انگیزه از کلمه لاتین “mover” گرفته شده است که به معنای واقعی کلمه به معنای حرکت است. تمام تعاریفی که در کتاب ها یا فرهنگ لغت می خوانید مربوط به این واقعیت است که انگیزه یک رفتار است و فرد برای دستیابی به اهداف و نتایج مورد نظر نیاز به جهت دهی به این رفتار دارد.
“انگیزه تقریباً همیشه استعداد صرف را شکست خواهد داد.” – نورمن رالف آگوستین
انگیزه کارمندان چیست؟
تعریف: انگیزه کارمندان به عنوان اشتیاق ، سطح انرژی ، تعهد و میزان خلاقیتی که یک کارمند به طور روزانه به سازمان می آورد تعریف می شود.
انگیزه کارمندان درمورد اینکه چگونه یک کارمند درگیر اهداف سازمان و احساس قدرتمند بودن در کار است ، همه چیز را نشان می دهد. انگیزه دو نوع است:
- انگیزه ذاتی
- انگیزه بیرونی
کارمندان با انگیزه یک دارایی برای یک سازمان هستند ، آنها مستقیماً با موفقیت یک سازمان متناسب هستند. انگیزه نامحسوس ، اندازه گیری دشوار و کنترل آن بسیار دشوار است ، اما در صورت انجام درست تسهیل بسیار آسان است. این همه در مورد قصد ، شدت و پشتکار است.
انگیزه دلیلی است که همه ایجاد دحرکت برای تحقق آرزو و انجام کار را در ما به حرکت در می آورد. هر فردی انتظار دارد اگر دیگران با او با روشی خاص رفتار کنند یا کارهای خاصی انجام دهند ، اونیز برای حرکت و اقدام ترغیب و تحریک خواهد شد . در محل کار ، این نتیجه تا زمانی که مثبت باشد ، محرکی است که می تواند در صورت نیت انجام شرح وظایف بر کارمندان تأثیر بگذارد. کلید رسیدن به بالاترین نتایج ممکن در این است که بتوانیم عواملی را شناسایی کنیم که هر فرد را در انجام کار و ایجاد حس لذت جویی و خوشنودی سوق می دهد.
این بسیار مهم است که به غیر از این که نتیجه نهایی ارزشمند است ، کارمندان همچنین بر این باورند که آنها قادر به انجام کارهایی هستند که از آنها انتظار می رود. اگر اهداف سازمان یا اهداف از دیدگاه آنها غیرقابل تحقق به نظر برسد ، بعید به نظر می رسد که آنها با انگیزه رفتار کنند و در عوض منجر به عملکرد پایین تر می شود.
به همین دلیل است که قادر به شناسایی عوامل اصلی برانگیزانندگی کارمند اولین و مهمترین گام در مسیر افزایش عملکرد است.
9 مؤلفه اصلی وجود دارد که به انگیزه کارکنان کمک می کند:
1. حقوق:
پرداخت حقوق و مزایای منظم ، به ویژه در رابطه با کارمندان دائم ، یک نیاز اساسی محسوب می شود که انتظار می رود توسط یک کارفرما برآورده شود. با این حال ، حقوق و دستمزد به خودی خود در کوتاه مدت راضی کننده است زیرا به محض تامین نیاز های اولیه در هرم مازلو و یا ایجاد حاشیه امن برای دوران خدمت کارمند همراه با افت انگیزش خواهد بود باید توجه داشت در طولانی مدت حقوق و دستمزد عاملی نیست که باعث افزایش کارایی شود و وعده افزایش مستمر دستمزد فقط تأثیر موقت دارد.
با این حال ، اگر دستمزد پایین تر از آنچه انتظار می رود برای یک کارمند تعریف و تفهیم شده باشد ، می تواند باعث نارضایتی شغلی و بروز رفتارهایی شود که مدیر را برای اخراج وی مصمم کند . در حالی که کسب حقوق “عادلانه” ممکن است کارمندان را به سمت انجام بهتر کار انگیزه ندهد ، باعث می شود خطر احساس ناراحتی یا ناامیدی از این کار شود.
