بی‌شک بشر در آغاز ظهور بر این کره خاکی دارای ذهنی تهی بوده است که از طریق درگیر شدن با جهان پیرامونش، بذرهای نهفته درون خویش را شکوفا نموده است و امروزه مفاهیم ذهنی بشر، روزگار ما را توأم با مجموعه‌ای از طرح‌های تکامل‌یافته‌ای ساخته است که درگذشته به شکل‌های ابتدایی در ذهن هزاران اندیشمند خلاق جوانه زده و هر یک بنا به قدر نبوغ و نوآوری خویش در تکمیل آن‌ها کوشیده‌اند. در این فرایند، متفکران با به‌کارگیری عناصر درست محصولات تلاش پیشینیان و بالفعل کردن استعدادهای نهفته خویش و افزایش توان در ست دیدن بودها و نبودها، در جهت ایجاد و ارائه یک مفهوم یا نظریه جدید – که گاه با نظریه‌های پیشین نیز تباین داشته -گام برداشته‌اند و توانسته‌اند واقعیتی نوین را بر دستاوردهای مادی و معنوی بشر بیفزایند.
بدیهی است که قدرت خلاقیت بشر زمینه خاصی نداشته، بلکه به گواهی تاریخ در عرصه کلیه فعالیت‌های خویش در طی قرون به نوآوری، ابداع، عرضه و تکمیل آنچه قبلاً نبوده، دست یازیده است. خداوند در قرآن، برای شناخت «خویش» و «هستی»، انسان را دعوت به تدبر در آیات خویش می‌کند؛ آیات و نشانه‌هایی که از کوچک‌ترین ذره تا اجرام آسمانی و کهکشان‌ها، جلوه‌های آن قدرت خلاقیت خلاق ازلی هستند؛ خداوند به زیباترین و نیکوترین وجهی بر اندام نیستی، خلعت هستی پوشانده و به آن لذت بودن را انعام کرده است؛ وی در مجموعه هستی تاج کرمنا را به انسان کرامت نمود و او را بر صورت خویش در نگارخانه مشیت رقم زد و به‌عنوان جانشین، بر روی زمین، خلافت را به او واگذار کرد و آدمی با بهره‌گیری از قطره «علم» و «عملناه» که بر او چشانیده بودند، به تصرف در طبیعت، از قعر زمین تا خلوت کهکشان‌ها پرداخت و تمدن امروزی را در گذر زمان بنا نهاد.
تحولات پرشتاب جهانی در علم، تکنولوژی، صنعت، مدیریت و به‌طورکلی ارزش‌ها و معیارها، بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌های موفق جهان را بر آن داشته است تا اهداف، گرایشات و علایق خود را در جهت به‌کارگیری خلاقیت و نوآوری هدایت کنند.سازمان‌ها، مؤسسات و شرکت‌های دولتی و خصوصی، با توجه به عرصه رقابت سخت و شدید جهانی، بودجه واحدهای پژوهش و تحقیقات خود را هرساله نسبت به سال‌های گذشته افزایش داده‌اند. افزون بر آن، برای محیطی که خلاقیت و نوآوری را ترغیب و استعدادهای افراد را در این‌سو متبلور کند، اهمیت قابل‌ملاحظه‌ای قائل شده‌اند.
