چگونه باید از آن جلوگیری کنید
وقتی کارمندان خوب و ستاره ، سازمان را ترک کار می کنند ، بهره وری سازمان شما از بین می رود ، صلابت روحی را می کشد و همکاران با افزایش حجم کار دست و پنجه نرم می کنند. هزینه های استخدام و آموزش اضافه می شود و استخدام جدید در صورت انجام ، می تواند یک انتقال دشوار و گران قیمت را ایجاد کند.
بهترین راه حل این است که کارمندان خود را راضی نگه دارید تا آنها کار را ترک نکنند. اما قبل از اینکه بتوانید طرحی را برای افزایش ماندگاری کارمندان اجرا کنید ، باید دلیل ترک کارمندان ارزشمند را تعیین کنید. در اینجا متداول ترین دلایلی که کارمندان به سمت کارفرمایان جدید می روند تحلیل و ارائه می شود .
آنها نامزد نشده اند:
بر اساس تحقیقات انجام شده ، 53 درصد کارکنان در برزخ نامزدی باقی مانده اند. “آنها ممکن است به طور کلی راضی باشند اما از نظر شناختی و عاطفی با کار و محل کار خود ارتباط ندارند. آنها معمولاً در محل کار حاضر می شوند و حداقل مورد نیاز را انجام می دهند اما به سرعت شرکت خود را برای یک پیشنهاد بهتر ترک می کنند “.
چگونه می توانید تشخیص دهید که یک کارمند نامزد نیست؟ سانجا لیچینا ، دکترای آینده پژوهی سازمان ها در Glob ant ، می گوید: شما باید به علائم ظریف توجه کنید ، که ممکن است با طول مدت کارمندی ارتباط نداشته باشد.
لیسینا می گوید ، یک افسانه رایج این است که فرسایش یک معیار پایدار قابل پیش بینی است. بسیاری از سازمان ها معتقدند که آنها “دوره موافقت و قطعی ” دارند که در آن کارمندان در کنار آنها خواهند ماند. او می گوید ، این بازه زمانی در حال کاهش است ، زیرا فناوری و شفافیت ، کارمندان را قادر می سازد تا با سهولت بیشتری در مورد شرکت ها ، فرهنگ و فرصت ها تحقیق کنند و درخواست برای مشاغل را بسیار ساده تر کنند.
” صحبت های زیادی در مورد مدت اشتغال مردم در محل کار شنیده می شود . “اوه ، فرسایش تا X ماه تمام نمی شود و میانگین تصدی دو سال است ، بنابراین ما نباید مدتی ، نگران جدا شدن از کار باشیم”. “مدت زمان اشتغال کارکنان در محل کار، به خاطر افزایش نقاط درد ناشی از عدم دانش ابقاء کارکنان در حال کاهش است.”
ارزیابی عملکرد کارمند نیاز به تعامل و همدلی از سوی مدیر دارد ، زیرا تشخیص این مسئله دشوار است.
لیچینا می گوید: “شما باید فاکتورها و مولفه های مناسبی برای مقایسه نیروی انسانی با همتایان برای ارزیابی داشته باشید و یا بر اساس بهره وری یا کیفیت کار ، قضاوت کنید.”
سوء مدیریت:
وندی دوارت داكری ، می گوید: “بیشتر افراد شغل خود را ترك نمی كنند ، آنها مدیر خود را ترك می كنند.”
او می گوید که عدم درک فلسفه مدیریت سازمان شما می تواند بخشی از مشکل سازمان شما باشد ، توجه داشته باشید ، اولین قدم برای بهبود، حفظ است.
داكری می گوید: “وقتی استعدادهای برتر سازمان خود را از دست می دهید ، اولین جایی كه باید به آن نگاه كنید مدیریت است.” “مدیریت تیم ها به طور کلی کار دشواری است. شما باید هر فردی را مدیریت کنید و برای کشف نیازهای هر یک از اعضای تیم چه در محل کار و چه در خارج از کار خود وقت بگذارید تا کار خود را در حد توان انجام دهند.”
آیا کارمندان شما احساس می کنند همه “در این کار با هم” هستند؟ آیا آنها احساس می کنند که پیشنهادها ، نگرانی ها و چالش های آنها پذیرفته شده و در صورت امکان به آنها عمل شده است؟ آیا آنها احساس ارزشمندی می کنند؟
اگرچه ممکن است غیرمنتظره به نظر برسد ، صرف گوش دادن به نگرانی های کارمندان و انجام آنچه می توانید برای رفع این مشکلات – یا حداقل توضیح اینکه چرا در حال حاضر نمی توان به آنها رسیدگی کرد – می تواند کمک زیادی به حفظ بهترین و درخشان ترین کارکنان شما کند .
دیوید استیونز ، معاون اجرایی روابط عمومی شرکت در Valor Global می گوید: “یک مدیر با مهارت انسانی ضعیف، می تواند به فرهنگ و اثر بخشی یک شرکت آسیب برساند.” “مدیران باید مردم گرا باشند و توانایی کشف و مدیریت استعداد و اشتیاق تیم خود را داشته باشند.”
