کوچینگ و اصول آن ” Coaching “

مربیگری یعنی : صداقت بیشتر ، احترام بیشتر کارکنان در تمام سطوح ، اتحاد و روابط حرفه ای و مهارت های بهتر برای دستیابی به اهداف استراتژیک

این مقاله نکات مهمی بر صلاحیت مربیگری منابع انسانی و مربیگری درمحیط کسب و کار را ارائه می دهد. این مقاله در مورد ارزش مربیگری بحث می کند و برخی از فنون عملی و ابزارهای مورد استفاده در تمرین را شرح می دهد.

بررسی اجمالی:
مربیگری در محیط کسب و کار، روشی آموزشی است که در آن فرد باتجربه یا ماهرتر، مشاوره و راهنمایی برای کمک به رشد مهارت ها ، عملکرد و شغل را به کارمند ارائه می دهد. مربیگری از شایستگی های مشابه مدیریت منابع انسانی و مشاوره (به عنوان گامی در سیستم نظم پیشرفته) متمایز است. مربیگری ممکن است یکی از ابزارهای مورد استفاده برای توسعه مدیریت باشد ، اما کاربرد آن گسترده تر از آموزش مدیریت است.
مربیگری فرایندی کاملاً فردی است که هم به ماهیت فرد متقاضی  و هم به میزان دانش ، مهارت و توانایی مربی بستگی دارد. با این حال ، مربیان تقریباً در هر شرایط مربیگری ، چندین تکنیک و ابزار شناخته شده دارند که می توانند از آنها استفاده کنند.
همانطور که سازمانها، بسیاری از اهداف و مزایای مربیگری را به رسمیت شناخته اند ، این زمینه راهبری و آموزش ، رشد چشمگیری داشته و برخی از سازمانها فعالانه در جهت ایجاد فرهنگ مربیگری فعالیت می کنند. فرهنگ مربیگری در داخل سازمان شامل مواردی بیشتر از مربیگری رسمی است. این یک فرهنگ است که در آن از رفتارهای مربیگری به عنوان ابزاری برای برقراری ارتباط ، مدیریت و تأثیرگذاری بر دیگران استفاده می شود. همچنین فراهم کردن بستری است که برای یادگیری و پیشرفت کارمندان ارزش  قائل است.
باید به مربیگری مانند هر هدف استراتژیک دیگری نزدیک و آنرا اصل جدا ناپذیر سازمان های موفق امروز دانست . اجرای موفقیت آمیزمربیگری) coaching ( ، مستلزم تعهد سازمان و شخص مربی ، برنامه ای برای کسب نتایج ، مربیان واجد شرایط و پیگیری ارزیابی است. امروزه می توان در زمینه مربیگری ) coaching (آموزش و گواهینامه دریافت کرد. به عنوان یک مسیر شغلی ، مربیگری معمولاً شامل مشاوره مستقل است ، اگرچه برخی از سازمانهای بزرگ مربیانی را در کارمندان منظم خود به کار می گیرند.

تعریف:
از ویژگی های مربیگری این است که شخصی سازی و سفارشی می شود و این کار معمولاً گام به گام  و در طی یک دوره زمانی خاص و با در نظر گرفتن یک هدف تجاری خاص انجام می شود. مربیگری شبیه مربیگری اذهان عمومی است ، اما متمایز از آن است. روش دوم یک روش توسعه شغلی است که به موجب آن کارمندان باتجربه تر با همکاران باتجربه تری جهت راهنمایی یا از طریق برنامه های رسمی یا غیررسمی ارتقا  می یابند. مربیگری معمولاً برای کمک به افراد ،هنگام آماده سازی یا انتقال به وظایف جدید ، بهبود عادت های کاری ، سازگاری با یک محیط در حال تغییر یا غلبه بر موانع خاص مورد استفاده قرار می گیرد.
همانطور که در این مقاله اشاره شده است ، مربیگری و مشاوره مربیگری به عنوان یک مرحله یا تکنیک در یک سیستم با نظم پیشرفته نیست ، این فرآیند هدایت شخصی است که از یک سطح صلاحیت به سطح دیگر با ارتقاء توانمدی هایش ، مربی می شود.
اصولاً مربیگری یک رابطه تجاری بین سازمان و  شخصی است که مربی می شود و شامل یک رویکرد متناسب با بهبود رضایت مشتریان داخلی و مشتریان خارجی است، که این امر  بسته به جایگاه شخص مربی و هدف مربیگری ، رویکردهای مختلفی فراخوانی می شود.