سازمان‌ها و شرکت‌ها در برهه‌ای از زمان که تحت عناوین مختلف از جمله «عصر دانش»، «عصر فرا صنعتی»، «عصر جامعه اطلاعاتی»، «عصر عدم تداوم»، «عصر جوامع موقت»، «عصر سرعت» و بالاخره «عصر خلاقیت و نوآوری» مطرح شده است، خود را در جهت مدیریت تغییرات شتابان و دگرگونی‌های ژرف جهانی آماده می‌سازند. در این مقطع حساس، جدالی برای احراز برتری‌های صنعتی، علمی و فنی در قرن آینده شروع شده است و کشورهای توسعه یافته، سازمان‌ها و مؤسسات آینده‌نگر برای رویارویی با این تحولات گسترده و فراگیر به جستجوی روش‌های نوین پرداخته‌اند. سرعت تغییرات و تحولات از حد تصور فراتر رفته، به‌گونه‌ای که خلاقیت و نوآوری به‌عنوان اصلی اساسی از عوامل مهم بقای سازمان‌ها و شرکت‌های جوان پذیرفته شده است. بر اساس این استدلال، کشورهای پیشرفته بر آموزش خلاقیت تأکید بسیار کرده و در این راستا در انتخاب افراد خلاق، نوآور و آینده‌نگر که رهیافت‌های بدیع و خلاق برای مسائل پیچیده ارائه کنند توجه خاص مبذول داشته‌اند.
تعریف خلاقیت
از دید این پژوهش، خلاقیت نوعی تعهد و وابستگی به آینده است که از توجه فکر و اندیشه فرد خلاق به غایت‌ها و اهداف سرچشمه می‌گیرد. برای خلاقیت نیز مانند مفاهیم طبیعی دیگر، نمی‌توان تعریف دقیقی ارائه داد. روان‌شناسان معمولاً خلاقیت را به‌عنوان شکلی از حل مشکل تعریف می‌کنند که از خصوصیت‌های آن ارائه راه‌حل‌های بدیع، نو و جدید و مفید برای مشکلات هنری، علمی و یا عملی، است. «هنری پوآنکاره» ریاضی‌دان بزرگ فرانسوی می‌گوید «خلاقیت یعنی تشخیص، تمیز، بصیرت، دریافت، درک و انتخاب» به عبارت دیگر خلاقیت را می‌توان چنین تعریف کرد: «خلاقیت یعنی ترکیب مجدد عقاید، اندیشه‌ها، افکار، تصورات و انگاره‌هایی که قبلاً برای فرد شناخته شده است اما به شیوه‌ای جدید و متفاوت با قبل». برداشت دیگری خلاقیت را این‌گونه تعریف کرده است: «خلاقیت عبارت است از به‌کارگیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید».
از دید این پژوهش، خلاقیت نوعی تعهد و وابستگی به آینده است که از توجه، فکر و اندیشه فرد خلاق به غایت‌ها و اهداف سرچشمه می‌گیرد.
اهمیت خلاقیت
در دنیایی که دائماً در حال تغییر و تحول است تداوم حیات سازمان‌ها به بازسازی آن‌ها بستگی دارد، بازسازی سازمان‌ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش‌ها، حصول به این اهداف را میسر می‌سازد، بدون بازسازی، سازمان نمی‌تواند دوام زیادی بیاورد.
خلاقیت برای بقای هر سازمانی لازم است. در طی زمان، سازمان‌های غیر خلاق از صحنه محو می‌شوند اگرچه چنین سازمان‌هایی ممکن است در عملیاتی که در یک مقطع از عمر خود درگیر آن هستند، موفق باشند ولی سرانجام مجبور به تعطیل یا تغییر سیستم می‌گردند؛ به عبارت دیگر اگر سازمان‌ها تغییرات را نپذیرند و دارای خلاقیت نباشند محکوم به فنا و نیستی خواهند بود. تأثیر عمده تغییرات محیطی بر واحد تجاری و صنعتی، ضرورت ایجاد تغییر در آن را اجتناب‌ناپذیر می‌سازد. این تغییر ممکن است در محصول، خدمت، تکنولوژی، ساختار، روابط کارگری و یا در هر قسمت دیگری باشد ضرورت پیش‌بینی راه‌هایی برای رفع نیازهایی که ممکن است، در آینده به دنبال تغییرات احتمالی پدیدار شود اهمیت خلاقیت را بیش از پیش نشان می‌دهد.
