باید تا حصول نتیجه تکرار و یا در ارکان آموزش بازنگری شود.
14- بازخورد:
باید به مربیان اطلاعاتی در مورد میزان یادگیری و عملکردشان ارائه شود. بازخورد باید مثبت ، سریع و مناسب باشد. اگر آموزش بدون توجه به بازخورد باشد ، قطعا هزینه ی ریخته شده ای است که سازمان به هدف آنرا مصرف نموده است . اثربخشی آموزش به اصول اعمال شده بستگی دارد.
15- ارزیابی:
در پایان ، هر جنبه از آموزش مانند محتوا ، روش ، مربی ، کارآموز ، عملکرد پس از آموزش ، باید موجب تغییر در الگوی رفتاری کارمنان در جهت بهبود سازمان شود بنابراین هزینه ارزیابی در برنامه آموزش باید لحاظ گردد و در صورت نیاز ، اقدامات اصلاحی انجام شود.
یک برنامه آموزشی موفق ، انتخاب دقیق زمینه های مهم آموزش را می طلبد. همچنین داشتن فضای مناسب برای آموزش بسیار ضروری است.
موریس وایتلز برای اجرای آموزش موفق اصول زیر را ذکر کرده است:
1- فقط یک روش درست باید به کارمند آموزش داده شود.
2- کارمندان باید فقط روش درست را تمرین کنند.
3- بهترین روش برای تدوین برنامه آموزشی باید با استفاده از مطالعه تجزیه و تحلیل کار ، زمان سنجی ، سرعت انجام کارو کیفیت کار تعیین شود.
4- در اجرای آموزش ، سرعت تدوین و اجرای به موقع یک اصل مهم است .
5- اجرای برنامه آموزشی علاوه بر سرعت در اجرا باید دارای مولفه دقت و کیفیت هم باشد .
6-تمرین همراه با آموزش باید برای مدیران و مربیان ، مهم باشد .
7- آموزش هایی که تحت شرایط واقعی کار انجام می شوند ، به آموزش رسمی یا آموزش در کلاس ارجح هستند.
8- آموزش های حین کار که زمان و هزینه کمتری مصرف می نمایند از ارزش بیشتر برخوردارهستند .
9- آموزش باید به همه کارمندان اعم از جدید و قدیمی ارائه شود.
شورای کنفرانس صنایع ملی ایالات متحده برخی اصول را ذکر کرده است:
1- مدیران باید شناخت کاملی از نیازها و اهداف آموزش داشته باشند.
2- هدف آموزش باید کمک به دستیابی به اهداف سازمان باشد.
3- هدف از آموزش باید این باشد که کارآموزان بتوانند در تمام سطوح سازمان کار کنند و دانش و مهارت کافی کسب کنند.
4- روند و روش آموزش باید با اهداف و الزامات آموزش مطابقت داشته باشد.
5- فعالیت آموزشی باید به عهده هر مدیر باشد.
6- این وظیفه مسئول آموزش منابه انسانی سازمان است که هرازگاهی به مدیران خط تولید و یا ستاد در مورد نیازهای آموزش ، سیاست های توسعه ، سیستم های مدیریتی و غیره پیشنهاداتی ارائه دهد.
7- یک برنامه آموزشی موثر باید قابلیت یاد گیری و تغییر رفتار رابرای کارکنان داشته باشد .
8- تا آنجا که ممکن است ، برنامه آموزش باید در شرایط واقعی و حین کار انجام شود.
اصول مهمی که برای آموزش موثر باید رعایت شود:
آموزش یک فرایند، مداوم است . این فرایند مدارم باید با خش مشی سازمان سازگاری داتشه باشد ، چون زمان و هزینه را در بر دارد، پس بایدبر اساس یک استاندارد خاص تدوین گردد . سیاست ها و استاندارد های آموزشی باید کلیه آسیب ها و عارضه های سازمانی را از قبیل: بینظمی های فردی و گروهی ، عدم تحقق اهداف کوتاه و میان مدت ، تعارض های میان فردی ، عدم خلاقیت ، عدم تمایل به کار تیمی ، عدم رعایت آیین نامه های جاری سازمان ، عدم رعایت سلسله مراتب و عدم رعایت شرح وظایف و عدم مسئولیت پذیری را شناسایی و متناسب با آنها اقدام به تدوین نظام یکپارچه آموزشی نماید .
