با توجه به پیچیدگی نیروی انسانی و نیار به ایجاد بستری مناسب جهت پایداری و وفاداری نیروی انسانی و نظر به رسالت واحد منابع انسانی در حفظ، نگهداری، آموزش و پرورش نیروی انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی، می بایست با شناخت مناسب نسبت به کنش ها و واکنش های نیروی انسانی آنرا برنامه ریزی و مدیریت کرد که مهمترین اصل در این راستا “نیازسنجی” نیروی انسانی می باشد.
نظریه سلسله مراتب نیازها
شاید بتوان گفت معروف‌ترین طبقه بندی انگیزه ها همان است که توسط مزلو (1970) ارائه گردیده است. مزلو معتقد است که آدمی به طور مداوم و پیوسته در حالت برانگیختگی است و فقط برای مدت کوتاهی میتواند به ارضای کامل نیازها برسد. وقتی یک نیاز ارضا شد، نیاز دیگری جای آن را می‌گیرد و میتوان نیازها را به صورت سلسله مراتب و به ترتیب تقدم و تاخر و مانند یک هرم نشان داد (شکل1-7). وقتی نیازهای سطوح پایین هرم ارضا میشود، فرد نسبت به نیازهای مراتب بالاتر علاقه و توجه نشان می‌دهد.
در آغاز چنین تصور میشد که وقتی نیازهای مراتب پایین تر ارضا گردید، فرد به نیازهای مراتب بالاتر توجه می‌کند. اما بعدها مزلو این مفهوم را اصلاح کرد و در توضیح اظهار داشت که به طور کلی نیازهای مراتب پایین تر بیش از نیازهای مراتب بالاتر سلسله مراتب نیازها، ارضا میشود. گاه ممکن است فرد همزمان تحت تاثیر چند نیاز باشد و در مواردی نیز ممکن است فرد همه نیازها و از جمله نیاز به حفظ جان و حیات خود را به خاطر عقاید، افکار یا کمال مطلوب‌هایش فدا کند.
محقق دیگری به نام مک گرگور (1960) با اصلاحاتی که در نظریه ی مزلو انجام داده است، سلسله مراتب نیازها را به نحو زیر طبقه بندی می‌کند:
دسته اول: نیازهای فیزیولوژیکی
نیازهای فیزیولوژیکی که شامل نیاز به غذا، آب، دفع مواد زاید، نیاز به خواب، نیاز به تنفس، نیازهای جنسی و نیاز به تحرک (تحرک حواس مثل بویایی، چشایی، بینایی) و نظایر آن هستند. این نیازها را نمی‌توان برای مدت طولانی ارضا نشده باقی گذاشت و باید قبل از نیازهای دیگر، ارضا شوند. در شرایط عادی وقتی شخصی در حالت گرسنگی یا محرومیت از آب قرار می‌گیرد، نسبت به مسائل دیگر (جز غذا یا آب) توجه کمتری نشان می‌دهد.
دسته دوم: نیازهای مربوط به ایمنی
وقتی نیازهای فیزیولوژیکی ارضا شد، نیازهای مربوط به ایمنی تجلی پیدا می‌کند. آدمی نیازمند آن است که از خطرات جسمی، تهدید و محرومیت به هر صورت (غذایی، حسی و حرمتی و …) در امان باشد. کارکنان سازمان‌ها نیازمند آن هستند که با آنان آمرانه یا ظالمانه رفتار نشود، ایمنی شغلی داشته باشند و بتوانند در شرایطی کار کنند که تصمیمات و خط مشی های غیرقابل پیش بینی باعث نارضایتی آنان نشود. مدیرانی که نسبت به این دسته از نیازهای کارکنان توجه نشان نمی‌دهند، در اداره موثر سازمان محل کار خود، با مشکلات جدی مواجه می‌گردند.
دسته سوم: نیازهای اجتماعی
پس از آنکه نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی فرد در حد معقول و به شیوه ای انسانی ارضا شد، نیازهای اجتماعی باعث برانگیختگی رفتار میشود. نیازهای اجتماعی عبارت اند از: نیاز به عشق و تعلق، همکاری، مورد قبول دیگران واقع شدن، دوستی کردن و مورد محبت و دوستی واقع شدن.
