امروزه با وجود رقابت بسیار زیاد بین اصناف و مشاغل همه به دنبال تجهیز سازمان با آخرین تکنولوژی هستند که شاید بتوانند گوی رقابت از رقبا را بربایند ولی غافل از اینکه به جای خرید آخرین تکنولوژی ها و استفاده از آنها جهت درآمد زایی و جذب مخاطب و تبدیل آنها به مشتریان وفادار باید به ثروتهای پنهان سازمان خود توجه کنند.
یکی از نواقص بزرگ امروز سازمان‌های ایرانی چه خصوصی و چه غیر خصوصی مدیریت منابع انسانی می باشد.
متاسفانه واحد مذکور بسیار غریب و با ساختاری نمایشی و دور از توامندیها در سازمان ها جا نمایی شده است و بیشتر نقش یک دستگاه یا ماشین اخراج کننده یا استخدام کننده پیدا کرده است.
یکی از بحران‌های کسب و کار می توان به عدم آگاهی مدیران ارشد به وجود چنین واحدی به معنای واقعی مدیریت منابع اشاره کرد.
یک واحد منابع انسانی اثربخش می تواند با بازنگری در عصر تحول تحولی شگرف در سازمان بوجود آورد که بعضا در سازمان ها باید با مهندسی مجدد این کار را انجام داد چرا که افرادی که سکان این واحد را به دست گرفته اند خود باید مورد ارزیابی مجدد و گزینش قرار گیرند.
رسالت واحد مدیریت منابع انسانی
- تجزيه و تحليل و طراحي شغل (کارشکافی)
- برنامه ريزي نيروي انساني
- كارمنديابي
- انتخاب
- جامعه پذيري (اجتماعي كردن)
- آموزش
- ارزيابي عملكرد كاركنان
- پاداش
- ارزشيابي مشاغل (مديريت حقوق و دستمزد)
- انضباط
متاسفانه کمتر در سازمان های کوچک و بزرگ به تک تک رسالت‌های فوق نگاه عمیق می شود. اغلب سازمان ها شرح وظایف کارمند ندارند، به عنوان مثال اگر تعریفی از شرح وظایف یک رئیس دفتر دارند بیشتر الگو برداری شده و فقط بصورت یک سند در سازمان به چشم می خورد ولی بسیار تفاوت است بین شرح وظایف یک رئیس دفتر در آژانس هواپیمایی و همتایش در یک کارخانه تولید محصولات چوبی. اینجاست که تجزیه تحلیل و طراحی شغل بسیار حائز اهمیت است چرا که ساختار سازمانی و روند طراحی ساختار بی تاثیر از این تجزیه تحلیل نخواهد بود.
تجزيه و تحليل و طراحي شغل فرآيندي است كه از طريق آن ماهيت و ويژگي هاي هر يك از مشاغل در سازمان بررسي مي گردد و اطلاعات كافي درباره آنها جمع آوري و گزارش مي شود و پس از انجام آن شرایط احراز شغل، شرایط احراز شاغل تدوین و طرح ریزی می گردد.
توجه به به شرایط احراز خیلی از مشکلات حین کار کارمندان و سازمان را مرتفع می کند چرا که به زبان ساده سازمان می داند برای چه شغلی چه شاغلی با چه شرایطی نیاز دارد و شاغل هم می داند برای چه شغلی با چه شرایطی اقدام به درخواست فعالیت نموده است.
در این مرحله نوشتن شرح وظایف متناسب با شغل بسیار مهم است که نادیده گرفتن آن یعنی عدم کارآیی کارمندان و تبدیل شدن سازمان رسمی به یک سازمان نیمه رسمی شفاهی.
بعد از آن، برنامه ریزی منابع انسانی بسیار عامل کلیدی در:
- حفظ مشتریان درون سازمانی
- تحقق اهداف سازمان
- اجرای صحیح استراتژی های تدوین شده
- اثربخشی فرآیندها
- تبدیل مخاطب به مشتری
- حفظ مشتریان سازمان
- کاهش شکایت
- کاهش ضایعات
- سودآوری
دارد.
برنامه ریزی نیز با توجه به شرایط سازمان بستگی به
- ماهيت شغل
- ماهيت سازمان
دارد.
هر گاه در سازمان مدیران بتوانند با برنامه ریزی دقیق کارمندان و کارکنانی که برای صرفه اقتصادی استخدام نموده اند را به کارکنان و کارمندان اثر بخش (هوشمندانه کار کردن) تبدیل کنند به ثروتهای پنهان سازمان خود دست یافته ان .
در واقع برنامه ریزی منابع انسانی که بسیار گسترده است، مشتریان درونی را تبدیل می کند به :
- ثروتهایی که تولید ثروت می کنند
- برای حفظ منافع سازمان می کوشند
- آبروی سازمان آبروی خودشان است
- و رقبای سازمان رقبای خودشان.
امید است قبل از کار آفرینی، انتخاب و شروع هر کسب و کار، به مهارت‌ها و دانش مدیریت منابع انسانی توجه ویژه کرد. امروزه مشکل کسب و کار در ایران وجود تحریم ها و نبود و کمبود منابع مالی نیست بلکه عدم وجود نگاه به منابع انسانی و مدیریت آنهاست.
نویسنده: دکتر اعتماد هژبرالساداتی
دهم دی ماه 1392