مقدار:
مربیگری روشی متداول برای توسعه کارمندان است که نتایج مثبتی در تجارت ایجاد کرده است. طبق یک نظرسنجی در سال 2015 از سوی فدراسیون بین المللی مربیان (ICF) و موسسه سرمایه انسانی (HCI) ، فرهنگ قوی مربیگری با افزایش عملکرد تجاری و مشارکت کارکنان مرتبط است. یک  بررسی نشان داد که 51 درصد از پاسخ دهندگان از سازمان های با قدرت فرهنگ مربیگری ، درآمد بالاتر از گروه همتایان صنعت خود را گزارش كردند و 62 درصد از كارمندان این سازمانها خود را بسیار پر مشغله و هدفمند می دانند.
براساس پاسخ نظرسنجی ICF / HCI ، گزارش شده است  که کارکنان در پنج زمینه زیر پیشرفت های تجاری دارند:

  1. عملکرد تیم بهبود یافته است.
  2. افزایش تعامل بین گروه های کاری .
  3. بهره وری بیشتر.
  4. بهبود روابط کارکنان.
  5. توسعه سریعتر رهبری.

با این حال مربیگری برای همه مناسب نیست. برخی از افراد پذیرای بازخورد نیستند و برخی تمایلی به تغییر ندارند. این مشکلی است که در شخص مربی ایجاد می شود نه کمبود ابزار مربیگری. حتی یک کارمند ستاره نیز می تواند از داشتن یک مربی شخصی برای حل مشکلات و برتری بیشتر، بهره مند شود. برای کسانی که تعهد به پیشرفت و ارتقاء دارند ، مربیگری می تواند دنیای کاملاً جدیدی را از نظر:
صداقت بیشتر ، احترام بیشتر کارکنان در تمام سطوح ، اتحاد و روابط حرفه ای و مهارت های بهتر برای دستیابی به اهداف استراتژیک ایجاد کند.

تکنیک ها و ابزارها:
در بهترین حالت ، مربیگری بیشتر مربوط به مشارکت کارکنان است تا این که یک فرد “متخصص” باشد و برای شخص دیگر سخنرانی کند و ارتباط یک سویه ایجاد کند . مشتری داخلی متخصص در سازمان است و  مربی به مشتری داخلی  کمک می کند تا سطح بالاتری از تخصص را داشته باشد. مربی می تواند از روش های مختلفی برای تسهیل روند مربیگری استفاده کند:
مدیران عامل اغلب از اختلاف در رتبه بندی کارکنان و رتبه بندی زیردستان خود نسبت به آنها شوکه می شوند. این ممکن است اولین آگاهی از عدم تماس آنها باشد. شاید استفاده از ارزیابی های شخصیتی و رفتاری برای تشخیص اینکه کدام ویژگی و رفتار غالب است یا فرد فاقد آن ویزگی است و تغییر در آن ممکن است آسان یا دشوار باشد.
گوش دادن فعالانه مربی مشکلات مشتری داخلی یا کارکنان را حل نمی کند بلکه کارکنان و نیروی انسانی مشکلات خود را حل می کند.
کمک به کارکنان و نیروی انسانی  در تشخیص مساله و الویت بندی ضرروت انجام .
کارکنان را در حوزه های مختلف به چالش بکشید .
تأیید موفقیت های کارکنان  و همدردی (همدردی نکردن) در مواقعی که نیروی انسانی  از کار افتاده است.
ارائه دیدگاه بر اساس تجربیات خود مربی.
کمک به نیروی انسانی و مشتریان داخلی  در تعیین اهداف ، تهیه یک برنامه عملی برای حرکت به جلو و پیش بینی و غلبه بر موانع احتمالی.
توصیه کتابهای خاص یا سایر منابع یادگیری.
تشویق به نوشتن چشم انداز و ارزش برای آگاهی از احساسات و رفتارها و پیگیری پیشرفت به سمت اهداف.
شرکت در نقش آفرینی و شبیه سازی برای ارتقا تمرین مهارت.
جلسه به طور منظم ، با انجام “تکالیف” در محل کار بین جلسات.
مدیریت محرمانه بودن جلسات  مربیگری.
طراحی سیستم هایی برای پیگیری بازگشت سرمایه مربیگری ، یعنی تولید مربیان جدید.

مدل GROW :
مدل GROW در صنعت مربیگری توسط سر جان ویتمور در کتاب 1992 مربیگری برای عملکرد:
– اهداف
– واقعیت ، یا واقعیت فعلی.
– گزینه ها.
– راه رو به جلو ، یا آنچه شما انجام خواهید داد.

  • Goals.
  • Reality, or current reality.
  • Options.
  • Way forward, or what you will do.

برنامه های مربیگری:
رشد صنعت مربیگری شرکتی سریع بوده است. مشابه آموزش شخصی در حوزه خصوصی .
مربیگری در محیط کسب و کار به سرعت در حال تبدیل شدن به جریان اصلی و منشعب در تمام زمینه های مدیریت سازمانی است. مربیگری می تواند ابزاری موثر در تأمین نیازهای سازمانی باشد.