دسته چهارم: نیازهای “خود”
چهارمین دسته از نیازها مربوط به بخشی از شخصیت یا خود است. نیازهای “خود” را میتوان در دو دسته طبقه بندی کرد. دسته ی اول نیازهای مربوط به احترام به خویشتن” عبارت اند از: نیازهای اعتماد به خویشتن، نیاز به پیشرفت، نیاز به احساس شایستگی و کسب دانش و دسته ی دوم نیازهای مربوط به کسب “شهرت”.
انواع نیازهای مربوط به کسب شهرت نیز عبارت اند از: نیاز برای کسب منزلت اجتماعی، شناخته شدن و مورد قدردانی و احترام دیگران قرار گرفتن. نیازهای مربوط به “خود” برخلاف نیازهای فیزیولوژیکی، کمتر به طور کامل ارضا میشوند. “معمولاً” این نیازها هنگامی در شخص تجلی کامل پیدا میکنند که نیازهای مراتب پایین‌تر (در سلسله مراتب نیازها) ارضا شده باشند.
بالاترین نیازهای معرفی شده توسط مزلو، خودشکوفایی، “خود تحقق بخشی” یا نیاز به تشخیص توانایی‌های بالقوه ی خود و رشد مداوم خویشتن است. این نیاز نیز در نزد آدمی به ندرت به طور کامل ارضا میشود.
باید یادآور شد که مزلو با معرفی سلسله مراتب نیازها معتقد بود که نظم عمومی نیازها چنین است؛ ولی نمی دانست که همه مردم از این نظم عمومی و سلسله مراتب در ارضای نیازهای خود تبعیت نمی‌کنند. به نظر او:
نیازهای مراتب بالاتر مربوط به دوران بعدی تحول موجودات زنده می‌باشد؛ یعنی فقط آدمی دارای نیازهای خود شکوفایی است.
هر چه نیازها بالاتر باشند و اهمیت این نیازها برای ادامه ی حیات فرد نیز کمتر باشد، فرد بیشتر میتواند ارضای آنها را به تعویق اندازد. ضمناً نیازهای مراتب بالا را ساده تر از نیازهای مراتب پایین میتوان برای همیشه کنار گذاشت.
در شرایطی فرد با نیازهای مراتب بالاتر زندگی می‌کند و به ارضای این نیازها مبادرت می ورزد که کارایی زیستی او بیشتر باشد، عمرش طولانی‌تر باشد، کمتر بیمار شود، بهتر بخوابد، اشتهای بهتری داشته باشد و نظایر آن.
جنبه ی اضطراری بودن نیازهای مراتب بالا، کمتر است.
ارضای نیازهای مراتب بالا باعث ایجاد نتایج ذهنی مطلوب‌تر میشود و در نتیجه احساس خوشبختی فرد و آرامش او بیشتر و احساس فرد نسبت به حیات درونی نیز غنی تر میشود.
تعقیب و ارضای نیازهای مراتب بالاتر نشان دهنده ی روند عمومی فرد به سوی سلامت جسمی و روانی بیشتر است.
برای اینکه نیازهای مراتب بالاتر ارضا شوند، لازم است محیط و اوضاع و احوال فرهنگی، آداب و رسوم، سنت‌ها و نیز اوضاع سیاسی، اقتصادی، شیوه های تعلیم و تربیت و نظایر آن، امکان ارضای این نیازها را برای افراد فراهم آورد.
مزلو معتقد است که سطوح چندگانه ی نیازها با یکدیگر وابستگی متقابل دارند. به عبارت دیگر هر نیاز هنگامی تجلی پیدا می‌کند که نیاز سطح پایین تر کاملاً ارضا شده باشد. ضمناً مزلو متوجه شد که ممکن است بعضی از افراد از چنین نظمی در تجلی نیازهای خود تبعیت نکنند.
