مدیریت سرمایه انسانی چیست و چرا اهمیت دارد؟ HCM

 

احتمالاً شنیده اید که فردی در موقعیت رهبری می گوید: “کارکنان ما بزرگترین دارایی ما هستند”.
در حالی که اکثر ما موافق هستیم (منظور من این است که چه کسی قبول نمی کند) ، در واقع وقتی از افراد به عنوان “دارایی” یاد می کنیم ، به چه معناست؟ آیا این بدان معناست که آنها دارای ارزش اقتصادی مانند ساختمان ، موجودی کالا  یا تجهیزات هستند؟

بازسازی ساختمان عموما ارزش ساختمان را افزایش می دهد و موجودی موجود در قفسه برای ماه ها به طور کلی ارزش آن را کاهش می دهد. اما چگونه می توانید بر ارزش دارایی های نامشهود مانند یک کارمند تأثیر بگذارید؟
روش مدیریت سرمایه انسانی یا به اختصار “HCM” در چند دهه اخیر به دلایل متعددی رواج یافته است.
یکی این است که مردم تشخیص می دهند نیروی کار یک سازمان بزرگترین دارایی آن است.
با این حال ، مورد دوم این است که برای بسیاری از شرکت ها ،هزینه نیروی کار، برای  آنها اغلب بزرگترین هزینه است. در نتیجه ، HCM  به عنوان نیروی محرک بسیاری از شیوه های تجاری جدید ، افزایش فراوان راه حل های نرم افزاری مدیریت سرمایه انسانی و تأکید بر مفهوم سرمایه انسانی به عنوان یک مزیت رقابتی تبدیل شده است .
هدف از این مقاله آموزش اصولی و  اساسی HCM و اهمیت آن با استفاده از اصطلاحات ساده و مفاهیم ساده تجاری است.
شاید شما یک متخصص منابع انسانی هستید و می خواهید خود یا همکاران خود را آموزش دهید ، یا شاید شما رهبر ، مالک یا بنیانگذار یک استارتاپ یا مشاغل کوچک هستید ، یا این سوال را دارید که آیا منابع انسانی برای شما قسمتی مسیر شغلی ست ؟ دارایی است یا سرمایه ؟ در هر صورت ، این امر شما را با مبانی اولیه HCM  آشنا  می کند و به شما امکان می دهد تمرین در سازمان خود را آغاز کنید.

  • تعریف سرمایه انسانی و مدیریت سرمایه انسانی
  • نمونه هایی از فعالیتها و ابتکارات سرمایه انسانی
  • تفاوت بین HCM و مدیریت منابع انسانی
  • عناصر سیستم مدیریت سرمایه انسانی
  • اهمیت مدیریت سرمایه انسانی

مدیریت سرمایه انسانی (HCM) چیست؟
برای درک HCM ، بیایید ابتدا یک قدم به عقب برداریم و ببینیم “سرمایه انسانی” در واقع به چه معناست.
سرمایه انسانی ارزش اقتصادی ناشی از مواردی مانند تجربه ، مهارت ، دانش و توانایی کارگر است.
سرمایه انسانی برخلاف داراییهای ملموس مانند ساختمانها و تجهیزات یک دارایی نامشهود است. با این حال ، دارایی های ملموس و نامشهود ، مانند سرمایه انسانی ، دارای ارزش اقتصادی هستند.

نمونه هایی از دیگر دارایی های سرمایه انسانی که ارزش اقتصادی به همراه دارند عبارتند از:

  • سلامت جسمی و روحی کارمند ؛
  • ارزشها و باورهای شخصی ؛
  • اخلاق کاری؛
  • ویژگیهای اکتسابی
  • برند شخصی