تفاوت خلاقیت، نوآوری و تغییر
با در نظر گرفتن پیچیدگی موجود در مفهوم خلاقیت، لازم است وجه تمایز این مفهوم و فرآیند نوآوری و نیز تفاوت نوآوری با تغییر روشن شود. برای مثال رابینز نوآوری را فرآیند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روش‌های جدید عملیات یاد کرده است.البرشت خلاقیت و نوآوری و وجه تمایز آن‌ها را بدین‌صورت مطرح کرده است که خلاقیت یک فعالیت ذهنی و عقلانی برای به وجود آوردن ایده جدید و بدیع است؛ حال آن‌که نوآوری، تبدیل خلاقیت (ایده نو) به عمل و یا نتیجه (سود) است. او نوآوری را عملیات و مراحل مورد نیاز برای نتیجه‌گیری یک فکر بکر و واقعیت جدید می‌داند. از این زاویه، شخص خلاق ممکن است نوآور نباشد، یعنی می‌تواند دارای ایده‌های جدید و نو باشد، ولی توانایی عرضه و یا
فروش آن‌ها را نداشته باشد. لذا، فرد نوآور غالباً خلاق است، ولی همه افراد خلاق الزاماً نوآور نیستند.ریچارد ال دفت تفاوت نوآوری و تغییر را چنین بیان کرده است: تغییر سازمانی عبارت است از اتخاذ یک فکر یا رفتار جدید به‌وسیله سازمان، اما نوآوری سازمانی آغاز یک ایده یا رفتار است که برای نوع صنعت، سازمان، بازار و محیط کلی سازمان جدید است. اولین سازمانی که این ایده را معرفی می‌کند به‌عنوان نوآور در نظر گرفته می‌شود و سازمانی که این فکر با ایده جدید را می‌پذیرد یک تغییر را اتخاذ کرده است.به عبارت دیگر تغییر ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد؛ اما نوآوری اتخاذ ایده‌هایی است که برای سازمان، جدید است؛ بنابراین تمام نوآوری‌ها منعکس‌کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها،نوآوری نیستند.
مراحل خلاقیت
نویسندگان و صاحب‌نظران این مراحل را به گونه‌های مختلف مطرح کرده‌اند. بر اساس گفته می(۱۹۵۹) فرآیند خلاقیت به ترتیب دربرگیرنده مراحل روبرو شدن با ایده یا مشکل، شدت روبرو شدن و رابطه روبرو شدن با محیط است که فرد خلاق را احاطه کرده است. اندرسون(۱۹۵۹) مراحل خلاقیت را شهود، الهام، بینش و سخت کوشیدن می‌داند، والاس (۱۹۲۶) می‌نویسد که فرآیند خلاقیت شامل آماده‌سازی نهفتگی، اشراق و اثبات است. در نظر والاس که تا حد زیادی مورد تأیید صاحب‌نظران زمینه خلاقیت است. آماده‌سازی به معنی تحقیق، بررسی و جمع‌آوری همه‌جانبه تحقیق است. مقصود از نهفتگی این است که اطلاعات گذشته و جدید بدون کوشش آگاهانه برای دستیابی به رهیافت با یکدیگر ترکیب می‌شوند. اشراق مرحله‌ای است که فرد، ایده، مفهوم و یا رهیافت مسأله را به‌طور ناگهانی به دست آورد. در اثبات که مرحله نهایی فرآیند خلاقیت است، رهیافت جدید، بدیع و شاید تخیلی به صورت عملی درآمده، مورد آزمایش، تجدیدنظر و پالایش قرار می‌گیرد.
البرشت (۱۹۸۷) مراحل خلاقیت عملی و قابل‌اجراتری را که از پنج مرحله تشکیل شده است، پیشنهاد می‌کند. این مراحل عبارتند از: جذب اطلاعات، الهام، آزمون، پالایش و عرضه. وی معتقد است که شخص خلاق، اطلاعات پیرامون خود را جذب می‌کند و برای بررسی مسائل، رهیافت‌های مختلفی را مورد بررسی و جستجو قرار می‌دهد. زمانی که ذهن فرد خلاق از اطلاعات خام انباشته شد. به‌طور غیرقابل محسوس شروع به کار می‌کند و پس از تجزیه و تحلیل و ترکیب اطلاعات، رهیافتی برای مسأله ارائه می‌نماید.
