هدف از نظم و انضباط کارمندان ، ارتقا سازگاری در بین کارکنان است به طوری که آنها بتوانند خود را مطابق با نیاز سازمان تنظیم کنند و بهترین تلاش خود را برای سازمان انجام بدهند.همچنین هدف این کار این است که کارمندان بتوانند به روشی مطلوب رفتار کنند ، به مافوق و بزرگترهای سازمان خود احترام بگذارند ، قوانین ، مقررات و رویه ها را دنبال کنند ، تولید را با حداقل هزینه افزایش دهند ، روحیه کارمندان را تقویت کنند ، تا آنها احساس اطمینان بیشتری داشته باشند .
نظم و انضباط کارمندان – تعاریف ارائه شده توسط برخی از نویسندگان برجسته مانند ریچارد دی کالون ، ویلیام آر. اشپیگل و اردوی تیاد:
به گفته ریچارد دی کالون ، “نظم و انضباط ممکن است به عنوان نیرویی در نظر گرفته شود که افراد یا گروه ها را وادار به رعایت قوانین ، مقررات و رویه هایی می کند که برای عملکرد موثریک سازمان ،ضروری تشخیص داده می شوند”.
ویلیام آر. اشپیگل و ادوارد شولتز نظم و انضباط را چنین تعریف می کنند: “نیرویی که یک فرد یا یک گروه را وادار به رعایت قوانین ، مقررات و رویه هایی می کند که برای رسیدن به یک هدف ضروری تشخیص داده می شوند ، این نیرو یا ترس از زور است که یک فرد یا یک گروه از انجام کارهایی که به نظر می رسد مخرب اهداف گروه است پرهیز می نماید .همچنین اعمال محدودیت یا اجرای مجازات های نقض مقررات گروه است “.
به نظر اردویید تیاد ، “نظم و انضباط ، نظم اعضای سازمان است که به مقررات لازم آن پایبند هستند ، زیرا آنها مایل به همکاری هماهنگ در انتقال هدفی هستند که گروه در نظر دارد”.
بنابراین ، زمانی می توان نظم و انضباط را به عنوان شرطی در سازمان تعریف کرد که کارکنان مطابق با قوانین و استانداردهای رفتار قابل قبول سازمان ، رفتار کنند.
به گفته دکتر WR Spriegel ، “نظم و انضباط نیرویی است که یک فرد یا یک گروه را وادار به رعایت قوانین ، مقررات یا رویه هایی می کند که برای رسیدن به یک هدف ضروری به نظر می رسند. این نیرو یا ترس است که فرد یا گروهی را از انجام برخی کارها که برای اهداف گروه مزاحم تلقی می شود ، منصرف می کند. همچنین اعمال محدودیت یا اجرای مجازات های ،نقض مقررات گروه است. ”
بنابراین می توان نظم و انضباط را به عنوان نگرش ذهنی ، محصولی از فرهنگ و یک محیط خاص بیان کرد که باعث می شود فرد بخاطر رعایت قوانین سازمانی که به آن تعلق دارد همکاری کند.
این سازگاری یا تمایل به کار در جهت اهداف سازمان ، باید از درون ناشی شود هرچند در برخی مواقع ممکن است توسط نیروی خارجی بهبود یابد.
مفهوم – نظم و انضباط کارمندان:
کالون، نظم و انضباط را “نیرویی می داند که افراد یا گروه ها را وادار به رعایت قوانین ، مقررات و رویه هایی می کند که برای عملکرد موثر یک سازمان ضروری تشخیص داده می شوند”.
اهداف نظم و انضباط عبارتند از:
(1) ایجاد بستر مناسب برای پذیرفتن قوانین ، مقررات ، استانداردها و رویه های سازمان در کارمندان.
(2) برای ارتقا روحیه و کارایی در بین کارگران و کارمندان
(3) برای ایجاد احساس همکاری بین کارگران و کارمندان
(4) برای ایجاد حس تحمل و احترام به کرامت انسانی.
(5) برای حفظ مناسبات صنعتی خوب در سازمان.
جنبه نظم و انضباط:
نظم دو جنبه دارد ، جنبه مثبت یا جنبه منفی.
از جنبه مثبت ، نظم به معنای احساس وظیفه برای رعایت قوانین و مقررات است. آن را نظم و انضباط شخصی می نامند. با پاداش و رهبری موثر می توان به آن دست یافت. این شامل ایجاد جو مثبت در سازمان است که به موجب آن کارمندان می توانند با میل و رغبت طبق قوانین و مقررات تعیین شده رفتار کنند .