سرمایه انسانی ، مانند سایر اشکال سرمایه ، قابل اندازه گیری و توسعه است و بازده سرمایه گذاری (ROI) را ارائه می دهد. ( Return on Investment)
در حالی که اشاره به انسان و کارکنان به عنوان “سرمایه” ممکن است سخت به نظر برسد – و برخی در مورد شباهت بین کلمات “سرمایه” و “گاو” شوخی می کنند – در واقع این می تواند به سازمان کمک کند تا  دیدگاه خود را تغییر داده و کارکنان را به عنوان دارایی ای که می تواند افزایش دهد ، در نظر بگیرد. از نظر ارزش سازمانهایی که این کار را انجام می دهند بر فعالیت هایی مانند یادگیری و توسعه ، برنامه های سلامت و رفاه و توسعه مهارت های تخصصی تمرکز دارند که برای کارکنان و سازمان پاداش به همراه دارد.

بنابراین مدیریت سرمایه انسانی چیست؟
مدیریت سرمایه انسانی ، یا به اختصار “HCM” ، مجموعه ای از شیوه های سازمانی مربوط به کسب ، مدیریت و توسعه نیروی انسانی – یا سرمایه انسانی – در یک سازمان است.
هدف HCM بهینه سازی و به حداکثر رساندن ارزش اقتصادی یا تجاری سرمایه انسانی یک سازمان به منظور دستیابی به مزیت رقابتی است. مدیریت کارآمد سرمایه انسانی ، سازمان را قادر می سازد تا با موفقیت طرح های سرمایه انسانی را دنبال کند.

طرح های  سرمایه انسانی چیست؟
مارک سالسبری در کتاب خود با عنوان ” مدیریت سرمایه انسانی: بهره گیری از نیروی کار خود برای مزیت رقابتی ” می نویسد: “طرح  سرمایه انسانی (HCI) اهداف یا اهدافی در مقیاس بزرگ هستند که یک سازمان برای دستیابی به آنها انتخاب می کند و به شدت وابسته به افراد سازمان است . ” (human capital initiatives)
سالسبری همچنین اشاره می کند که HCI استراتژیک است و تاکتیکی نیست و در ادامه چندین مثال ارائه می دهد ، به شرح زیر:

  • بهبود فرهنگ عملکرد
  • مدیریت ناب
  • شش سیگما
  • یکپارچگی در استخدام
  • ایجاد یک ذهنیت جهانی
  • استعداد یابی/مدیریت جهانی
  • مدل تجاری جدید (اغلب شامل سازماندهی مجدد)
  • مهندسی مجدد یک رشته کاربردی (فروش ، بازاریابی و غیره)

در حالی که این یک لیست بسیار مفید است ، بسیاری از اینها طرح های بزرگی هستند که به زمان و منابع قابل توجهی نیاز دارند و فقط برای سازمانهای بزرگتر و با سابقه مناسب هستند.
مطمئناً اکثر استارتاپ ها و شرکت های تازه کار  با طرح های سرمایه گذاری جهانی یا بین المللی ارتباطی ندارند. برای بنیانگذاران ، مدیران عامل و رهبران این سازمانها ، مهم است که توجه داشته باشند که HCI نسبت به اندازه کسب و کار است.
با نگاهی به تعریف سالزبری ، او در مورد “اهداف کوچک و  اهداف در مقیاس بزرگ” صحبت می کند. بسته به ظاهر کسب و کار شما ، “در مقیاس بزرگ” ممکن است طرحی باشد که بر هر پنج کارمند سازمان شما تأثیر بگذارد.
در زیر چند نمونه از HCI هایی که ممکن است در یک سازمان کوچکتر پیدا کنید آورده شده است:

  • ایجاد و استقرار چشم انداز و ارزشهای سازمانی
  • ایجاد یک جهت گیریجدید و فرایند ورود کارکنان
  • جمع آوری وجوه سرمایه گذاری برای استخدام توسعه دهندگان نرم افزار جدید( برنامه های استراتژیک)
  • ایجاد عملکردهای تجاری جدید (به عنوان مثال منابع انسانی) و استخدام کارمند تیم اول
  • توسعه یا خرید سیستم مدیریت داده های کارکنان
  • شیوه های ارتباطی منظم با کارکنان

همانطور که می بینید ، همه این HCI ها از افراد سازمان می خواهند که آنها را به وقوع بپیوندند و در نهایت به نحوی به کسب ، مدیریت و/یا توسعه سرمایه انسانی سازمان کمک خواهند کرد.

