CNN: “مربیگری زبان جهانی تغییر و یادگیری است.”
کوچینگ با سایر روشهای مشاوره تفاوت دارد. کوچینگ یک پیشنهاد منحصر به فرد است. این می تواند ترکیبی باشد از برنامه های آموزشی مدیریت ، مشاوره ، راهنمایی ، روانشناسی. از منطق این علوم الهام می گیرد. سپس ، به مردم کمک می کند تا به تعالی و توسعه فردی دست پیدا کنند .
عمق مطالب مطرح شده در مربیگری بسیار زیاد است ، بنابراین بیشتر شما باید یک غواص علوم رهبری باشید تا بهتر درک کنید .
مربیگری آموزش نیست.اما یاد گیری را تقویت می کند ولی با روشهای بیشتر و متفاوت .معمولا آموزش در مورد یادگیری مهارت ها یا دانش خاص است. اما مربیگری در مورد تسهیل تفکر دیگران است. مربیان به مردم کمک می کنند تا در کار یاد بگیرند.آموزش معمولاً در خارج از محل یا در کلاسهای اختصاصی انجام می شود. مربیگری در دفتر و یا در محل کار انجام می شود و می تواند در مکالمات روزمره محل کار یا تلفنی ادغام شود.آموزش بیشتر به صورت گروهی انجام می شود. کوچینگ معمولاً یک فرایند یک به یک است. متناسب با نیازهای فردی است.
آموزش معمولاً توسط یک مشاور خارجی یا یک مربی داخلی اختصاصی انجام می شود. کوچینگ می تواند توسط یک مشاور خارجی یا توسط یک مدیر ارائه شود.
مربیگری راهنمایی نیست.
مربی معمولاً در زمینه دانش خود استاد است.مربی توصیه می کند، یعنی توصیه های خود را بر اساس یک تجربه شخصی به دست آمده پایه گذاری می کند. یک مربی نیازی به تخصص در زمینه خاص ندارد تا بتواند از مشتری در دستیابی به اهداف خود پشتیبانی کافی کند.مربی به یادگیرنده اجازه می دهد تا اهداف و فرایند را در اختیار داشته باشد. مربی به یادگیرنده اجازه می دهد تا رفتارهای خود را بر اساس مثال های ارائه شده مدل کند. در مربیگری ، یادگیرنده مالکیت اصلی هدف است. مربی نقش محوری در این فرایند دارد.
مربیگری درمان نیست
بسیاری از افراد مربیگری (زندگی) را با درمان مرتبط می دانند. مربیگری برای کمک به افراد با مشکلات روانی هدف قرار نگرفته است. به مربیان آموزش دیده که دوره مربیگری معتبر را گذرانده اند آموزش داده شده است که چگونه این را تشخیص دهند. یعنی تشخیص روش و مسیر رسیدن به توسعه و تعالی نه اینکه با عنوان مربی دخالت در تخصص روانشناسان و درمانگران پزشکی کند .درمان عمدتا بر گذشته تمرکز می کند. ریشه در مدیریت و رهبری دارد. مربیگری بر بهبود مسیر توسعه فردی متمرکز است که وضعیت فعلی را به عنوان نقطه اولیه در نظر می گیرد. ریشه در توانمندسازی ، اکتشاف و راه حل های خاص دارد.
درمان این سوال را ایجاد می کند که چرا؟
در حالی که مربیگری بر زمان حال تمرکز می کند و آینده را می سازد ، بیشتر می پرسد چه؟ و چطور؟
سوالات برنامه مربیگری بر راه حل ها و اقداماتی تمرکز دارد که توسط آنها یادگیرنده به دنبال دستیابی به نتایج است ، نه اینکه به دنبال علل شکست خود باشد.
کوچینگ چیست؟
مربیگری یک راه مفید برای افزایش عملکرد است. این می تواند به مقابله با چالش ها قبل از تبدیل شدن آنها به مشکلات مهم کمک کند. یک جلسه مربیگری معمولاً به عنوان مکالمه برگزار می شود و تمرکز بر این است که به فرد کمک کند درمورد چالش یا هدف کنونی یا آینده پاسخ هایی را برای خود کشف کند.