2. مشوق های غیر پولی:
همیشه برای ایجاد انگیزه نباید با انگیزه های مالی انتظار عملکرد بهتر راداشت می توان گفت پاداش های غیر مالی راهی برای برآورده کردن نیازهای نفس کارکنان و خود تحقق بخشیدن به کارکنان است. این موارد به شکل ذیل خواهد بود .
- عملکرد فوق العاده ای را تصدیق کنید.
- موفقیت را تحسین کنید .
- افزایش روحیه را در دستور کار قرار دهید .
- ایجاد یک محیط کاری مثبت.
- از کارایی بالا انگیزه بگیرید.
براساس تحقیقات انجام شده توسط خدمات روابط صنعتی ، پاداش های غیر پولی برای دستیابی به اهداف سازمانی با هزینه ای نسبتاً کم کمک می کند. علاوه بر این ، برخی از مشوق های غیر مالی تقریباً بلافاصله بر خلاف پاداش های مالی قابل اجرا هستند ، که می تواند هفته ها یا ماه ها به طول انجامد.
طیف گسترده ای از مشوق های غیر مالی مختلف وجود دارد که توسط مدیران قابل استفاده است:
- “تشکر” ساده – یا مستقیماً به یک کارمند گفته می شود ، یا بهتر است که به صورت کتبی ارسال شود و ترجیحاً با دست نوشته شود.
- قدردانی عمومی و تصدیق یک کار یا وظیفه که به خوبی انجام شده است.
- پاداش دادن به یک کارمند با عنوان “ستاره ماه” یا کارمند ماه “.
- کوپن یا کالاهای ملموس.
- ترتیب کار انعطاف پذیر.
- فرصت کار از خانه.
- وعده های غذایی رایگان یا یارانه ای ، میوه یا نوشیدنی.
- رابطه با همکاران:
از آنجا که کارمندان یک سوم از روز خود را در محل کار می گذرانند ، روابط و تعاملاتی که با همکاران خود دارند می توانند به میزان قابل توجهی بر روحیه و دیدگاه آنها تأثیر بگذارد. تجربیات یا نگرشهای منفی در نهایت منجر به انزوا و تنهایی خواهد شد و یافتن رضایت از کار را دشوارتر می کند و این به نوبه خود باعث کاهش انگیزه می شود.کار تیمی و ایجاد کارگروهای تخصصی را نه فقط برای بهبود شرایط کاری بلکه به منظور افزایش روحیه سازمانی و ایجاد وحدت رویه در دستور کار قرار دهید .
نیازهای اجتماعی کارمندان مرتبط با تمایل به پذیرش و تعلق داشتن به یک جامعه را می توان در ساختن تیم های قدرتمند و وفادار به کار برد که با همکاری بر اساس تفاهم مشترک به نتایج بالاتری می رسند.
برای تحریک توسعه روابط مثبت کاری ، توصیه می شود روی فعالیت های تیم سازی تمرکز کنید که به کارکنان اجازه می دهد تا بهتر یکدیگر را بشناسند:
جلسات طوفان مغزی در داخل یا خارج از دفتر که به هر کسی امکان می دهد آزادانه ، آشکارا و صادقانه صحبت کند ، صحبت می کند.
- ناهار یا شام تیمی ، و رویدادهای اجتماعی مانند مهمانی های مناسبتهای شاد ملی و مذهبی .
- بولینگ ، ماهی گیری ، طبیعت گردی ، برنامه و یا تاتر کمدی ، فعالیت های جسمی ، به چالش کشیدن یا سایر فعالیت هایی که به عنوان عضو تیم می تواند در آن شرکت کند. باید در انتخاب و برنامه ریزی رویدادها با در نظر گرفتن توانایی های همه اعضای تیم دقت کرد.
- استفاده از یک تسهیل کننده بیرونی برای تیم سازی که ممکن است ارائه دهد: یخ شکن ها ، موضوع جذاب برای بحث ، بازی ها یا تکنیک های مشابه.