به عنوان مثال مهارتهایی که یک کارمند را به یک توسعه دهنده نرم افزار یا رمزگذار عالی تبدیل می کند ، کاملاً متفاوت از مهارتهای مورد نیاز برای مدیریت است. شما باید آموزش و راهنمایی لازم را برای کمک به مدیران خود در هدایت و مدیریت تیم های خود ارائه دهید.
تراویس فرلو ، مربی در Paperclip Thinking ، می گوید: “اشتباه مهمی كه سازمان ها می توانند مرتكب شوند این است كه فرض می كنند [اگر] شخصی در شغل روزانه خود عالی باشد ، در آنها در هدایت و مدیریت افراد عالی هستند و این را حاصل مهارتهای خود می دانند.”
فورلو می گوید: “یکی از ساده ترین راه ها برای از دست دادن افراد ، عدم انطباق آنها با وظایف روزمره است. سازمان ها باید افراد را به عنوان مدیر آموزش دهند. وقت خود را صرف توسعه ، مربیگری و راهنمایی مدیران خود کنند.” “اغلب اوقات ، افراد به سمت مدیریت ارتقا می یابند و سپس خودشان رها می شوند.”
جایی برای رشد نیست:
یکی از مهمترین دلایلی که کارکنان برتر، کار را ترک می کنند این است که احساس می کنند پیشرفت شغلی آنها طبق برنامه پیش نمی رود.
بهترین کارکنان شما همیشه نمی خواهند مدیر باشند و افراد را مدیریت کنند. بنابراین شما باید یک مسیر شغلی غیر مدیریتی برای آنها ایجاد کنید وگرنه آنها سازمان دیگری را پیدا می کنند که این کار را انجام می دهد.
فراهم آوردن فرصت های پیشرفت تحصیلی و شغلی ، حتی اگر منجر به رشد و خروج کارمندان از سازمان شما شود ، یک الزام است ، زیرا هرگز نمی دانید چه زمانی ممکن است کارمندی به سازمان شما برگردد ، یا چه زمانی وی یک خروج واقعی و بی برگشتی خواهد داشت . ” داکری ”
وی می گوید: “اطمینان حاصل کنید که کارمندان از فرصت های موجود برای رشد و گسترش دانش خود آگاه هستند.” “یکی از نکات کلیدی – اگر واقعاً به حرفهای کارمندان گوش می دهید – این است که بفهمید آیا آنها منابعی را برای افزودن و تغییر نقش خود بدست می آورند ، مسئولیتهای متفاوت و بیشتری را بر عهده می گیرند ، پروژه های جدید را هدایت می کنند ، آزمایش می کنند .
همه فرصت های آموزشی نباید شغل محور باشند:
اگر بودجه جدید یا فناوری جدید در برنامه سالیانه سازمان شما موجود نیست و یا بستر مناسب برای آموزش ندارید ، حتی اگر نمی توانید از آنها در سازمان خود استفاده کنید ، کارمندان خود را به آموزش خارج از سازمان حتی در یک مرکز آموزش متوسط ثبت نام کنید . این عمل شما تأکید خواهد کرد که شما برای تحصیلات و مجموعه مهارتهای کارکنان ارزش قائل هستید.
مدیران بصورت منظم در میان کارکنان حضور پیدا نمی کنند:
اگر مدیران شما به طور منظم بازخورد سازنده ای ارائه نمی دهند یا حداقل سالی یک بار با کارمندان در مورد اهداف شغلی صحبت نمی کنند ، سازمان شما در معرض ریسک بهره گیری از استعداد شما نیست. در حالی که یک بار در سال بررسی عملکرد حداقل است ، اکثر کارشناسان موافقند که بررسی های مکرر بهتر است .
فورلو می گوید: “هرچه بیشتر بتوانید این بحث های [عملکرد] را داشته باشید ، راحت تر می توانید یک [مسئله] را تصحیح کرده و از عملکرد عالی پشتیبانی کنید.” “داشتن یک جلسه توسعه حرفه ای با ساختار و مشخص هر شش ماه با حضور کارکنان تیم شما ، می تواند ارزش زیادی را در مورد رشد ، تعامل و حفظ کارکنان ایجاد کند.”
بازخورد منظم همچنین در صورت احساس نارضایتی از کارمند ، هشدار به موقع و بیشتری به شما می دهد. استیونز می گوید: “سالانه دو بار جلسه با کارمندان، احساس علاقه به موفقیت کارمند را ایجاد می کند و در بسیاری از موارد هشدارهای اولیه درباره نارضایتی را می دهد و در صورت تغییر فرآیند و اصلاح ، تضمین فرصتی برای تغییر مسیر فراهم می کند.”
سیاست های محل کار شما بسیار سختگیرانه است:
در فضای فناوری ، برنامه ریزی انعطاف پذیر و دورکاری بیشتر رایج شده است ، اما هنوز همه گیر نشده است ، حتی با افزایش تقاضا .