واقعیت این است که افراد به احتمال زیاد با راه حل هایی که خودشان ارائه کرده اند مشارکت می کنند تا راه حل هایی که توسط مدیر یا رهبر آنها به آنها ارائه یا پیشنهاد شده است.
در برخی از سازمانها ، مربیگری هنوز به عنوان یک ابزار اصلاحی تلقی می شود. در بسیاری از شرکتها ، مربیگری یک رویکرد اثبات شده ی مثبت برای کمک به دیگران در کشف جاه طلبی های خود تلقی می شود. از رهبران سازمانهای امروزی خواسته می شود که مربیگری بیشتری انجام دهند ، اما داده ها به این واقعیت اشاره می کند که اکثر رهبران اصلا به مهارتهای لازم برای مربیگری موثر مجهز نیستند. مدیران با ارائه بازبینی عملکرد ، برگزاری جلسات گاه به گاه به تعهدات مربیگری خود برای رفع تکلیف عمل می کنند اما نه بصورت کاربردی .
یک مدیر می تواند به اندازه مربیان خارجی استخدام شده دارای دانش مربیگری باشد. مادامی که مدیران در محدوده مهارت خود قرار گیرند ، لازم نیست به عنوان مربی آموزش رسمی ببینند. آنها باید یک رویکرد ساختار یافته را برای مربیگری ایجاد کنند. آنها می توانند با آموزش و ارتقاء کارکنان در راستای بالندگی سازمانی و ایجاد ارزش افزوده در سرمایه های انسانی ، نقش مربی را ایفا کنند .
این اصول اساسی را رعایت کنید تا مطمئن شوید که اساساً برای آموزش موفقیت آمیز افراد خود درست اقدام می کنید .
تفکر آینده ساز:
در مورد آنچه می خواهید طرف مقابل انجام دهد ، در ذهن خود شفاف باشید. اگر مدیر آنها هستید ، روند آموزش برای آنها طبیعی تر خواهد بود. تمرکز کنید که نتیجه نهایی چگونه باید باشد. بر نحوه فکر کردن آنها مانند “ممکن است” تمرکز نکنید. به تصویر و چشم انداز بزرگ و آینده فکر کنید. موفقیت آنها چگونه بر اهداف گسترده تر شرکت ها تأثیر می گذارد؟ موفقیت آنها چگونه بر اهداف توسعه شخصی آنها تأثیر می گذارد؟ وقتی شفاف باشید ، احتمال استقبال از شما بیشتر می شود .
ایجاد اعتماد:
اساس هر رابطه فارغ از ماهیت آن، اعتماد است. بسیار مهم است که بتوانید جو ارتباطی باز ایجاد کنید. توانایی یک مربی بر این اساس است که چقدر و چگونه می توانند این پایه اعتماد دو طرفهه را بسازد. اساس هر گونه مربیگری در تماس و ارتباطات روزانه مدیر با کارمند ریشه دارد. بدون اعتماد ، برگزاری یک جلسه مربیگری مفید غیرممکن است. کارکنان شما باید باور کنند که شما اینجا هستید تا به آنها در موفقیت کمک کنید.
شنود موثر:
یکی از مهمترین مهارتهایی که مربی/مدیر باید تمرین کند ، گوش دادن فعال است. به طور کامل مهارت های گوش دادن را برای پرسیدن سوالات مفیدتر از کارمند/فرد به کار بگیرید. به قلب رسوخ کنید تا به آنها در یافتن راه حل کمک کنید.
اخذ تایید:
به عنوان یک مدیر ، متقاعد کردن کارکنان مبنی بر وجود مشکل ، نادیده گرفتن یا اجتناب از مسئله یا پذیرش عملکرد ضعیف آنها ممکن است گاهی اوقات مانند یک جنگ سخت باشد. برای اینکه کارمندی تشخیص دهد که مشکل عملکرد وجود دارد ، باید بتوانید ماهیت مشکل را مشخص کنید و کارمند را وادار کنید تا عواقب تغییر رفتار خود را تشخیص دهد. برای انجام این کار ، باید عمل را مشخص کرده و نتایج را روشن کنید. مراقب باشید تصور نکنید که درک شما از موقعیت درست است. یک جلسه مربیگری یک فرایند ارتباطی دو طرفه است. شما باید کارکنان خود را تشویق کنید تا نحوه تفسیر رفتارها و توافق بر سر ماهیت موضوع را توضیح دهند.