4- رابطه با رهبری:
هر کارمند سلسله مراتبی از نیازها را دارد که باید برطرف شود و مسئولیت درک این نیازها با مدیر خط خود بر عهده دارد. اساس برقراری ارتباط مؤثر بین دو طرف ، اعتماد دو طرفه است. روابط ایجاد شده در این بنیاد به کارکنان کمک می کند تا صادقانه و علناً در مورد نیازها ، افکار و احساسات خود صحبت کنند ، که به نوبه خود مدیران خط را در مورد چگونگی حمایت و ایجاد انگیزه از اعضای تیم راهنمایی می کند.
5- فرهنگ شرکت:
مطابق نظرسنجی انجام شده توسط “هاروارد” بازنگری تجاری ، دلایل عدم کار کارمندان تعیین کننده عملکرد خوب آنها است. کارمندان از فرهنگ شرکت خود آگاه هستند و اهداف حرفه ای خود را با اهداف سازمان که در آن کار می کنند تراز می کنند ، که پاسخ آنها به این سؤال می شود: “چرا ما کاری را انجام می دهیم”. میزان هماهنگی کارکنان با اهداف تعیین شده توسط کارفرمایشان به طور مستقیم تحت تأثیر قدرت و شفافیت چشم انداز ، ماموریت و ارزش های کارفرمای آنها قرار دارد.
عدم باور یا درک اهداف کارفرما یکی از مهمترین دلایل پایین بودن رضایت شغلی ، نگرش منفی و تعهد کمتر است. از طرف دیگر ، کارکنانی که با فرهنگ همسو هستند ، به طور کلی در نقش خود خوشحال تر هستند ، در نتیجه تحقق اهداف سازمان را به شکل بهتری دست یافتنی می کنند.
فرهنگ یک شرکت به 6 عنصر اصلی ارتباط مستقیم دارد :
1- محیط کار
2- رسالت شرکت
3- ارزش
4- اخلاق
5- انتظارات و اهداف.
6- اقدام و عمل به هنگام
فرهنگ فقط مجموعه ای از قوانین یا رفتارهای پذیرفته شده است که به کارکنان کمک می کند تا هر روز تصمیم گیری کنند. در حالی که هر شرکتی می تواند مجموعه ای از ویژگی ها ، ارزش ها و باورهای منحصر به فرد خود را داشته باشد ، فرهنگ همیشه در مورد اطمینان از این امر است که کارکنان دارای یک محیط کار مفید و لذت بخش هستند.
6-فرصت های یادگیری و توسعه:
خود واقعی سازی یک محصول طبیعی با عملکرد بالا است. اکثر کارمندان به طور طبیعی می خواهند یک کار خوب را انجام دهند تا احساس کنند در حال دستیابی به پتانسیل کامل خود هستند. Learning & Development (L&D) روشی برای آموزش و راهنمایی کارمندان خود در زمینه ها و جنبه هایی است که به آنها در پیشرفت و تعالی فردی سازمانی کمک می کند.
موضوع توسعه شخصی و حرفه ای برای نسل جدید نیروی کار از اهمیت ویژه ای برخوردار است – بررسی اخیر نشان داده است که میل به یادگیری ، کسب مهارت های جدید و ادامه پیشرفت شخصی یکی از دلایلی است که کارمند در صورت عدم تامین ، کارفرمای خود را ترک می کنند. طبق تحقیقات انجام شده عدم پیشرفت حرفه ای و یا شخصی از اصلی ترین دلایل نارضایتی شغلی در این گروه است.
از طرف دیگر ، L&D می تواند باعث تحریک عملکرد بالاتر و بهبود تعامل شود تا زمانی که شرکت فرصت های توسعه را در هر سطح ارائه دهد . سازمان می تواند این شرایط را برای کارکنان از طریق آموزش حین کار ، از طریق مربیگری و برنامه های خاص آموزشی داخلی یا خارجی تامین کند .