فورلو می گوید: “زمان کار انعطاف پذیر و توانایی یک کارمند برای کار مجازی در کسب و کار امروزی چنان شایع است که به یک انتظار تبدیل شده است .” “توانایی کار با یک برنامه انعطاف پذیر می تواند راهی عالی برای حفظ ، حرفه ای ها باشد.”
تحقیقات انجام شده توسط Dice.com نشان می دهد که دورکاری بیشترین مزیتی است که متخصصان فناوری به دنبال آن هستند. در حقیقت ، 63 درصد از پاسخ دهندگان به نظرسنجی جداگانه Dice گفتند که مایلند حداقل نیمی از زمان را برای دورکاری کاهش دهند.بنابراین نباید تعصب بر حضور فیزیکی کارکنان در محل کار داشته باشید ، بلکه باید اثر بخشی انجام کار و رضایت مشتری را الویت قرار دهید .
جورج مک فرران ، معاون اجرایی دایس ، می گوید: “این موهبت بزرگی است که ما استعداد ها را می بینیم.” “و برای سازمان هایی که نمی توانند در ازای دریافت این استعداد نخبه فناوری رقابت کنند ، ارائه گزینه های از راه دور و دورکاری – حتی فقط بخشی از وقت یا چند روز در هفته – به این معنی است که آنها می توانند از این روش استخدام های عالی را انجام دهند.”
ماموریت شما درهم است:
اگر کارمندان متوجه نشوند که اهداف سازمان یا دپارتمان آنها چیست ، یا نقش آنها در استراتژی کلی چیست این تهدید وجود دارد که به اندازه استعداد ، مهارت و یا حتی انتظارات شما خود را بروز دهند . داشتن یک مجموعه قوی از ارزش های سازمانی ، بیانیه ماموریت و اهداف خاص (برای شرکت ، ادارات ، تیم ها و افراد) می تواند به هدایت انرژی کارکنان کمک کند و به آنها کمک کند ببینند که چگونه مشارکت های فردی آنها بخشی از یک کل بیشتر است.
بور می گوید: “اکثر مردم ( کارکنان )می خواهند در جایی با فرهنگ سازمانی قوی کار کنند ، مکانی که رسالت آن را به وضوح درک کند و دارای مجموعه ای از ارزش ها باشد که هر کارمند از مدیر عامل به پایین آنها را خریداری کرده ، به آنها اعتقاد داشته و آنها را دنبال می کند.” .
بور می گوید کمک به کارمندان برای احساس ارزش داشتن کار دشواری نیست ، اما ممکن است شامل کمی وقت بیشتر برای گوش دادن ، گرفتن بازخورد در سیاست های شرکت و بیانیه های ماموریت باشد.
استیونز می گوید: “برقراری ارتباط با فناوری و نحوه انعکاس اهداف سازمان برای مشارکت کارکنان ضروری است.” “این امر برای موفقیت بسیار مهم است که باید به طور مداوم در سطوح مختلف سازمان ارائه شود ، بنابراین اعضاء تیم می توانند صاحبان موفقیت و قهرمان استراتژی باشند.”
شما تعادل بین زندگی و زندگی را تسهیل نمی کنید:
داكری می گوید ، توجه به تلاش های كارمندان برای مدیریت شغل و زندگی در خانه ، نیز می تواند تا حدود زیادی در حفظ استعدادها موثر باشد. و اغلب چیزهای کوچک هستند که بهترین عملکرد را دارند.
“این می تواند به سادگی داشتن یک کاسه میوه تازه در اتاق استراحت باشد. این می تواند چیزی مانند ارائه یک سرویس خشکشویی باشد که وسایل را برای کارمندان تحویل گرفته و تحویل می دهد در حالی که آنها در محل کار خود هستند. چیزهای کوچکی که اهمیت کارکنان در کسب و کار و سازمان را دو چندان می کند ، تعادل بین زندگی و کار تا حد زیادی باعث می شود كه كارمندان احساس كنند كه آنها نه تنها دندان دور ریختنی هستند ، بلكه یك دارایی ارزشمند برای این شركت شما و خانواده هایشان هستند.
با استقبال مداوم از بازخورد ، گوش دادن به نگرانی های كارمندان و گنجاندن آن در ساختار زندگی روزمره – هم برای شركت و هم برای آنان در خانه هایشان – می توانید اطمینان حاصل كنید كه بهترین و درخشان ترین ها کارکنان را حفظ و پرورش می دهید.
كمبود استعداد وجود دارد و شما مجبور خواهید شد كه اندكی هزینه كنید تا بتوانید استعداد برتر را حفظ كنید.” “شما مجبور نیستید یک شرکت مگا میلیارد دلاری باشید یا هزاران پول خرج کنید تا به افراد مزایای لوکس یا درمان راک استار بدهید. آنچه شما باید انجام دهید این است که به مردم ( کارکنان ) فرصت رشد و تکامل و تغییر دهید تا استعدادهای سازمانی خود را هر روز ملاقات کنید.
تالیف و ترجمه : اعتمادهژبرالساداتی
منبع: https://www.cio.com