کنجکاو باشید:
به جای پرش به حالت حل مشکل و نجات همه افراد در شرکت درقالب یک ابر قهرمان ، ابتدا کنجکاو شوید که چه چیزی ممکن است باعث ایجاد مشکل شود. این به تعریف واضح تر مشکل کمک می کند. چند سوال که باید از شخصی که مربی او هستید بپرسید:
– فکر می کنید واقعاً چه چیزی این وضعیت را ایجاد می کند؟
– چه چیزی شما را از هدف باز می دارد؟
– این وضعیت چیست که شما را شب ها بیدار نگه می دارد؟
– در چه مواردی آن شخصی نیستید که اکنون دوست دارید باشید؟
برای داشتن روابط مربیگری موفق با هر کسی (به ویژه کارکنان خود) ، واقعاً باید آنها را حداقل در سطح شخصی بشناسید. بگذارید تأکید کنم ، این در مورد دوستی یا معاشرت خارج از دفتر نیست. درک ، حتی اندک در مورد شخصی که از او حمایت می کنید می تواند بینش ارزشمندی در مورد “چرا” کاری که انجام می دهند به شما ارائه دهد. تحلیل و ارزیابی صحیح ، بخش جدایی ناپذیر از روند مربیگری است ، بنابراین به یاد داشته باشید که سوالات باز بپرسید.
انعطاف پذیر باشید:
به یاد داشته باشید که هر فرد انگیزه ها و شیوه های ارتباطی متفاوتی دارد. تشخیص دهید و درک کنید که هر فرد ممکن است شکل متفاوتی از یادگیری داشته باشد و به نحوه برقراری ارتباط متفاوت پاسخ دهد. به عنوان مثال ، اگر کسی در صحبت کردن و پاسخ دادن کندتر است ، به او فرصت دهید تا فکر کند و پردازش کند نه اینکه با پیشنهادات “مفید” صحبت کند. این به طور معمول یک شکاف آموزشی برای مربیانی است که می خواهند وارد کار شوند ، نتایج را برای کارکنان خود ایجاد کند و زمان ارزشمندی را در روز خود به دست آورند – به ویژه هنگامی که قصد دارند مسئله را بدون تعصب و قضاوت می بینند.
اما امروزه شاهد مربیانی هستیم که به هیج وجه تجربه ارتباط موثر با کارکنان را ندارند و فقط با گذارندن یک دوره کوتاه مدت مربیگری دنبال این هستند تا در همه امور یک سوپر من یا مرد عنکوبتی باشند و شاید هم زن عنکبوتی .
انعطاف پذیری به این معنا نیست که کسی را دوست داشته باشید و تعامل زود هنگام و تبادل اطلاعات داشته باشید .
این بدان معناست که شما در حال انجام کارهای مورد نیاز با این فرد هستید تا مطمئن شوید که به اهداف خود نزدیک می شوند. شما همچنین باید سطح اعتماد ، تعهد ، اقدام و صداقت لازم را برای پیشبرد مشارکت مربیگری حفظ کنید.
تعیین اهداف:
درباره آنچه می خواهید انجام دهید بحث کنید و انتظارات خود را واضح بیان کنید. مدلی را در نظر بگیرید که هدف نهایی چگونه به نظر می رسد یا معیارهای خاصی را برای نتیجه و خروجی کار تعییننمایید . مربیگری متمرکز و مبتنی بر وضعیت آینده است. این تنها با یک جدول زمانی مشخص قابل دستیابی است. تعیین نقاط عطفی که با “جلسات ورود” از پیش تعیین شده به هدف نهایی می رسد ، به شما این امکان را می دهد تا در طول مسیر برای ارزیابی نحوه پیشبرد امور با هم جلسات موثر و راهبردی داشته باشید. در مورد مهلت زمان انجام و حصول نتیجه ، صحبت کنید و نشان دهید که چقدر زمان ممکن است برای موفقیت پروژه یا فاصله عملکرد مهم باشد. استفاده شخصی از چارچوب هدف SMART نقطه شروع بسیار خوبی برای گفتگو و همچنین اطمینان از دستیابی به آن است.