بنابراین برای آموزش موثر ، توجه به نکان ذیل بسیار مهم است .
1- وقتی کارآموزان و کارکنان نیاز به آموزش را احساس کنند ، پاسخگو تر خواهند بود.
2- پاداش و مجازات ، آموزش را پربارتر می کند.
3- اگر کارآموز در حین آموزش تشویق شود ، نتیجه بهتر خواهد بود.
4- از سیستم بازخورد باید در آموزش استفاده شود.
5- از طریق آموزش ، می توان رفتار کارآموزان را تغییر داد.
6- وقتی مهارتهای پیچیده درگیر می شوند ، میزان یادگیری کاهش می یابد.
7- آموزش باید هدف محور باشد.
8- محتوی آموزشی باید معنی دار باشد و باید به موقع ارائه شود.
نه نکته اصلی در آموزش:
اگر ارزیابی به هر شکلی موثر باشد ، باید مطابق با برخی از اصول زیر انجام شود:
1. ارزیابی باید برنامه ریزی شود ، که:
چه کسی باید ارزیابی شود ؟
چه زمانی باید ارزیابی شود ؟
چرا باید ارزیابی شود ؟
با چه وسیله ای باید ارزیابی شود ؟
توسط چه کسی باید از قبل تعیین شود؟
2. ارزیابی باید عینی باشد:
این نباید فقط یک تشریفات یا نمایش سازمانی به خاطر نام واحد آموزش باشد.
3.ارزیابی باید قابل تأیید باشد:
نتایج را می توان با همان روش یا روشهای مختلف مقایسه کرد.
4. ارزیابی باید جامع باشد:
باید تمام قسمتها و اصول برنامه آموزشی را تحت پوشش قرار دهد. این یک رقابت بین ارزیاب و موضوع ارزیابی نیست بلکه سنجش کامل فرایند آموزش است .
5. ارزیابی باید مداوم باشد:
باید مدارم تا از اثربخشی در هر مرحله اطمینان حاصل شود.
6. ارزیابی باید خاص باشد:
باید نقاط قوت و ضعف را برای بهبود بیشتر مشخص کند اما نباید اظهارات مبهم یا تعمیم را بیان کند.
7. ارزیابی باید کمی باشد:
هدف از همه اندازه گیری ها تعیین کمیت عدم انطباق های رفتاری و مهارتی در متغیرهای مختلف عملکرد است.در نتیجه باید بر اساس آمار تحلیل گردد .
8. ارزیابی باید عملی باشد:
باید از نظر اداری قابل اجرا و کنترل باشد.
9. ارزیابی باید مقرون به صرفه باشد:
نتایج باید متناسب با هزینه های انجام شده باشد.
6 اصل کاربردی :
یک برنامه آموزشی که به طور موثر طراحی شده باشد باید مبتنی بر اصول خاصی باشد تا بتواند به صورت اثربخش به اهداف خود برسد. دانستن بایدها و نبایدها قبل از اقدام به طراحی یا انتخاب برنامه های آموزشی مناسب برای سازمان خود ، روش خوبی است.
این اصول به شرح زیر است:
1- نیازها و اهداف آموزشی باید به وضوح مشخص شود.
قبل از شروع یک برنامه آموزشی باید بدانید که چه کارهایی باید انجام شود.
اول :
این اهداف باید به عنوان راهنما عمل کنند و نتایج نهایی را می توان زمانی اندازه گیری کرد که چنین اهدافی را داشته باشیم
دوم:
آموزش تکنیک های رفتاری برای بهبود روابط بین فردی کارمندان و مدیریت تعارض است تا درگیری ها و تقابل های غیر کاری و غیر حرفه ای را به حداقل برساند .
سوم :
فعالیتهای گروههای کوچک از جمله گروههای کنترل کیفیت در بخشهای تولید را ساختاردهی و عملیاتی می کند تا میزان عدم انطباق به حداقل برسد و کیفیت حفظ شود .