هر چند نظریه ی مزلو مقبولیت فراوان کسب کرده است، با وجود این، قابلیت کاربرد آن در همه ی شرایط مورد سوال است. برای مثال، تحقیقات نشان می‌دهد مدیرانی که نیازهای مراتب پایین تر آنان ارضا شده است، بیش از کارگرانی که همین وضعیت را دارند، نسبت به ارضای نیازهای مراتب بالاتر علاقه نشان میدهند. این یافته در تایید نظریه مزلو می باشد. اما نتایج حاصل از تحقیقات دیگر متفاوت بوده است.
در یک بررسی طولانی مدت، فرضیه تحقیق آن بود که وقتی یک نیاز ارضا شد باید از اهمیت آن برای مدیران سطوح بالا نیز کاسته شود. این فرضیه، بر اساس نظریه ی مزلو انتخاب شده بود. اما نتایج تحقیق در مورد این گروه خاص از مدیران نشان داد که هر چه یک نیاز بیشتر ارضا شود، بر اهمیت آن برای مدیران مورد مطالعه افزوده می‌گردد (هال و نوگیم، 1968). انتقاد دیگری که بر نظریه ی مزلو وارد آمده است، مربوط به پنجگانه بودن طبقه بندی نیازها و جامع و روشن نبودن مفهوم خودشکوفایی است.
نظریه ی سه وجهی آلدرفر
هر چند نظریه ی آلدرفر با نظریه ی مزلو مشابهت هایی دارد، اما تاکنون انتقاد کمتری بر آن وارد شده است. او نام نظریه ی خود را وجود، وابستگی و رشد گذاشته است.
در کتب انگلیسی از نظریه ی آلدرفر با سه حرف بزرگ ERG نام برده می شود. دلیل انتخاب این حروف نیز آن است که او معتقد به سه نیاز اساسی در آدمی است. این نیازها عبارت اند از: وجود، وابستگی و رشد. تعریف خلاصه ی هر یک از این نیازها در زیر آورده شده است:
- نیازهای وجودی: این نیازها مربوط به وجود جسمی یا بدنی موجود زنده هستند و عبارت اند از: غذا، لباس، پناهگاه، و ابزار و وسایل لازم برای ارضای این نیازها توسط سازمان‌ها (مثل پرداخت حقوق و دستمزد، سود، تامین ایمنی کار و امنیت شغلی).
- نیازهای وابستگی: این دسته از نیازها همان نیازهای مربوط به روابط بین افراد است که از طریق عمل متقابل اجتماعی و در رابطه ی فرد با افراد دیگر (چه در محیط شغلی و چه در خارج از آن) ارضا میشود.
- نیازهای رشد: این دسته از نیازها مربوط به احتیاج فرد برای رشد و پیشرفت و رسیدن به کمال است. این نیازها هنگامی ارضا میشوند که توانایی‌ها و ظرفیت‌های قابل اهمیت برای فرد در او رشد یافته باشند.
بررسی نظریه ی آلدرفر نشان می‌دهد که او نیز نتوانسته است در ارائه ی یک مفهوم اساسی در زمینه ی طبقه بندی نیازها و به ویژه در ارائه ی تعریفی روشن و قابل فهم از نیازهای رشد، موفق باشد (دانتس،1976).
هر چند فهرست نیازهای ارائه شده توسط آلدرفر از طبقه بندی مزلو کامل‌تر نیست و مفاهیم ارائه شده توسط او نیز از آنچه مزلو اظهار داشته است روشن‌تر نمی باشد، با این وجود نظریه ی ارایه شده توسط آلدرفر از جهاتی بر نظریه ی مزلو برتری دارد. این مزیت‌ها عبارت اند از:
- در نظریه ی “وجود، وابستگی و رشد”، تاکید کمتری نسبت به سلسله مراتب نیازها و نظم آن شده است. ممکن است فرد در هر لحظه تحت تاثیر بیش از یک نیاز باشد، ارضای یک نیاز ممکن است باعث شود فرد به نیاز مراتب بالاتر توجه کند یا نیاز مرتبه ی بالاتر برایش اهمیتی نداشته باشد.