ارائه بازخورد:
همانطور که کارکنان شما در جهت دستیابی به هدفی که با هم تعیین کرده اید تلاش می کنند ، مطمئن باشید که در جلسات تعیین شده ، خود، در زمان های مورد توافق شرکت می کنید. تعهد مربی برای برگزاری جلسه و الزام به زمان برگزاری آن ، رکن بسیار مهم در مهارت و عیار دانش مربیگری شما دارد . در جلسات به آنها اجازه دهید سوالات خود را بپرسند، از آنها بخاطر آنچه در پروژه درست است تقدیر کنید و اگر احساس می کنید به راهنمایی بیشتری نیاز دارند پیشنهاداتی ارائه دهید. به یاد داشته باشید که کنجکاو باشید ، حضور داشته باشید و به اهداف نهایی توافق شده گوش دهید و دوباره مرور کنید.
همسویی با ارزشهای اصلی:
در صورت امکان ، مربیگری شما باید بر اساس ارزشهای اصلی سازمان شما (یا کارمند/فردی که تحت مربیگری هستید) باشد. این به یک باور و پشتوانه مهم شما در امر مربیگری تبدیل می شود ، پون همسویی با ارزشهای تعریف شده باور و اعتماد طرف مقابل را تسریع و عمیق می کند . در نتیجه ، مربیگری شما با چالش و تعارض کمتر ، فرهنگ مورد نظر شما را در سازمان تقویت می کند. و وقتی شما و کارمندان خود با هم به تصویر ، آینده و چشم انداز بزرگتر نگاه می کنید ، باید به آنها کمک کرده باشید تا از شما و سازمان استقبال بیشتری کنند ، شما در مقام مربی باید درک کنید که چگونه این امر بر سازمان در حال توسعه و در نهایت اهداف و آرمانهای فردی آنها تأثیر می گذارد. مدیرانی که ارزشهای کسب و کار را در راستای مربیگری و توسعه دیگران می دانند ، معمولاً تاثیر بیشتری بر دیگران در جهت توسعه قردی و تعالی سازمانی خواهند گذاشت .
همکاری موثر:
صرف نظر از شرایط ، مکالمات مربیگری باید از هر جهت با فرصت کافی برای بازخورد و بحث متقابل ، جریان داشته باشد. به این ترتیب ، شما مسئولیت کارکنان خود را در مورد انجام کار از آنها سلب نمی کنید. وقتی روابط مربیگری عالی ، با کارکنان خود برقرار می کنید ، این می تواند هرگونه تعاملی که با آنها دارید را بهبود بخشد و دسترسی مدیریت را برای ترسیم آینده و خلق ” من بهتر” بسیار بیشتر شود. به یاد داشته باشید ، یک مربی متخصص نیست بلکه یک آینه که می تواند ببیند ، بشنود و درک کند که کارکنان چه نگرشی دارند و باید به کجا برسند .
همه راه حل های ممکن را کاوش کنید:
با کمک کارمندان خود و با ایجاد طوفان فکری مسایل را تحلیل و راهکار پیش بینی کنید . . وظیفه شما این است که اطمینان حاصل کنید که کارکنان شما جایگزین های خاصی برای چالش های موجود ارائه می دهند و راه حل های بی اساس یا مبهم ایجاد نمی کنند. دلیل این امر، این است که شما باید آنها را در برابر پاسخ ها مسئول بدانید و انتظارات خود را از اجرا به وضوح مشخص کنید. تمرکز شما این است که به آنها در تعیین اهداف (به عنوان مثال ، SMART)کمک کنید و از آنها در ارائه گزینه های خاص برای ایجاد بالاترین احتمال موفقیت ، حمایت کنید. شما می توانید ایده های خود را ارائه دهید ، اما توجه داشته باشید که آنها وزن بیشتری خواهند داشت فقط به این دلیل که از شما ناشی می شود و در نتیجه قدرت تخیل و ایده پردازی فرد را تعدیل می کنید.