چهار:
افرادی را که قرار است در برنامه های آموزشی شرکت کنند ، برای یادگیری آماده کنید. بدون چنین آمادگی ، ممکن است به دلیل عدم اطمینان ، عدم شفافیت ، انتظارات غیرمعقول و حتی ندانستن دلیل حضور در آنها ، زمان تخصیص داده شده ،برای آموزش تلف شود. ما می شنویم که شرکت کنندگان می گویند ، این برنامه اتلاف وقت و شستشوی مغزی کامل استقبل از اجرای برنامه با تشکیل یک جلسه همگانی و بیان اهداف آموزش در راستای توسعه فردی و بهبود سازمانی ، می توان از تعارض ها و تقابل های احتمالی جلوگیری کرد .
پنج:
عمليات يا فعاليت هايي را كه بايد به فرد آموزش داده شود ، به شكلي منطقي ، برنامه ريزي شده و ترتيبي ارائه كنيد. برخی از اصول روانشناختی یادگیری می تواند کمک کننده باشد. اصولی مانند این که از یک مفهوم یا روش آسان به یک روش دشوار یا پیچیده پیش می روند. مطالبی که باید آموزش داده شود می تواند به صورت برنامه ریزی شده به بخشهای کوچکتر تقسیم شود. شرکت کنندگان باید بتوانند توالی منطقی درمطالب ارائه شده رامشاهده مطالب تدریس شده را مرور کنند .
شش:
باید فرصتی برای امتحان کردن آنچه که کارآموز و کارمند در طول برنامه آموخته است وجود داشته باشد. در بعضی از برنامه ها ممکن است از رویکرد عملی استفاده شود تا شرکت کنندگان بتوانند آنچه را که آموزش داده می شود امتحان کنند.
مربیان باید برخی موارد زیر را ارائه دهند:
اول :
پس از آموزش، زمان در اختیار کارآموز و کارمند قراردهید تا آنچه را که آموخته آزمایش و تمرین کند .
دوم :
در بعضی از برنامه های تمرینی ، از تمرینات گروهی ، بازی ها ، بازی های نقش و تمرینات شبیه سازی برای قرار دادن اصول و مطالب آموزش داده شده توسط مربی استفاده می شود. در بعضی از برنامه ها از مدلهایی استفاده می شود تا شرکت کنندگان بتوانند آنچه را که آموزش داده می شود امتحان کنند.
سوم:
باید فرصتی برای پیگیری وجود داشته باشد تا ببیند آیا کارآموز قادر به انجام صحیح کار است؟
مربی باید بتواند با کارآموز کار کند تا ببیند آیا کارآموز آنچه را که به او آموزش داده می شود درک کرده است یا خیر؟ و آن را به درستی تکرار می کند. این نوع پیگیری به یادگیرنده اعتماد به نفس می دهد و به مربی اطمینان می دهد که آنچه که آموزش داده می شود به خوبی دریافت می شود. در بعضی مواقع ، برخی تمرینات و تکالیف مربوطه برای بررسی اینکه آیا کارآموزان مطالب آموزش داده شده را درک نکرده اند ، داده می شود. همچنین آزمونها و تمرین های خود نمره گذاری وجود دارد که در طول یا بعد از اتمام برنامه های آموزشی انجام می شود.
چهار:
به کارآموزان باید فرصت کافی داده شود تا آنچه را که آموزش داده می شود ، تمرین کنند. برخی از شرکت ها فرصت های ویژه ای را برای این منظور فراهم می کنند.
شرکت ها تمام تلاش خود را می کنند تا ارزش دارایی های خود را افزایش دهند. آموزش روشی موثر در ارزش افزودن به منابع انسانی است. در طول سال ها ، تعدادی از تکنیک ها و روش های جدید برای افزایش ارزش منابع انسانی سازمان ها تولید شده است. تدوین یک نظام آموزشی مناسب می تواند یک استراتژی مناسب جهت ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه های سازمانی باشد .
منبع : https://www.businessmanagementideas.com/
ترجمه و تالیف : دکتر اعتماد هژبرالساداتی