HCM چگونه با مدیریت منابع انسانی متفاوت است؟
مدیریت سرمایه انسانی و مدیریت منابع انسانی یا به اختصار “HRM” با یکدیگر ارتباط تنگاتنگی دارند اما یکسان نیستند.

اهداف HCM(Human Capital Management):
هدف HCM موثر،  بهینه سازی و به حداکثر رساندن ارزش و ROI سرمایه انسانی (کارکنان) در یک سازمان است.

اهداف منابع انسانی:
از طرف دیگر ، هدف HRM ایجاد و مدیریت سیستم ها ، فرایندها و سیاست های مورد نیاز برای استخدام ، آموزش ، حفظ و توانمندسازی کارکنان برای انجام کارهای خود است.

HCM در مقابل HRM
موسسه منشور پرسنل و توسعه در لندن تمایز این دو مفهوم را به شکل ذیل ارائه می کند .
“مدیریت سرمایه انسانی جامع است زیرا نه تنها شامل شیوه های منابع انسانی (HR) ، بلکه سایر شیوه های کاری و استراتژی های مدیریت افراد است که عملکرد سازمان را افزایش می دهد. تمایز مهم بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت سرمایه انسانی این است که سرمایه انسانی بسیار فراتر از عملکرد منابع انسانی است و استراتژی کل افراد سازمان را در بر می گیرد. سرمایه انسانی متعلق به همه رهبران تجاری است و در اختیار همه اعضای سازمان است. ”
مدیریت موثر سرمایه انسانی معمولاً به شیوه های موثر مدیریت منابع انسانی – مدیریت استعدادها ، مدیریت نیروی کار ، مدیریت مزایای مناسب ، برنامه جانشین پروری و غیره نیاز دارد.
در نتیجه ، سیستم ها و فعالیت های HCM اغلب توسط بخش منابع انسانی سازمان (HR) مدیریت می شوند. در سازمانهای بدون تیم یا فرد متخصص منابع انسانی ، HCM اغلب به رهبر ارشد که مسئول فعالیتهای منابع انسانی است ، تعلق می گیرد.
در اینجا یک گرافیک وجود دارد که تفاوت HCM و HRM را خلاصه می کند:

سرمایه انسانی بسیار فراتر از عملکرد منابع انسانی است و استراتژی کل افراد سازمان را در بر می گیرد.

سیستم مدیریت سرمایه انسانی چیست؟
سیستم مدیریت سرمایه انسانی عبارت است از شیوه های کسب و کار جمعی ، فرایندهای منابع انسانی و فناوری هایی که سرمایه انسانی یک سازمان را قادر می سازد به صورت سازمان یافته و در مقیاس وسیع ، مدیریت و توسعه یابد.
یک سیستم HCM یک دید وسیع و گسترده در مورد سازمان سرمایه انسانی دارد. در حالی که مدیران فردی ، تیم ها و بخشها ممکن است شیوه های مدیریت سرمایه انسانی خاصی را برای خود داشته باشند ، در سازمانهایی که دارای سیستم HCM مستقر هستند ، این شیوه ها اغلب با شیوه های گسترده تر و فراگیرتر در سراسر سازمان هدایت می شوند.
به عنوان مثال ، کارکنان جدید در یک تیم مهندسی ممکن است هنگام شروع به کار ، در مورد برخی از ابزارهای نرم افزاری مخصوص تیم آموزش ببینند ، اما این آموزش فقط یکی از عناصر یک برنامه گسترده و کاربردی همان واحد یا فریند است که هر کارمند جدید در سازمان باید آن را بگذراند.