توسعه اجرایی:
مربیگری اجرایی ، بعضاً برای پرداختن به رفتارهای مخرب یا ناکارآمد رهبری ارشد ارائه می شود ، همچنین می تواند به یک مدیر اجرایی توانمند در سطح حتی بالاتر کمک کند. همچنین برای توسعه چشم اندازهای بالقوه برای اهداف برنامه ریزی جانشینی مفید است. بسیاری از سازمانها به آینده نگاه می کنند و توسعه جهانی را در نظر دارند ، که این امر نیاز به مهارتهای جدید رهبری جهانی و خط فکری های آگاهانه  و ساختاریافته رهبران آینده را مورد توجه قرار داده است.
مدیران فعلی بعنوان مربیان مشتری داخلی و کارکنان سازمان ، به ویژه مدیران عامل ممکن است از این موضوع آگاه نباشند که صلاحیت هایی که باعث پیشرفت آنها شده است ، توانایی ادامه موفقیت آنها را تضمین نمی کند. علاوه بر این ، مدیران عامل معمولاً افراد بسیار پویایی هستند که همیشه پذیرای بازخورد ناخواسته نیستند. اعضای سازمان  ممکن است از ترس از پاسخ “قاتل پیام رسان” ، انتقام جویی یا محرومیت از حلقه داخلی ، از گفتن آنچه باید گفته شود خودداری کنند.
مربیگری اجرایی یک شکل عملی و هدف محور از توسعه ،فرد به فرد است. متقاضیان مربیگری معمولاً به دنبال یک شریک متفکر هستند که با او در مورد گزینه های تصمیم گیری ، گسترش دیدگاه ها ، تعادل در کار و فعالیت های سازمانی  و استراتژی در شرایط دشوار یا غیرمعمول با او گفتگو کنند. مربیگری استراتژیک باید نیازهای سازمانی و شخصی را با هم ادغام کند. هر تعامل باید به صورت سفارشی طراحی شود و بر اهداف خاص توسعه یک رهبر متمرکز باشد. مدیر عامل به طور معمول به شش تا هشت ماه مربیگری جزء به جزء نیاز دارد تا رفتارهای جدید را اصلاح کند.

 


“تمرین ، مشاهده و بازخورد کلید تغییر رفتارها است.”
مدیران بالقوه و بسیاری از افرادی که در حال حاضر سمت های اجرایی را در اختیار دارند در آستانه بازنشستگی هستند. سازمانها می خواهند تغییرات در رهبری سازمانی  با کمترین اختلال در حد ممکن اتفاق بیفتد. برای افزایش شانس انتقال آرام ، شرکت ها از مربیگری به عنوان ابزاری برای توسعه نسل بعدی رهبران استفاده می کنند. عواملی مانند دستیابی برجسته فرد به اهداف توسعه ، ارزیابی مثبت مربی و توانایی فرد مربی در انجام وظایف جدید نیز از مزایای مربیگری اجرایی شناخته شده است. با توجه به این تغییر چشمگیر در سمت های سطح اجرایی ، بودجه ای که به طور سنتی به رهبران ارشد هدایت می شود ، به سمت مدیریت سطح اول و میانی تغییر می کند.

توسعه مدیریت:
سرپرستان و مدیران در خط مقدم عملکرد سازمانی هستند و برای ایجاد انگیزه در تلاش جمعی نیاز به توسعه مهارت دارند. گاهی اوقات ، سرپرستان و مدیران مهارت های لازم در افراد را ندارند ، مانند مهارت هایی در تعیین اهداف ، تفویض اختیار ، ارائه پاسخگویی ، ارائه بررسی های موثر عملکرد و حتی خود مربیگری. مربیگری می تواند به آنها در ایجاد چنین مهارتهایی کمک کند.
یک مدیر احتمالاً در سطح نظارتی موفق بوده و در سطح بالاتری ارتقا یا استخدام می شود. بر این اساس ، مدیر ممکن است از مربیگری در مورد موضوعات کلان بهره مند شود یا ممکن است در زمینه خاصی مانند واگذاری کار ، مدیریت زمان ، تیم سازی ، مدیریت عملکرد ، استخدام یا مهارت های ارتباطی یا مذاکره به پرداخت نیاز داشته باشد. به طور مشابه ، یک سرپرست اغلب شخصی است که از رده بندی ، درجه بندی می شود و به همین ترتیب ، ممکن است از مربیگری در نحوه انتقال موثر به نقش جدید رئیس بودن بهره مند شود.