سازمان خلاق
برای مدیریت سازمان، هماهنگی مناسب بین تمام گروه‌ها در انجام پروژه خلاق از اولویت خاص برخوردار است. این بدان معنی است که خلاقیت به سازمان و محیطی خلاق نیاز دارد. به‌طورکلی، در سازمان خلاق، چند عنصر اساسی باید مورد توجه خاص قرار گیرد. این عناصر شامل ساختار خلاق، محیط خلاق، افراد خلاق، گروه خلاق و مدیر خلاق است.
ساختار خلاق
سازمان‌های خلاق خصوصیات ویژه‌ای را دارا هستند. مهم‌ترین ویژگی این سازمان‌ها انعطاف‌پذیری آن‌ها در رویارویی با بحران‌هایی است که غالباً ناشی از رقابت‌های اقتصادی است. یکی از دلایل معرفی نظریه اقتضایی مدیریت، همانا پاسخگویی به عوامل محیطی و دارا بودن یک نظام باز در رویارویی با تغییر صنعتی،بازرگانی و اقتصادی بوده است. سازمان‌های انعطاف‌پذیر با مسائل و تنگناها برخورد منطقی و محققانه داشته در صورت نیاز به تغییر و تحول، پس از بررسی دقیق و عالمانه، آن را اعمال می‌کنند.
ساختار خلاق: ساختار سازمان، نمایانگر روابط واحدهای آن و نشان‌دهنده میزان انعطاف‌پذیری آن است. سازمان‌هایی که دارای ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران دچار آشفتگی می‌شوند. درحالی‌که سازمان‌هایی که امکان برقرار کردن رابطه، خصوصاً رابطه غیررسمی و انعطاف‌پذیر را در ساختار خود پیش‌بینی می‌کنند، عوامل مثبت و مؤثری برای ترغیب و رشد خلاقیت و نوآوری در سازمان خود به وجود می‌آورند.برای رویارویی با مشکلات، ساختارهایی مانند ساختار پروژه‌ای، ساختار ماتریسی، ساختار مولکولی و ساختار ادموکراسی به وجود آمده که از ماهیت انعطاف‌پذیری و مبتنی بر پروژه و یا زمان برخوردار هستند.
پکیج آموزشی منابع انسانی
شامل : فایل صوتی – فیلم و فرم های سازمانی
پکیج آموزشی فروش
شامل : فایل صوتی – فیلم و فرم های سازمانی
ساختار پروژه‌ای: این ساختار دارای خصوصیاتی است که خلاقیت و نوآوری را تسهیل می‌کند. از ویژگی‌های آشکار این ساختار، وجود رابطه افقی و مورب است. ساختار پروژه‌ای، زمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد که سازمان تأکید فراوان بر بهره‌گیری از تبحر و منابع برای پروژه خاص داشته باشد.
ساختار ماتریسی: این ساختار عبارت از تطابق ساختار پروژه‌ای بر ساختار وظیفه‌ای (تخصصی) می‌باشد؛ به عبارت دیگر، در این ساختار مجموع ساختارهای وظیفه‌ای به صورت عمودی و ساختار پروژه‌ای به‌طور افقی ساختار ماتریسی را تشکیل می‌دهند از مهم‌ترین ویژگی‌های این ساختار، گرایش به کار، کوشش برای دست یافتن به اهداف پروژه، انعطاف‌پذیری و انطباق آن با تغییرات است.