از طرف دیگر ، در جنبه منفی نظم و انضباط ، مجازات ها برای اجبار کارگران به پیروی از قوانین و مقررات استفاده می شود. هدف این است كه اطمینان حاصل شود كه كارمندان از قوانین و مقررات تخطی نمی كنند. اقدامات انضباطی منفی شامل تکنیک هایی از قبیل جریمه ، توبیخ ، تنزل مقام ، اخراج ، انتقال و غیره است. نظم منفی رفتار نامطلوب را از بین نمی برد بلکه آن را سرکوب می کند.
نه هدف مهم : تنبیه کارمند مقصر ، تحقق هدف ، ایجاد نیروی کار پاسخگو ، کاهش نظارت و چند مورد دیگر:
1- مجازات کارمند مقصر:
هدف از نظم و انضباط، مجازات كردن كاركناني است كه قوانين و مقررات را نقض مي كنند. نظم و انضباط منفی ،عمدتاً تهدید به اعمال مجازات در سازمان است.
2- برای رسیدن به هدف:
نظم و انضباط تدوین شده توسط یک سازمان با هدف دستیابی تمایل کارکنان به پذیرش قوانین ، مقررات و رویه های یک سازمان است تا اهداف سازمانی محقق شود. در واقع ، تمام تلاش هایی که در جهت حفظ نظم و انضباط انجام می شود ، باید با تحقق اهداف سازمانی پایان یابد. در صورت عدم اعمال انضباط هیچ فایده ای نخواهد داشت.
3- ایجاد نیروی کار پاسخگو:
نظم و انضباط برای مطابقت کارکنان با استانداردهای موجود در سازمان تدوین می شود. این امر بدیهی است که کارمندان را در پرهیز از رفتارهای بی پروا و ناسازگار سوق می دهد و آنها را پاسخگو و منظم نگه می دارد.
4- تغییر رفتار کارکنان:
هدف سازمانها ایجاد رفتار مطلوب در بین کارمندان از طریق نظم و انضباط است. وجود سیاست انضباطی می تواند به کارمندان کمک کند تا رفتار خود را بر خلاف معیارها بررسی کنند و در صورت لزوم روحیه تحمل و تمایل به ایجاد تعدیل و تغییر در رفتار خود را ایجاد کنند.
نظم و انضباط ممکن است عملکردهای پایین سازمان را هشدار دهد و می تواند کارکنان را مجبور کند رفتارشان را تغییر دهند تا استانداردهای عملکرد را رعایت کنند.
5-برای تقویت روابط کارمندان:
هدف اصلی نظم و انضباط ، تقویت روابط خوب کارمندان در سازمان است.
6- برای کاهش نظارت:
نظم و انضباط کارمندان نظارت دقیق بر سازمان ها را هدف قرار می دهد. سیستم انضباط و سیاست ها، انضباط شخصی را در بین کارمندان ایجاد می کند ، که به نوبه خود ضرورت نظارت دقیق بر عملکرد و رفتار کارکنان را از بین می برد. بنابراین ، نظم و انضباط در سازمان ها می توانند هزینه نظارت را کاهش دهند بدون اینکه کیفیت آن را تحت تأثیر قرار دهند.
7- اطمینان از سازگاری در عمل:
این هدف برای اطمینان از ثبات در اقدامات انضباطی مدیران مختلف در برخورد با بی انضباطی مختلف و یا مشابه است .
8- برای افزایش روحیه و انگیزه:
تقویت انگیزه و روحیه کارکنان از طریق سیستم انضباط عادلانه هدف اصلی هر سازمان است. وقتی کارمندان متوجه می شوند که سیاست انضباطی سازمان آنها عادلانه و مشروع نیست ، با کمال میل تلاش می کنند تا از اقدامات انضباطی علیه آنها جلوگیری کنند.
برعکس ، وقتی یک عمل بی انضباطی ، مجازات سریع و منصفانه ای می یابد ، آنها از رفتار منظم خود احساس غرور می کنند. این احساس احساس رضایت ، انگیزه و تعهد را برای کارمندان فراهم می کند. در نهایت ، باعث بهبود روحیه می شود.