تعهد به عمل:
با توجه به ارتباط موثر و شنود فعال و جلسات طوفان فکری ، راه حلهای متفاوت و مختلفی با مشارکت فرد/افراد یاد گیرنده تدوین یا یافته اید که باید تحت هر شرایطی بعد از الویت بندی کردن ، اقدام به انجام نمایید . این امر باعث می شود چرخه راستی آزمایی راه حلها برای تحقق اهداف شکل بگیرد . در صورت عدم تدوین جدل زمابندی برای انجام و عدم انجام نقش مربیگری کمرنگ می شود ، فراموش نکنید شما مربی هستید .
بهانه ها را از بین ببرید:
کارمندان ممکن است بهانه هایی را برای کاهش انتظارات شما از عملکرد خود به کار ببرند یا فقط از چیزی که نمی دانند یا احساس می کنند خارج از محدوده راحتی آنها است دوری کنند. هنگام تمرکز بر راه حل ها و هدف SMART باید تحلیل مناسب داشته باشید ، شاید عوامل موقعیتی بر نتیجه عملکرد آنها تأثیر بگذارد ، و به عنوان یک مربی ، باید آنها را در نظر بگیرید بنابراین ، به هر طریقی ، ذهن باز برای تحلیل و آسیب شناسی داشته باشید، کنجکاو شوید و در مورد محتوا و زمینه آنچه آنها به اشتراک می گذارند ، کارهای تحقیقی مناسب انجام دهید. همیشه مشکل از آنجاست که بهانه ها سرچشمه می گیرندو پیش زمینه های موفقیت ، جایی است که یک مربی نشانه ها و سرنخ های ظریف را در مورد اینکه چرا آنها در حرکت به جلو مردد هستند شناسایی می کند.
مسئوليت:
وظیفه شما این است که اطمینان حاصل کنید که کارمند شما درک کرده است که شما به عنوان مربی ، مسئولیت موفقیت ، توسعه و تحقق اهداف را به عهده دارید ، بنابراین تا حصول نتیجه سرباز نخواهید زد .اگر مسئولیت پذیری را الگو قرار ندهید ، پیام اشتباهی ارسال می کنید و نقش اصلی مربیگری و راه حل های آینده را به خطر می اندازید و همچنین باور کارکنان از شما را تضعیف می شود که مانع از مشارکت بیشتر آنها خواهد شد .مدیریت زمان در زیر مجموعه مسئولیت پذیری قرار دارد زیرا مربوط به بودن ، ماندن و مسئولیت پذیری دیگران است.به یاد داشته باشید که مربیگری می تواند به روش های مختلف با نیازها و شرایط مختلف اتفاق بیفتد.
زمان های مربیگری خود را برنامه ریزی کنید. زمان حضور کارکنان را بدانید و اطمینان حاصل کنید که کارمند/فرد جدول زمانبندی را می داند. در صورت عدم امکان برگزاری جلسه ، فوراً با آن کارمند تماس بگیرید ، نیاز به برنامه ریزی مجدد و یافتن زمان جدید را در اسرع وقت اعلام کنید. با این کار هم می توان پاسخگو بود و هم از حمایت فرد یادگیرنده بیشتر برخوردار خواهید بود .
نتیجه نهایی:
مدیری که پتانسیل افراد را می بیند ، به مراتب بهتر آنها را در زمینه توسعه فردی راهنمایی می کند. مدیری که افراد را بر اساس عملکرد گذشته قضاوت کند ، عملکرد مطلوبی نخواهد داشت. یک کارمند متعهد و با مربیگری خوب ، کار بهتری را انجام می دهد که توسط رئیس ضعیف مدیریت می شود. اگر افراد را مدیریت می کنید ، باید اهمیت مربیگری موثر را درک کنید. مدیریت اثربخشی و بهره وری را تعیین می کند.
ترجمه و تالیف : اعتماد هژبرالساداتی
منبع : جاشوا- https://joshhmiller.com