ساختار مولکولی: در این ساختار، سازمان‌ها بیش از تأکید بر روش‌ها و چگونگی انجام کار، بر خواسته‌ها و نیازهای عوامل محیطی بخصوص متقاضیان محصولات خود تأکید دارند. از ویژگی‌های آشکار این ساختار انعطاف‌پذیری در پاسخگویی و ارائه سرویس مناسب به متقاضیان سازمان است. در این ساختار روابط کارکنان و مدیریت مبتنی بر تبادل اطلاعات و تجربه است و تصمیمات به صورت مشترک آغاز می‌گردد. نتیجه این است که نیازهای متقاضیان با توجه به قدرت و توانایی افراد خلاق سازمان، به‌سرعت برآورده می‌شود.
ساختار ادهوکراسی: این نوع ساختار، با توجه به عصر جدید و یا عصر پیچیدگی، مناسب‌ترین نوع ساختار برای سازمان‌های خلاق و نوآور تلقی شده است. از مهم‌ترین ویژگی‌های این ساختار توانایی انعطاف‌پذیری زیاد است. این ساختار خلاقیت و نوآوری را ترغیب می‌کند و اجازه می‌دهد که متقاضیان به‌طور عملی به حل مسائل و نوآوری بپردازند و ضمن تعیین راهبرد کلی سازمان برای هر یک از مسائل رهیافت نوینی ارائه می‌دهند.با توجه به انعطاف‌پذیری این ساختار، توانایی خلاقیت و نوآوری خاص یک فرد یا گروه نیست، بلکه تمام کارکنان اعم از مدیران و متخصصان، می‌توانند با دریافت اندیشه و رهیافت از متقاضیان خارج از سازمان قدرت خلاقیت و نوآوری خود را به منصه ظهور بگذارند. درواقع، متقاضیان داخل سازمان، راهبرد سازمان را معین می‌کنند. از این‌رو نیز، ادهوکراسی از برنامه عملیات آینده خود دقیقاً آگاهی نداشته، عملکرد آن بر مقتضیات پروژه‌هایی مبتنی است که پیش خواهد آمد؛ بنابراین، خط‌مشی سازمان تثبیت نشده و نتیجتاً تغییر مستمر از دستاوردهای این نوع ساختار خلاق است.
محیط خلاق
اصولاً خلاقیت و نوآوری قادر به تبلور در محیط نامناسب نخواهد بود. محیط نامطلوب برای ترغیب و پرورش خلاقیت محیطی است که کارمندان را از ریسک کردن بازمی‌دارد، فشارهای کاری را به گونه‌های مختلف بر کارکنان وارد می‌آورد. در محیط نامطلوب برای پرورش خلاقیت، از اندیشه‌های جدید و نو بیشتر انتقاد می‌شود و تمایلات دگرگونی و تغییر با مقاومت و ممانعت روبرو می‌شود. بررسی‌های انجام‌شده توسط «کونتز» حاکی از آن است که بعضی مدیران، خلاقیت را در سازمان خود به گونه‌های مختلف از بین می‌برند و از بروز و شکوفایی آن جلوگیری به عمل می‌آورند. درواقع خلاقیت در محیطی که فاقد انگیزه، محرک و آزادی باشد به وجود نمی‌آید.
یکی از روش‌های مهم متبلور کردن خلاقیت به وجود آوردن فضای محرک، مستعد و به‌طورکلی خلاق است، بدین گونه که مسئولان سازمان باید به‌طور مستمر آمادگی شنیدن اندیشه‌های بدیع و نوین را داشته باشند و مشوق و ترغیب‌کننده کاوش و پوییدن اندیشه‌های جدید و روش‌های نوین برای انجام کار باشند. هی – فل (۱۹۷۲) شرایط مطلوب برای محیط خلاق را در پنج مورد زیر ذکر کرده است:
1- محیط اطراف شخص خلاق باید به‌گونه‌ای باشد که همکاران، او را به‌عنوان یک فرد ارزشمند بپذیرند، به این معنی که همکاران در سازمان نشان دهند که اعتقاد و ایمان به توانایی و اهداف خلاق او دارند و هرگز او را فردی غیرعادی و ناهمگن نپندارند.