9- برای کنترل بهتر کارمندان:
یکی از اهداف اصلی نظم و انضباط، تکمیل تلاش مدیران و سرپرستان برای اعمال کنترل موثر بر زیردستان است. از آنجا که صلاحیت اقدامات انضباطی معمولاً به عهده سرپرستان است ، باعث ایجاد ترس در ذهن کارمندان می شود و آنها را وادار می کند که از دستورالعمل های سرپرستان خود پیروی کنند.
پنج رویکرد اصلی : قانون اجاق گرم ، نظم منفی ، نظم مثبت ، روابط انسانی و رویکرد قضایی
رویکردهای مختلفی برای نظم وجود دارد ، گرچه رویکرد نظم “مثبت” و نظم “منفی” بسیار مورد توجه قرار گرفته است.
رویکردهای اصلی به شرح زیر است:
1- قانون اجاق داغ:
از یک دیدگاه، نظم و انضباط به عنوان قاعده اجاق گرم یاد می شود. در صورت لمس به اجاق گاز توسط شخص ، احتمال آسیب دیدگی ناشی از سوختگی وجود دارد. از این رو ، قانون اجاق گاز داغ شامل :
الف – سیستم هشدار:
از یک مدیریت خوب انتظار می رود که به زیردستان خود پیامدهای رفتار نامطلوب را گوشزد کند.
ب- سوختگی فوری:
برای حفظ نظم و انضباط باید سریعاً اقدام شود تا متخلف ارتباط بین عمل و نظم را ببیند.
ج- سازگاری :
همانطور که اجاق گاز داغ همه را به طور یکسان می سوزاند ، هر کارمندی که همان عمل نامطلوب را انجام دهد به طور مشابه باید مجازات شود .
د- غیر شخصی :
اقدامات انضباطی برای شخص مورد نظر یا خاص نیست. منظور از بین بردن رفتارهای نامطلوب است. اعمال مجازات باید غیر شخصی باشد.
2- انضباط منفی / رویه انضباط پیشرونده:
نظم منفی همچنین به عنوان تنبیه ، اعمال تنبیهی ، خودکامه یا اعمال زورگویی شناخته می شود. در آن ، متخلفان از قوانین و مقررات مجازات می شوند. هدف از نظم و انضباط منفی ترساندن دیگران است ، یعنی رعایت دیگران نظم و اطمینان از عدم رفتارهای نامطلوب آنها.
که شامل استفاده از تکنیک هایی از جمله توبیخ ، جریمه ، اخراج از کار ، تنزل مقام ، انتقال و مواردی از این دست است. در نظم مترقی ، اعمال توالی مجازات رعایت می شود ، یعنی هر یک از مجازات های بعدی کمی شدیدتر از مجازات قبلی است.
به عنوان مثال انجام یک تخلف یا عدم رعایت یک قانون در گام اول مشمول تذکر شفاهی می شود و در مرتبه دوم مشمول اخطار کتبی و درج در پرونده و در مرتبه سوم شدید تر و اگر ناهماهنگی بین تکرار خطا و شدت مجازات وجود داشته باسشد قطعا اثر بخشی مجازات به حداقل رسیده و تکرار خطا برا فرد عادی و تبدیل به یک الگوی رفتاری در کارکنان دیگر می شود .
3- رویکرد انضباط مثبت:
در دو رویکرد قبلی ، تمرکز بر رفتار گذشته است. با این حال ، کارکنان خاطی تنبیه شده ممکن است لزوماً تعهدی در مشاغل خود ایجاد نکنند. از این رو ، رویکرد بهتری ، معروف به رویکرد مثبت ، مطرح شد که آینده نگرانه است و هدف آن حل مشکلات در مشورت با کارمندان است به گونه ای که دیگر مشکلی پیش نیاید.
هدف اصلاح است. در برخی از سازمان ها ، در صورت ارتکاب بی انضباطی ، به جای صدور اخطار ، فقط یک یادآوری درباره رفتار صادر می شود. برای تخلف (های) مکرر ، به جای اعمال جریمه یا تعلیق ، “مرخصی تصمیم گیری” مجاز است.
اگر کارمند ، حتی پس از مرخصی فوق الذکر ، به قوانین متعهد نشود ، خدمات وی پایان می یابد. این رویکرد تشخیص می دهد که کارکنان اشتباه می کنند. اگرچه بر اقدامات تنبیهی تأكید می ورزد ، اما از مجازات مرخصی اجباری استفاده می شود .