عناصر اصلی سیستم مدیریت سرمایه انسانی:
اینها عناصر اصلی مورد نیاز برای سیستم مدیریت سرمایه انسانی هستند. من آنها را با جزئیات بیشتر در زیر بصورت گرافیکی توضیح دادم :

 

  1. چشم انداز و ارزش های سازمانی:مانند بسیاری از شیوه های رشد و توسعه سازمانی ، توسعه سیستم HCM با تعریف و درک هدف (چشم انداز) و باورهای اصلی (ارزش) شرکت شما آغاز می شود. اینها مستقیماً بر فرهنگ محل کار ، نحوه رفتار مردم و اهمیت کلی سرمایه انسانی در سازمان شما تأثیر می گذارد.
  2. اهداف استراتژیک:اعم از اینکه سه ماهه یا سالانه باشند ، یا پنج ساله (اهداف شجاعانه مدیران بزرگ) ، طرح های  سرمایه انسانی شما اغلب توسط اهداف خاص ، قابل اندازه گیری و محدود به زمان سازمان شما هدایت می شود. به عنوان مثال ، هدف “افزایش نمرات مشارکت سالانه کارکنان تا X٪” منجر به HCI های خاصی می شود که در سیستم مدیریت سرمایه انسانی شما مدیریت می شوند. این امر به نوبه خود، مجموعه خاصی از شیوه ها را برای دستیابی به این اهداف به پیش می برد.
  3. تیم رهبری HCM:مانند هر سیستمی ، باید توسط افراد اداره شود. به دلیل تأثیر وسیع طرح های  سرمایه انسانی ، تیم HCM به طور معمول چند منظوره خواهد بود و رهبران آن در سراسر سازمان حضور دارند. در سازمانهایی که دارای وظایف اختصاصی منابع انسانی هستند ، ارشدترین رهبر در بخش منابع انسانی (به عنوان مثال مدیر ارشد منابع انسانی ، معاون منابع انسانی) اغلب طرح های  HCM را هدایت می کند. در سازمانهای کوچکتر ، این مسئولیت به عهده یک مدیر ارشد به عنوان مثال مدیر عامل است.
  4. مدیریت داده ها و پشتیبانی:HCM یک طرح موفق برای تصمیم گیری به داده های سرمایه انسانی نیاز دارد-به منظور مدیریت ، اقدام و اندازه گیری نتایج طرح های سرمایه انسانی ، انواع زیادی از داده های مربوط به کارکنان وجود دارد که می توان آنها را ضبط ، ذخیره و در اختیارتیم  تجزیه و تحلیل نیروی کار قرار داد ، مانند اطلاعات جمعیتی کارکنان، جبران خسارت و مزایا ؛ حقوق و دستمزد ؛ زمان و مدت حضور ؛ مدیریت اجرایی؛ و آموزش و توسعه مهارت ها. این داده ها را می توان با استفاده از هر چیزی از صفحه گسترده Excel تا نرم افزاری HCM در سطح سازمانی یا HRIS مدیریت کرد .

این عناصر ممکن است عظیم ، ترسناک و پیچیده به نظر برسند ، اما لازم نیست چنین باشند. با توجه به  اندازه شرکت ، از مشاغل مبتدی در مراحل اولیه تا مشاغل بزرگ و با سابقه ، می توان یک سیستم HCM ایجاد کرد.
به عنوان مثال ، شاید سیستم HCM شما شامل یک صفحه گسترده Excel برای مدیریت داده های کارکنان و جلسات سه ماهه تیم HCM باشد که در آن طرح های جاری سرمایه انسانی را مرور می کنید. نکته اصلی این است که از جایی شروع کنید ، حتی اگر کوچک باشد ، برای ایجاد ریتم و عادات لازم برای موفقیت بلندمدت مدیریت سرمایه انسانی فقط باید با تغییر نگرش شروع کرد .