٢- نتیجه کار فرد خلاق باید توسط افراد مسئول ارزیابی شود تا در صورت نیاز، در نوآوری انجام شده بهبود حاصل شود. در غیر این صورت، اظهارنظرهای موهن در مورد فرد خلاق باعث خواهد شد تا او از پیگیری فعالیت‌های خلاق خودداری کند.
٣- خلاقیت موقعی رشد می‌کند که اطرافیان پیچیدگی مسائلی را که فرد خلاق با آن‌ها روبروست، درک کنند و هم احساسی، نشان دهند.
۴- فرد خلاق باید از آزادی تفکر و بیان برخوردار باشد، بدین معنی که آزادانه فکر، اندیشه و تجربه کند. البته قدرت تخیل او نیز باید اجازه اظهارنظر جامع را به او بدهد.
۵- خلاقیت، ابتکار عمل را ایجاب می‌کند. قبل از اینکه خلاقیت خود را ظاهر نماید، اشتیاقی عمیق برای خلاقیت باید در فرد خلاق به وجود آید. هرچند باور کلی بر این است که خلاقیت نتیجه هوش و فرآیند فکری انسان است، این فرایند ذهنی کاملاً از شرایط محیطی او متأثر است، به‌گونه‌ای که توانایی خلاقیت و نوآوری در محیط نامناسب امکان تبلور و بروز را ندارد.
فرد خلاق
استینر ویژگی‌های زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است:
١- سلاست و روانی ادراکی، توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به‌طور سریع.
۲- انعطاف‌پذیری ادراک: توانایی دست کشیدن از یک قاعده و ایجاد چارچوب برای دیگری.
٣- ابتکار: توانایی و تمایل ایجاد جواب‌های غیرمعمول و بی‌قاعده.
۴- ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به‌سادگی: توجه کردن و در نظر گرفتن چالش‌های جدید ناشی از مسائل پیچیده.
۵- استقلال رأی و داوری: متفاوت بودن از همکاران در متابعت بی‌چون‌وچرای فرامین.
مطالعه دیگر برای شناسایی توانایی‌های فردی و منحصر به فرد قهرمان‌های نوآور، مشخصات زیر را برای افراد خلاق و نوآور بیان می‌دارد:
١- اعتماد به نفس
۲- مقاوم و پیگیر بودن در کار
٣- پرتکاپو و دارای انرژی
۴- ریسک‌پذیری
در این مطالعه، قهرمانان نوآور (Champions) نشان دادند که فوق‌العاده اعتماد به نفس داشته، به کار خود اطمینان دارند. همچنین آن‌ها در کارشان مصر هستند و تا حصول نتیجه پایداری نشان می‌دهند و به‌طور فعال و پرتکاپو در تعقیب نتیجه هستند، دارای انرژی لازم برای کار و فکر طولانی هستند. در بسیاری از موارد قهرمانان نوآور، خواهان ریسک برای موفقیت در کارشان هستند. البته خود آن‌ها معتقدند که ریسک کمی در کارشان وجود دارد؛ زیرا آن‌ها معتقدند که کار و فکرشان حتماً عملی است.
گروه خلاق
گروه خلاق گروهی است که تمام اعضای آن بتوانند با تشریک مساعی مؤثر برای دستیابی به روش‌های حل مسائلی که مسئولیت آن را به عهده گرفته‌اند کوشا باشند. گروه خلاق اصولاً با کار توأم و اشتراک مساعی افراد تشکیل‌دهنده آن، شکل می‌گیرد.
گروه‌های خلاق راه‌های حل مؤثر را با کمترین وقت، انرژی و منابع به دست می‌آورند. هنگامی‌که اعضای یک گروه در ارائه روش‌های خلاق برای حل مسائل تخصص دارند، روش‌های ارائه شده همیشه ارزشمندتر از پیشنهادهایی است که توسط یک شخص به صورت انفرادی ارائه می‌گردد؛ بنابراین، نقش گروه خلاق در سازمان بسیار مؤثر است.