نظم مثبت بر مفاهیم انضباط شخصی ، روحیه تیمی ، احترام به قوانین ، مقررات و رویه ها ، توجه به سرپرستان ، آزادی بیشتر برای توسعه و تمایل به همکاری و هماهنگی تأکید می کند.
اعتقاد به گفتگو با کارمند ، و مشاوره برای رفتار دارد. رویکرد مثبت بنابراین یک رویکرد نرم است و هنگامی که مدیریت از اصل انگیزه مثبت استفاده کند ، پاسخ بهتری ایجاد می کند.
4- رویکرد روابط انسانی:
رویکرد روابط انسانی ، که به عنوان رویکرد انسان گرایی نیز شناخته می شود ، یک رویکرد نرم است و هدف آن ایجاد روابط بین فردی سالم بین کارکنان و سرپرستان آنها است. در آن تلاش می شود تا کارمند متهم بتواند رفتار خود را بهبود بخشد. از این رو ، این مسئله کاملاً مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته ، علت اصلی آن کشف شده و اقدامات درمانی تدوین و یا ارائه می شود.
5- رویکرد قضایی:
در این رویکرد ، اعمال قوانین جاری انضباطی و قانون کار اجرا می شود که نقش مهمی در حفظ نظم و انضباط دارند. کارمندان از عواقب نقض مقررات آگاه هستند و بنابراین ، در مورد رفتارهای کاری خود احتیاط می کنند. قوانین کار بسیاری وجود دارد که به طور مستقیم یا غیرمستقیم به حفظ نظم و انضباط در یک سازمان نیز کمک می کند.بنابراین ، می بینیم که هر یک از این رویکردها مزایا و معایب خاص خود را دارند. اگرچه نمی توان گفت که کدام یک از رویکردهای بحث شده خالی از اثر بخشی و تغییر رفتار نیست ، اما به نظر می رسد رویکرد انضباط مثبت گزینه نسبتاً بهتری باشد زیرا ماهیت محدود کننده ای ندارد و باعث می شود تا کارمندان مطابق با قوانین ، مقررات ، رویه ها و دستورالعمل های صادر شده توسط آنها وضع یا تدوین شده رفتار نمایند .
15 اصل برای نظم موثر در یک سازمان- نظم و انضباط کارمندان
امروزه ، نحوه حفظ نظم و انضباط اغلب متفاوت است زیرا کارمندان تحصیلات بهتری دارند و دیگر عمل انضباطی ناظر را نمی پذیرند.
بنابراین ، برای نظم و انضباط موثر در یک سازمان ، اصول زیر باید در نظر گرفته شود:
1- فکر کنید که چگونه نیاز به نظم و انضباط را مانند علاقه مداوم و صادقانه به رفاه هر کارگر در داخل و خارج از شغل افزایش دهید
2- نظم و انضباط باید سازنده باشد.
3- اقدامات انضباطی نباید آغاز شود مگر اینکه نیاز آشکاری به آن وجود داشته باشد.
4- نظم و انضباط را به صورت کلی انجام ندهید. هر مورد به صورت جداگانه درمان شود.
5- تمام حقایق ، مستندات و شرایط را بصورت مستند برای اجرای انضباط بررسی کنید .
6- به کارمند فرصت دهید تا دفاعیه خود را از اشتباه انجام شده ارائه دهد.
7- بدانید چه چیزی در ذهن کارگر است. این به کشف روش عمل او کمک می کند.
8- هرگز کارمند را در حضور دیگران تنبیه نکنید.
9- سعی نکنید یک گروه را برای رسیدگی به چند تخلف نظم دهید.
10- پس از وقوع و کشف تخلف سریع اقدام کنید .
11- تدابیر انضباطی باید به اندازه کافی برای تأمین نظم ارائه شود. ثبات در اقدامات انضباطی بسیار مهم است.
12- اگر اشتباهی مرتکب شده اید ، حاضر باشید آن را بپذیرید.
13- پس از اقدامات انضباطی ، رفتار طبیعی خود با یک کارمند متخلف را از سر بگیرید.
14- هر اقدامی که انجام می شود نیاز به حسابرسی به موقع دارد تا:
الف – آیا وضعیت درست است.
ب- اینکه آیا کارمند اکنون تمایل به انجام کار صحیح را دارد یا خیر کارمند احساس می کند این اقدام برای تخریب او بوده است.