چرا مدیریت سرمایه انسانی مهم است؟
در این مرحله باید امیدوار باشید که درک بهتری از مدیریت سرمایه انسانی داشته باشید ، اما چرا اهمیت دارد؟ مدیریت سرمایه انسانی چه اهمیتی دارد؟
رهبران هوشمند به طور فزاینده ای از اهمیت مدیریت سرمایه انسانی به عنوان یک مزیت رقابتی آگاه می شوند. داده ها نشان می دهد که شرکت هایی که بر مشارکت ، رفاه ، فرهنگ شرکت و توسعه کارکنان در سازمان خود تمرکز می کنند ، می تواندد از رقبای خود بهتر عمل کنند.
اثبات شده است که استفاده موثر از سرمایه انسانی سازمان ،تأثیر مستقیم آن بر طیف وسیعی از KPI های سازمانی (شاخص های کلیدی عملکرد) از جمله بهره وری ، گردش کارکنان ، کیفیت محصول ، ایمنی کار و رضایت مشتری بسیار مبرهن و مشخص است .
گزارش سال 2017 سازمان جهانی گالوپ ؛ مشارکت کارکنان – احساس مشارکت زیاد و اشتیاق در کار و محل کار آنها – را با طیف گسترده ای از نتایج کسب و کار و عملکرد کلی فرهنگ محیط کار مرتبط می کند. آنها گزارش دادند که اکثر کارکنان مشغول به کار نیستند. در سراسر جهان ، درصد بزرگسالانی که به صورت تمام وقت برای کارفرما کار می کنند و در محل کار مشغول هستند فقط 15% است.
این گزارش همچنین تعدادی آمار قانع کننده ارائه می دهد که نشان می دهد واحدهای تجاری در سه ماهه بالای مشارکت جهانی کارکنان در مقایسه با واحدهای چارک پایین چگونه عمل می کنند.

  • بهره وری بیشتر: 41% غیبت کمتر و 17 درصد بهره وری بیشتر
  • گردش مالی کمتر:در سازمانهایی که گردش کارکنان آنها زیاد است ( استخدام،تعدیل ، اخراج ) ، واحدهای تجاری با مشارکت 24 درصد گردش کمتر را به دست می آورند.
  • کیفیت بهتر محصول:واحدهای تجاری با مشارکت بالا 40٪ کمتر از کیفیت (نقص) رنج می برند.
  • تجربه بهتر مشتری:واحدهای تجاری با مشارکت بالا 10٪ معیارهای مشتری بیشتر و 20٪ فروش بالاتر را بدست می آورند. 

مدیریت موثر سرمایه انسانی نه تنها برای اطمینان از سلامت و موفقیت کسب و کار شما مهم است بلکه شما را قادر می سازد تا در یک دنیای رقابتی فزاینده رقابت کنید.
با اولویت قرار دادن HCM ، قادر خواهید بود افراد با استعداد و با عملکرد بالا را که برای موفقیت نیاز دارید ، جذب کرده ، حفظ کرده و درگیر کنید . از یافتن استعداد مناسب ، تا استفاده از تجربه کارکنان و حمایت از آنها در طول چرخه زندگی کارکنان طرح و استراتژی مناسبی داشته باشید.

شما چی فکر میکنید؟
چگونه بر توسعه افراد سازمان خود تمرکز کرده و اولویت بندی می کنید؟ 

چه افرادی ، فرآیندهای مدیریتی و شیوه هایی را دارید که به شما در ایجاد سیستم مدیریت سرمایه انسانی کمک می کند؟ 
کدام یک را از دست داده اید و در مرحله بعدی چه  کار می کنید؟ 
آیا سازمان شما دارای چشم انداز (هدف) و مجموعه ای از اهداف است که رویکرد شما را به کارکنان  – “سرمایه انسانی” شما هدایت می کند؟

دنیای منابع انسانی دائما در حال تغییر است پس مدیریت شما هم باید دائم درمسیر بهبود  تغییر تغییر کند .

 منبع : مایک گیبونز- https://peoplemanagingpeople.com
ترجمه و تالیف : اعتماد هژبرالساداتی