7- فرآیندهای درون شرکت:
در حالی که فرآیندهای سازمانی به خودی خود ابزاری انگیزشی نیستند ، اما با توجه به تیپ رفتاری و تناسب شخصیت شاغل و شغل می تواند ایجاد تمایل و انگیزش نماید . همچنین به حجم کار ، تقسیم مسئولیت ها ، دسترسی به منابع و پاسخگویی همه به ساختار و کارایی فرآیندی که تجارت در آن انجام می شود بستگی دارد.فرآیندهای کارآمد باعث تحریک کارگران می شود و به آنها امکان می دهد به طور موثر و کارآمد و با کاهش میزان تعارض بالقوه کار کنند. در هر مرحله از فرآیند ، فرد باید از آنچه از آنها انتظار می رود آگاه باشد. اطمینان از اینکه یک کارمند احساس مسئولیت در مورد نتایج کار خود می کند ، در ایجاد انگیزه های کار و تحریک عملکرد بالاتر بسیار مهم است.
8- زندگی شخصی:
براساس تحقیقات بنزینگر ، DuPont & Associates ، 47٪ از كاركنان اظهار داشتند كه مشكلات در زندگی شخصی آنها بر عملکرد شغلی آنها تأثیر می گذارد. چالش های شخصی می تواند باعث بروز مشکلاتی با عدم تمرکز ، توجه کم ، عدم تعامل و حتی غیبت شود.
از آنجا که کارمندان روزهای کاری خود را در محل کار خود می گذرانند ، کارفرما و یا یک مدیر می توانند برای پشتیبانی از اعضای تیم خود که در یک روز سخت کار می کنند انجام دهند ، صبور بودن و تفاهم و درک نسبت به مشکلات آنها اولین قدم است.
بیشتر سازمان ها سیاست ها ، رویه ها یا دستورالعمل های روشنی دارند که چگونگی حمایت از کارمندان را در مواقع دشوار مشخص می کند. غالباً تحت عنوان چتر “تعادل زندگی و کار” قرار می گیرند و در مواقع مهم برای کارمندان بسیار مهم و حیاتی است .
با ارائه پشتیبانی و تفاهم و همچنین راهنمایی کارکنان در اوقات سخت می توان اعتماد و وفاداری را در افرادی ایجاد کرد که مرتباً قدرتمندتر و متعهد تر خواهند شد.
9- انجام کار معنی دار:
همانطور که در مورد مشوق های غیر پولی ، انگیزه از طریق معنا ، نیاز به واقعیت سازی را هدف قرار می دهد. پیدا کردن معنی یک سؤال بسیار مه و برای سازمان الویت دارد ، طبق تحقیقات ، از جمله سریال استعداد 2020 Deloitte ، انجام کار معنی دار یکی از عوامل برتر انگیزشی است.
پیدا کردن معنای پشت کار به این معناست که با ایجاد تغییرنگرش و انگیزش در کارکنان ممکن است منجربه خلق یک رفتار جدید جهت تحقق اهداف شود. با ایجاد فرهنگ اخلاق کار ، سازمان می تواند نگرشی جدید در کارکنان ایجاد نماید که حرفه ای گری در کار و همچنین تاثیر متفاوت در فرهنگ کار اجتماعی ایجاد نماید . عنصر دیگری که باید مورد توجه قرار گیرد ، آموزش کارمندان درمورد ارزش ها و رسالت سازمان هایی است که برای آنها کار می کنند – پایه و اساس معنی “دیدن” این است که فرد درک کند چرا شرکت کاری را که انجام می دهد و چگونگی ایجاد تفاوت می کند. جنبه دیگر نشان دادن چگونگی نقش کارمندان در نقش شرکت در ارتباط با “دیدن “، رسالت و ارزشهای شرکت است. با کمک به کارکنان می توان فهمید که چگونه آنها بر تجارت و کسب و کار تأثیر می گذارند .
اعتمادهژبرالساداتی – مشاور اصول مدیریت منابع انسانی