ج- آیا این اقدام تأثیرات مطلوبی را بر بقیه کارمندان ایجاد کرده است؟
فرایند مدیریت نظم و انضباط: فرآیند 7 مرحله ای – نظم و انضباط کارمندان
فرآیند مدیریت نظم را می توان به عنوان یک روند ادواری متشکل از مراحل زیر توصیف کرد:
1- رفتار ناشایست توسط یک کارمند
2- مشاهده و مداخله زودهنگام
3- شناسایی مشکل
4- ایجاد انتظارات روشن
5- ارتباط و بازخورد
6- تقویت و تشویق مثبت
7- پیگیری و پشتیبانی کنید
روش انضباطی با مشاهده / شناسایی سو m رفتار یک کارمند آغاز می شود. با مداخلات زودهنگام از طرف مدیریت و به دنبال آن تجزیه و تحلیل دقیق مسئله دنبال می شود. در سال 1990 والتر کیچل “قانون اجاق گاز داغ قرمز” را برای اجرای نظم و انضباط در یک سازمان پیشنهاد داد.
مدیر سپس یک جلسه تعاملی را با “کارمند مشکل ساز” درگیر می کند و انتظارات روشنی از رفتار ایده آل را از کارمند برقرار می کند و تلاش می کند با استفاده از تقویت مثبت و تشویق ، همان کار را تقویت کند. این امر با پشتیبانی و بازخورد مداوم همراه است.
بی انضباطی : عوامل ، اشکال و علل اصلی عدم انضباط- نظم و انضباط کارمندان
بی انضباطی به عدم نظم و انضباط اشاره دارد. بنابراین بی انضباطی به معنای عدم انطباق با قوانین و مقررات رسمی و غیررسمی است. هیچ سازمانی توانایی پذیرش بی انضباطی را ندارد زیرا بر روحیه ، انگیزه و چالشهای کارکنان تأثیر می گذارد. بی انضباطی غالباً منجر به آشفتگی ، سردرگمی و کاهش کارایی سازمان می شود. این امر اغلب منجر به اعتصاب ، کندی و غیبت و در نتیجه از دست دادن تولید ، سود و دستمزد می شود.
عوامل منجر به بی انضباطی:
عوامل مختلف اقتصادی-اجتماعی و فرهنگی در ایجاد بی انضباطی در یک سازمان نقش دارد. درک این واقعیت برای فرد مهم است که غالباً ممکن است بی انضباطی به دلیل ضعف مدیریت از طرف وی به وجود آید.
گفتار و کردار بی احساس و بی فکر از سوی مدیر دلایل محکمی است که زیردستان به اقدامات بی انضباطی متوسل می شوند. ارتباطات معیوب توسط مافوق و رهبری بی اثر و فاقد رویکرد با درایت روابط انسانی ، می تواند باعث ایجاد بی انضباط بین زیردستان شود. بی انضباطی ممکن است نتیجه عدم پاسخگویی مدیر به گلایه های کارمندان باشد.
اعمال ناعادلانه از طرف مدیریت مانند تفاوت دستمزد ، اعلام غیرمعقول پرداخت پاداش یا عدم پرداخت ، وظایف اشتباه ، رسیدگی به اشکال در رسیدگی به شکایات و غیره. دلیل دیگر بی انضباطی شاید پرداخت دستمزد پایین و درخواست کار بیشتر است ، که کارمند ناراضی ، غیرصادق و ناسازگار می شود.
فقر ، سرخوردگی و بدهی ، شروع به تحت الشعاع قرار دادن ذهن او می کند و بنابراین او را آشفته و بی انضباط می کند. ذهن و افکار او بیشتر به سمت نابودی است تا نظم سازنده ، اغلب او حتی فرصتی برای ابراز احساسات خود پیدا نمی کند. او به تدریج شروع به ابراز نارضایتی خود از طریق غیبت از کار ، دیر آمدن به محل کار ، ناکارآمدی ، عدم تمکین و سایر سوء رفتارها می کند.
اشکال بی انضباطی:
غیبت ، عدم تبعیت ، نقض قوانین سازمانی ، قمار ، بی کفایتی ، صدمه به ماشین آلات و اموال ، عدم صداقت و سایر اشکال بی وفایی منجر به بی انضباطی صنعتی می شود. اینها همه اشکال مختلف سوءرفتار با مدیریت است. اگر یک عمل کارمندی منافع کارفرما یا اعتبار وی را خدشه دار کند یا احتمالاً زیان آور باشد ، این یک عمل نادرست است.