توسعه برای متخصصان منابع انسانی:
مربیگری می تواند یک رویکرد رشد مهم برای متخصصان منابع انسانی باشد. شاید مهمترین دلایلی که متخصصان منابع انسانی به دنبال مربیگری هستند ، کمک به آنها برای موثرتر شدن در موارد زیر است:

  • نشان دادن ارزش آنها برای نتیجه کار سازمان.
  • مطرح کردن اهمیت برنامه های منابع انسانی.
  • برنامه ریزی استراتژیک.
  • نشان دادن بازگشت سرمایه
  • نهادینه کردن ابتکارات منابع انسانی.
  • ارتباطات سازمانی
  • مربیگری تنوع

مربیگری همچنین می تواند ابزاری موثر برای حمایت از ابتکارات متنوع یک سازمان باشد ، اگرچه سازمان ها باید مراقب باشند که چنین تلاش هایی به معنای تبعیض غیرقانونی نباشد. فعالیت های مربیگری مبتنی بر تنوع ممکن است بر موارد زیر متمرکز شود:
1- آگاهی و فراگیری:
از مربیگری می توان برای ایجاد حساسیت در کارمندان خود محور و تک محور  که ممکن است به رفتارهای نامناسب ، تبعیض آمیز یا آزاردهنده ای متهم شده اند ، استفاده کرد. هدف این است که به آنها کمک کنیم از طریق چشم افرادی که از نظر جنسیت ، نژاد ، مذهب یا سایر خصوصیات با آنها متفاوت هستند ، چیزها را ببینند و در یک محیط تجاری به طور موثر پاسخ دهند. (این متمایز از هرگونه اقدام انضباطی است که ممکن است درخواست شود.)

2- اختلاف نسلی:
مربیگری می تواند به کارگران مسن و جوان در درک دیدگاه ها و مهارت های مختلف جهانی در نسل های مختلف کمک کند ، او باید یاد بگیرد که چگونه تجارب مختلف آنها بر نحوه فعالیت محل کار تأثیر می گذارد و همچنین کشف می کند که چگونه می توانند برای دستیابی به اهداف سازمانی به طور موثرتری کار کنند، مربیگری همچنین می تواند به شناسایی و از بین بردن کلیشه های نسل های کاری کمک کند.

3- سبک های رفتاری و شخصی:
مربیگری می تواند به افراد کمک کند تا درک کنند که همتایان تجاری آنها از چه لحاظ مشابه و متفاوت هستند و همچنین چگونه می توانند با افراد با سبک های مختلف تعامل موثر داشته باشند.

سوالات مصاحبه استخدامی – نیروی فروش

فایل : PDF
تعداد صفحه: 2
حجم فایل : 129KB
تعداد سوال : 40 سوال عمومی و تخصصی

 

 

4- مربیگری بین فرهنگی:
همانطور که دنیای تجارت در بازار جهانی به تکامل خود ادامه می دهد ، مربیگری اجرایی بعد جدیدی به خود می گیرد: ” دیدگاه های بین فرهنگی”. خواه رهبران شرکت ها از طریق ادغام یا تلفیق با تغییرات فرهنگی دست و پنجه نرم کنند یا با نیروی کاری از دیدگاه ها ، ارزش ها و انتظارات مختلف قومی و ملی کار کنند ، مربیان می توانند در کمک به مدیران در پیمایش در محیط های بین فرهنگی موثر باشند.

5-مربیگری سلامت:
در این عصر مراقبت های بهداشتی ، مربیگری بهداشت نقش پررنگ تری را در آموزش و توانمندسازی کارکنان برای تصمیم گیری هوشمندانه در زمینه خرید مراقبت های بهداشتی – و تصمیمات هوشمندانه درباره سلامتی خود به عهده دارد. مطالعات نشان می دهد افرادی که در مربیگری بهداشت شرکت می کنند بهتر می توانند از خدمات مراقبت های بهداشتی استفاده کنند و در نهایت هزینه های مراقبت های بهداشتی را کاهش می دهند

6- مربیگری انتقالی:
مربیگری همچنین می تواند در موقعیت های مختلف دیگر اعمال شود ، از جمله انتقال داخلی مانند:

  • اولین ماموریت داخلی بین المللی کارمند.
  • بازگشت به مهاجرین وطن.
  • پس از ارتقا کارمندی.
  • پس از اینکه یک کارمند به یک نیروی کار و یا ابتکار کلیدی اختصاص داده است.
  • ترغیب وتوسعه فردی یک کارمند با پتانسیل بالا است.
  • توسعه فردی در جهت جانشینی و / یا توسعه تفکر رهبری سازمان.

7-آموزش و صدور گواهینامه:
مربیگری موفق ، نیاز به ترکیبی از مهارت ها، اعتبار، تجربه و فراست کسب و کار دارد . برای احراز صلاحیت یک موقعیت منظم به عنوان یک مربی اجرایی ، ممکن است لازم باشد که فرد دارای مدرک تحصیلات تکمیلی در توسعه سازمانی یا توسعه رهبری باشد.

ترجمه و تالیف : اعتماد هژبرالساداتی