تشکیل گروه‌های خلاق در سازمان باید با تعمق و بررسی بسیار و با استفاده از تجارب کسب شده در مؤسسات دیگر انجام گیرد. از نظر پیرسون (۱۹۸۹)گروه‌های خلاق در سازمان، باید از چهار عامل بسیار مهم و قابل‌توجه برخوردار باشند:
اولین عامل، وجود طرز تفکر خلاق در سازمان همراه با متخصصان باتجربه است که قادر به ارائه تکنولوژی مورد نیاز باشند.
عامل دوم، وجود مدیر و یا رهبری است که اعتقاد دارد اندیشه‌های بدیع و نوین با وجود موانع مختلف، واقعاً ضرورت دارد.
سومین عامل، وجود فردی در رده‌بالای سازمان است که بر در اختیار گذاشتن منابع مانند وقت، نیروی انسانی و منابع مالی همکاری کند.
آخرین عامل، وجود نظامی مناسب است که بتواند حمایت و پشتیبانی مدیریت سطح بالای سازمان را خصوصاً در مراحل اولیه پروژه به دست آورد.
مهم‌ترین مرحله تشکیل گروه خلاق انتخاب افراد واجد شرایط است. درصورتی‌که تشکیل گروه به‌گونه‌ای مطلوب انجام پذیرفته باشد، شانس دسترسی به راه‌حل مناسب و فائق آمدن بر مشکل بسیار زیاد خواهد بود. مهم‌ترین عامل در موفقیت گروه خلاق، آگاهی از فرآیند عامل و تعامل افراد در گروه است.
مدیر خلاق
در شرکت‌هایی که معتقدند، خلاقیت و نوآوری از ضروریات و عامل اصلی بقا آن‌هاست، نقش مدیران بسیار مهم و حساس است؛ زیرا مدیریت شرکت می‌تواند توانایی و استعداد خلاقیت و نوآوری را در افراد ایجاد ترویج و تشویق کند یا رفتار و عملکرد آن‌ها می‌تواند مانع این امر حیاتی گردد. شغل مدیر در یک شرکت خلاق «نوآوری» است. مدیران باید بدانند که اجزای سیستمشان زنده و دارای افراد خلاق با نیاز و انگیزه‌های انسانی هستند. سیستم کاری آن‌ها یک ماشین با اجزای مربوط نیست و آن‌ها باید در جهت بهبود توانایی یادگیری خود، در راستای خلاقیت و نوآوری تلاش کنند. مدیر باید تحریک کند، انتخاب کند و واکنش‌های انطباقی را در ارگانیسم تقویت کند تا استعداد و توانایی نوآوری را بهبود دهد.دگرگونی تکنولوژی، همیشه فرصت‌هایی را برای نوآوری، رشد و تجدید حیات فراهم می‌کند؛ اما برای سود بردن از فرصت‌ها، باید مسائل جدیدی را که همراه دارد، مشاهده و حل کنیم. این مسائل همیشه شامل علم و تکنولوژی نمی‌شود و هم چنان‌که تکنولوژی پیچیده‌تر می‌شود، مسائل انسانی و مدیریت نیز پیچیده‌تر می‌گردد؛ بنابراین، اگر ما باید با چالش‌های واقعی نوآوری تکنولوژی روبرو شویم، نظام انسانی ما نیز باید متناسب با آن رشد کند. درنتیجه مهارت‌های انسانی مدیران باید به اندازه پیچیدگی تکنولوژی در جهت نوآوری پیچیده شود، در این صورت مدیران می‌تواند به یادگیری نوآوری بپردازند و یادگیری نوآوری را در سازمان ترویج دهند و درواقع به یادگیری دو حلقه‌ای بپردازند یعنی چیزی را با هم یاد بگیرند و در همان زمان توانایی یادگیری خود و کارکنانشان را افزایش دهند.با توجه به کم بودن افراد فوق‌العاده خلاق و با توجه به اینکه اغلب افراد به‌طور بالقوه دارای استعداد خلاقیت و نوآوری هستند، مدیران باید با در نظر گرفتن موارد زیر به پرورش این استعداد در کارکنان کمک کنند:
1- تحمل ریسک، کارکنان باید تشویق شوند که بدون ترس از پیامدهای آن، شکست را تجربه کنند و اشتباهات را به‌عنوان فرصت‌های یادگیری به شمار آورند.