بحث درمورد اینکه سوء رفتار و بی انضباطی چیست بسیار دشوار است. این امر به بررسی واقعیت ها بستگی دارد. بیشتر اینگونه تخلفات علیه نظم و انضباط مربوط به حضور ، وقت شناسی ، نظم منظم ، عدم تمکین ، غذا ، دعوا ، مستی ، سرقت ، شکستن یا تخریب اموال ، سهل انگاری در انجام وظیفه و غیره است.
عدم انجام وظیفه ، یک عمل نادرست جدی است.
بیشتر مشکلات انضباطی یک شبه اتفاق نمی افتد ، اما به تدریج ایجاد می شود و در صورت اقدام به موقع و مناسب توسط ناظران ، بسیاری از گرایش ها به سوء رفتار یا بی انضباطی برطرف می شود.
استفاده از ساعات طولانی ناهار ، کار نکردن فعال در شغل ، غیبت و غر زدن طولانی ، بی احتیاطی و تأخیر و غیره نشان دهنده نگرش تقابل و اعتراض مدنی است که در طول مدت طولانی ایجاد شده است. به درستی گفته می شود که ابتدا عادت ها و نگرش ها را پرورش می دهیم و بعداً آنها ، ما را رشد می دهند. بنابراین ، خاموش کردن آتش سوزی در حالی که بسیار کوچک است و هنوز گسترش نمی یابد ، بسیار ضروری است.
با این حال ، نکته مهم دیگر ، دلایل اساسی مشکلات، بی نظمی است. به جای اینکه از علائم و نشانه های ظاهری سوء رفتار خارج شوید ، ضروری است که ریشه اصلی مشکلات انضباطی را مشخص و کاهش دهید.
در بیشتر موارد ، مدیریت آرزو دارد که به کارمند کمک کند تا بر مشکلات خود غلبه کند. نکته دیگر این است که مدیریت مایل است اطمینان حاصل کند که بیماری به کارمندان دیگر سرایت نمی کند. عدالت نه تنها باید انجام شود بلکه باید مطمئن شد که انجام می شود.
علل اصلی بی انضباطی :
برخی از این موارد عبارتند از:
1- عدم قرار دادن فرد مناسب در شغل مناسب که مناسب شرایط ، تجربه و آموزش وی باشد.
2- رفتار نامطلوب مقامات ارشد ، که ممکن است الگویی از رفتار را تعیین کرده باشند که انتظار دارند زیردستان آنها آن را دنبال کنند. اما انتظارات آنها اغلب نادیده گرفته می شود ، و نقض قوانین را به دنبال دارد.
3- ارزیابی نادرست از افراد و موقعیت ها توسط مدیران منجر به طرفداری می شود ، که باعث ایجاد رفتار غیر انضباطی می شود.
4- عدم برقراری ارتباط رو به بالا ، در نتیجه آن نمی توان افکار ، احساسات و واکنش های کارکنان را به مدیریت عالی منتقل کرد. این ممکن است منجر به یک رفتار پرخاشگرانه یا سرکش شود.
5- رهبری ضعیف ، غیر قابل انعطاف ، بی کفایت و بی اعتماد نسبت به زیردستان ، اغلب ابزاری است که باعث ایجاد بی انضباطی در بین کارمندان می شود ، به ویژه هنگامی که با عجله تصمیم گرفته می شود و تحت فشار پس گرفته می شود.
6- نظارت معیوب و عدم وجود سرپرستان خوب که مهارت کافی برای راهبری کارکنان نمی دانند ، که در موقعیتی هستند که به خود اجازه می دهند از تلاش های زیردستان خود انتقاد کنند .
7- فقدان قوانین و مقررات صحیح ترسیم شده ، یا وجود قوانین و مقرراتی چنان غیرقابل عملی است که نمی توان آنها را رعایت کرد و عدم وجود دفترچه راهنمای انضباط و قوانین سازمانی و کد رفتار ؛
8- سیاست های تفرقه بیانداز و حکومت کن که باعث از بین رفتن وحدت رویه و روحیه تیمی می شود .
9- بی سوادی و سطح فکری پایین کارگران و همچنین فرهنگ اجتماعی آنها.