- دومین نکته ی مهمی که در نظریه ی آلدرفر مشاهده میشود آن است که وقتی افراد در ارضای نیازهای مراتب بالاتر خود با ناکامی مواجه میشوند ممکن است از مکانیزم دفاعی برگشت استفاده کنند و توجه فزاینده ای نسبت به نیازهای مراتب پایین تر نشان دهند. اما بر اساس نظریه ی مزلو اگر افراد در ارضای نیازهای خود با ناکامی مواجه شوند، به کوشش خود برای ارضای نیازهای مرتبه ی بالاتر ادامه میدهند. از مفهوم “برگشت” که یکی از مکانیزم‌های دفاعی محسوب میشود و در روانکاوی مورد توجه است، میتوان در مطالعه ی رفتار آدمی در محیطهای شغلی، استفاده کرد. برای مثال، آلدرفر میگوید اگر افراد در ارضای نیازهای وابستگی با ناکامی مواجه شوند و در عمل نیز این توانایی را نداشته باشند که با همکاران خود روابط بین فردی مناسبی برقرار سازند یا اگر احساس کنند که این توانایی را ندارند و بنابراین کوششی برای ارضای این نیازها به عمل نیاورند، ممکن است توجه آنان نسبت به ارضای نیازهای “وجود” بیشتر شود. در نتیجه ممکن است علاقه بیشتری نسبت به عواملی نظیر “حقوق و دستمزد” ، “شرایط کار” ، “تعطیلات و مرخصی ها” نشان دهند و این توجه نیز ناشی از ناکامی و عدم ارضای نیازهای اجتماعی آنان باشد. حتی آلدرفر این فرضیه را نیز مطرح ساخت که ممکن است دلیل تمرکز فکری زیاد در زمینه ی اتحادیه های کارگری، لااقل تا حدودی مربوط به ناکامی کارگران در ارضای نیازهای اجتماعی و مکانیسم دفاعی بازگشت به نیازهای وجودی باشد. تا آنجا که اطلاع داریم، تاکنون در مورد این فرضیه ی جالب تحقیق در خور توجهی صورت نگرفته است تا معلوم شود میزان اعتبار آن چه میزان است.
- آلدرفر میگوید: در شرایطی که بتوان بعضی از نیازها به ویژه نیازهای وابستگی و رشد را در حد مطلوب ارضا نمود، ممکن است قدرت این نیازها نیز “افزایش” پیدا کند. برای مثال، اگر شغل یک فرد چنان باشد که در آن نیازهای وابستگی و رشد به میزان زیادی ارضا شود، ممکن است این نیازها حتی در او افزایش پیدا کند و این برخلاف نظری ای است که مزلو اظهار داشته است.
نظریه های موازنه
در طی سال‌های 1950 تا 1960 بیشتر تحقیقات روانشناسان اجتماعی (در کشورهای پیشرفته ی صنعتی) متوجه نظریه های “موازنه” یا “پایداری” رفتار بوده است. شناخته شده ترین نظریه های موازنه متعلق به فستینگر می‌باشد که تحت عنوان نظریه ی ناهماهنگی شناختی شهرت یافته است. هر چند نظریه های چندگانه موازنه یا پایداری رفتار از جهات گوناگون با هم تفاوت‌هایی دارند اما از چند نظر با هم مشابه هستند. در این نظریه ها فرض بر آن است که افراد دارای اعتقادات معینی هستند و این اعتقادات میتواند درباره ی خود شخص، دوستان، محیط فیزیکی، شرایط سیاسی و نظایر آن باشد. به علاوه این اعتقادات یا شناختها با هم در رابطه هستند و این رابطه میتواند از بسیار “سازگار” تا بسیار “ناسازگار” در تغییر باشد.