۲- کاهش کنترل بیرونی، قوانین، مقررات و خط‌مشی‌ها و کنترل‌های مشابه باید به حداقل کاهش یابد.
٣- قبول ابهام، تأکید خیلی زیاد بر عینی بودن و معین بودن، خلاقیت را محدود می‌کند.
۴- تحمل تضاد، گوناگونی دیدگاه‌ها باید تشویق شود. هماهنگی و توافق بین افراد و واحدها لزوماً به عملکرد موفق منجر نمی‌شود.
۵- تحمل راه‌های غیرعملی، افرادی که جواب‌های غیرعملی حتی نابخردانه ارائه می‌دهند، باید تحمل شوند زیرا آنچه که در اوایل غیرعملی به نظر می‌آید ممکن است به راه‌حل‌هایی خلاق منجر گردد.
۶- تمرکز بر نتایج بجای تمرکز بر ابزارها
هدف‌ها باید واضح باشد و افراد باید تشویق شوند که راهکارهای متعدد رسیدن به آن‌ها را در نظر بگیرند. تمرکز بر نتایج باعث ارائه و پیشنهاد چندین جواب صحیح به هر مسأله معین می‌گردد.
۷- ارتباط همه‌جانبه، ارتباطات باید به‌طور افقی و عمودی جریان پیدا کند جریان آزاد ارتباطات باروری نظریات را آسان می‌کند.
وارن بنیس پس از بررسی‌های مستمر در مورد الگوهای رفتاری مدیران سازمان‌های خلاق، اعتقاد دارد که چهار توانایی در مدیریت می‌تواند سودمند باشد.
١- مدیریت توجه (Management of Attention) توانایی شکل دادن بینش جمعی و شامل نمودن تمام کارکنان در این بینش.
۲- مدیریت معنى (Management of Meaning) توانایی بیان این بینش به‌طور محسوس، معنادار و با تأثیر احساسی.
٣- مدیریت اعتماد (Management of trast) توانایی به دست آوردن و نگه‌داشتن اعتماد کارکنان.
۴- مدیریت خویشتن (Management of Self)، آگاهی از توانایی‌ها و خصوصیات ویژه خود و استفاده بهینه از آن‌ها با حفظ روحیه موفقیت و دوری از شک نسبت به اقدامات خود.
هنگامی‌که مدیر سازمان چهار ویژگی ذکرشده را به وجود آورد، او قادر به تأمین روابطی شخصی، معنادار و الهام‌بخش خواهد شد. کارمندانی که از این نوع مدیریت برخوردار هستند، در دستیابی به هدف‌های سازمان، تمایل به ایفای نقش مؤثر و فعال‌تری دارند. آن‌ها مایل به ارائه اندیشه‌های خلاق و کار بیشتر هستند، چراکه احساس می‌کنند در برابر نتایج حاصل از خلاقیت و نوآوری، بیشتر دریافت می‌کنند.
راه‌های ایجاد خلاقیت و نوآوری
با توجه به مطالب فوق می‌توانیم نتیجه بگیریم که مدیریت با ایجاد فضای آزاد در سازمان از طریق مدیریت دموکراتیک می‌تواند به پرورش استعداد خلاقیت و نوآوری در سازمان کمک بنماید، به عبارت دیگر مدیریت می‌تواند از طریق ایجاد انگیزه در کارکنان، تشکیل تیم‌های کاری، ایجاد واحد تحقیق و توسعه، آموزش و ایجاد فرهنگ مناسب در سازمان به ایجاد خلاقیت و نوآوری کمک نماید.