10- واکنش کارگران به سختی و تعدد قوانین و تفسیر نادرست آنها.
11- مشکلات شخصی کارگران ، ترس ، امید و آرزوی آنها و عدم اعتماد به نفس و عدم توانایی در سازگاری با مافوق و همکار .
12- شرایط کار غیرقابل تحمل
13- تمایلات و نگرش های ایجاد شده به قانون گریزی .
14- عدم مدیریت روشنگری ، دلسوزانه و علمی؛
15- خطاهای قضاوت از سوی سرپرست یا مدیریت عالی.
16- تبعیض بر اساس طبقه ، رنگ ، عقیده ، جنس ، زبان و مکان در امور انتخاب ، ارتقا، ، انتقال ، جایگذاری و تبعیض در اعمال مجازات ها و توزیع پاداش.
17- روشهای مدیریتی ، سیاستها و فعالیتهای نامطلوب با هدف کنترل کارگران. به عنوان مثال ، استخدام جاسوسان ، آزار و اذیت بی مورد کارگران با هدف ایجاد یک مجموعه ترس در میان آنها ، و رفتار مستبدانه سرپرستان نسبت به زیردستان خود.
18- هماهنگی نامناسب ، عدم تفویض اختیار مناسب .
19- دلایل روانشناختی و جامعه شناختی ، از جمله سوء تفاهم ، رقابت ناسالم و بی اعتمادی در بین کارگران و سرپرستان ، فقدان همدلی ، احساس گسترده بی عدالتی یا بی علاقگی از طرف مدیریت.
– روش اقدامات انضباطی: روند 6 مرحله ای – نظم و انضباط کارمندان
اگرچه روش خاصی برای پیگیری وجود ندارد ، مراحل زیر باید در نظر گرفته شوند:
(الف) بیان دقیق مشکل انضباطی:
اولین قدم این است که با جستجوی پاسخ به سوالات زیر مشکل را مشخص کنید :
– آیا این پرونده خواستار برخورد انتظامی است؟
– ماهیت نقض جرم دقیقاً چیست؟
– تحت چه شرایطی اتفاق می افتد؟
– کدام فرد یا افراد درگیر آن بودند؟
– چه زمانی یا چند بار این تخلف رخ داده است؟
(ب) حقایق مربوط به پرونده:
قبل از اقدام لازم ، جمع آوری همه حقایق در مورد آن ضروری است. بررسی دقیق پرونده باید در مهلت مقرر انجام شود. واقعیت های جمع آوری شده باید به گونه ای باشد که در نزد مقام بالاتر قابل ارائه باشد.
ج) انتخاب مجازات های آزمایشی:
اعمال مجازات تحت تأثیر جرم باید از قبل تعیین شود. آیا این یک توبیخ ساده مجازات مالی یا غیرمالی است؟ یا باید تنزل ، تعلیق موقت یا تعدیل(اخراج) باشد؟
(د) انتخاب مجازات:
وقتی تصمیمی برای بهبود مجازات اتخاذ شده باشد ، مجازاتی که باید اعمال شود باید به گونه ای باشد که از تکرار جرم جلوگیری کند. اگر مجازات برابر حد مجاز نباشد ، ممکن است نقض همان قانون یا اعمال خطای و تخلف دیگری را تداعی کند و یا منجر به شکایت های پنهان و آشکار گردد .
(ه) اعمال مجازات:
اعمال مجازات شامل نگرشی مثبت و مطمئن از طرف مدیریت است. اگر عمل انضباطی ساده باشد ، مجری باید با آرامش ،مسئله را برطرف کند. اما وقتی یک اقدام شدید برای مدت دو هفته درخواست می شود ، نگرش جدی یا مصمم بسیار مطلوب است.
(ی)پیگیری اقدامات انضباطی:
هدف نهایی اقدام انضباطی حفظ نظم و انضباط برای اطمینان از تولید و جلوگیری از تکرار جرم است. بنابراین یک اقدام انضباطی باید از نظر مدت زمان اثربخشی ارزیابی شود. به عبارت دیگر ، باید نظارت دقیق تری بر افرادی که علیه آنها اقدام انضباطی و تصلاحی انجام شده است ، وجود داشته باشد.
ترجمه و تالیف : اعتماد هژبرالساداتی
منبع : https://www.businessmanagementideas.com