نمونه ی سازگاری اعتقادات آن است که برای مثال شخصی که بسیار جاه طلب و در عین حال لایق است، بسیار سریع تر از افراد دیگر در سازمان محل کار خود پیشرفت کند. در این مثال دو اعتقاد ناسازگار آن است که به فرض چنین فردی متوجه شود به بهانه ی تنبلی و کاهلی از سازمان محل کار خود اخراج شده است. بر طبق نظریه ی موازنه، اعتقادات ناسازگار باعث نارضایتی و تنش شخص میشود. در این شرایط شخص تلاش می‌کند تا از این تنش خلاصی یابد یا آن را کاهش دهد و به حالت موازنه درآید. بنابراین و از نقطه نظر انگیزشی منبع و نیروی انگیزش، تنش است و تنش نیز باعث میشود فرد وادار به عمل شود. حال اینکه فرد پس از احساس تنش چه اقدامی انجام خواهد داد بحث دیگری است که باید بخشی از آن را در فصول مختلف کتاب حاضر و بخش‌های دیگر را در مباحث مربوط به روانشناسی بالینی، روانشناسی اجتماعی، روانشناسی فیزیولوژیک و نظایر آن مورد توجه و بررسی قرار داد (ساعتچی،1378).
برای پاسخ به این سوال و توصیف رفتار فرد، دو نظریه مورد توجه قرار گرفته است. صاحبنظران مباحث “رفتار سازمانی” نیز نسبت به آشنایی مدیران با این دو نظریه تاکید میکنند.
نظریه ی برابری
بر اساس نظریه ی آدامز مردم درباره ی آنچه با انجام دادن وظایف شغلی و کار خود به دست می آورند (ستاده ها) و نیز آنچه برای انجام دادن وظایف شغلی ارائه یا صرف میکنند (داده ها)، اعتقادات و باورداشت‌های خاصی دارند.
ستاده های یک موقعیت شغلی عبارت اند: پرداخت حقوق و دستمزد واقعی، مشارکت در سود و مزایا، کسب منزلت اجتماعی، ارضای انگیزه ها و علایق فرد برای کار کردن و نیز عوامل دیگری که فرد برای آن ارزش قایل است. منظور از داده ها نیز همه ی آن عواملی هستند که فرد اصطلاحاً آن را سرمایه گذاری خود در شغل می‌داند یا به عنوان ارزشی می‌شناسد که با خود در محیط کار می آورد. سرمایه گذاری یا دادهای فرد عبارت اند از: ویژگی‌های شخصیتی لازم برای ایفای نقش خود در سازمان، مهارت‌ها، سطح تحصیلات، میزان کوشش و تلاش وی در سازمان و نظایر آن.
بر اساس نظریه ی آدامز، شخص آگاهانه یا ناخودآگاه داده های خود را با آنچه دیگران با خود به سازمان می آورند، مقایسه می‌کند. وقتی “برابری” وجود دارد که نسبت به “داده های” شخص با اشخاص دیگر، برابر باشد. “نابرابری” نیز هنگامی وجود دارد که نسبت به داده های فرد با آنچه دیگران به سازمان می آورند، برابر نباشد. باید در نظر داشت که این مقایسه ذهنی است و نگرش فرد در این زمینه نقش فعالی دارد. به طور خلاصه میتوان گفت:
- اگر حاصل مقایسه برابر باشد، در این صورت شخص دچار تنش روانی نمی شود. در نتیجه فرد احساس رضایت می کند و کمتر مایل است داده های خود را به سازمان تغییر دهد و مانند گذشته فعال خواهد بود.
- اگر شخص به این نتیجه برسد که “داده های” او به سازمان و در مقایسه با دیگران بیشتر است، گرفتار تنش می شود و این میل در او به وجود می آید که تنش خود را با “کاهش” داده های خود به سازمان از بین ببرد. برای مثال، اگر فرد احساس کند به اندازه ی کافی به او حقوق و دستمزد پرداخت نمی شود، از کار خود ناراضی می شود و احتمالاً کمتر کار خواهد کرد.
- در مواردی که شخص احساس کند داده های او به سازمان کمتر از ستاده های اوست، در این صورت نیز دچار تنش می شود و برای رفع این تنش بیشتر فعالیت خواهد کرد.
تلخیص : روانشانسی کار
اعتماد هژبرالساداتی
