شاید همه ما درباره ی هرم مازلو شنیده باشیم و سطح بندی های آن را بدانیم.اما بکارگیری آن در یک سازمان و ارتباط دادن هرم مازلو با منابع انسانی ای که در اختیار ماست را هر مدیری به اجرا نمی گذارد و مطمعنا تبعاتی برای آن سازمان خواهد داشت.
پاداش به هنگام، یکی از ابزارهای موثر برای تقویت انگیزه کارکنان، افزایش میزان تعهد و پایبندی آنها به یادگیری، ارتقاء روحیه کاری و کسب نتایج مورد انتظار سازمانی به شمار می آید. استفاده اثربخش از این استراتژی ها می تواند شما را به خلق فضای کاری مثبت و تقویت روحیه تیمی و توسعه مهارت‌های فردی کارکنان هدایت کند و به افزایش سطح تولید و دستیابی به سودآوری بالاتر و از راه‌های سالم‌تر منجر شود. ذکر مزایا و تاثیر تقویت انگیزه و تعهد کارکنان برای همگان روشن است و نیازی به تاکید بیشتر بر آن نیست.
برای درک قدرت پاداش به هنگام درایجاد انگیزه کاری لازم است که ریشه های روانشناختی انگیزش افراد را به درستی بشناسیم. شناخت این انگیزه ها یکی از اساسی ترین و پیچیده ترین چالش های مدیران به شمار می آید. بسیاری از مدیران از کمبود انگیزه کاری کارکنان شکایت می کنند.
” اگر نیروی انسانی ما متعهد به کار بودند می توانستیم به تمامی هدف های خود دست یابیم”.
باید به این مدیران یادآور شویم که تمامی افراد این قابلیت را دارند که با استفاده مناسب از مهارت های انگیزشی از پایبندی و تعهد بیشتر به کار برخوردار شوند. این وظیفه بر دوش مدیران و متخصصان منابع انسانی است که با استفاده از این الگوها و راهکارها انگیزه افراد را برای تحقق هدف های تیمی هدایت کنند و سطح بهره‌وری آنها را افزایش دهند.
اگر احساس می کنید که منابع انسانی شما بی انگیزه و گریزان از کار هستند باید دریابید که چه رفتارهایی موجب دلسردی آنها می شود و از آن مهمتر انجام ندادن چه فعالیت ها و رفتارهای آنها را به کار بیشتر بر می انگیزاند.
روانشناسی انگیزش:
هیچ یک از ما در وضعیت عدم توانایی و اقتدار در انجام کارها قرار نداریم. هر یک از ما سرچشمه مهارتها، ظرفیتها، گرایش‌ها و رسالت هستیم و برای تحقق یک هدف بزرگ فراخوانده شده ایم. “آبراهام مازلو”
آبراهام مازلو یکی از پایه گذاران مکتب روانشناسی انسانی و به احتمال بزرگترین نظریه پرداز درحوزه شناخت شیوه های انگیزش افراد به شمار می آید .
مازلو به سبب تئوری انگیزش خود که تحت عنوان سلسله مراتب نیازها معرفی می شود شناخته شده است. این تئوری بر سطوح پنجگانه نیازها در آدمی تاکید دارد و معتقد است که انگیزش هر فرد با هدف ارضای سطح بعدی نیاز ها شکل می گیرد.
اولین سطح در سلسله مازلو:
دربرگیرنده اصلی ترین نیازهای زیستی افراد نظیر آب غذا مسکن و سایر نیازهای اولیه است.
سطح دوم در سلسله مازلو:
شامل نیازهای ایمنی، نظیر ثبات، وجود نظم ، امنیت و آرامش خاطر است.
سطح سوم در سلسله مازلو:
نیاز به عشق، تعلق به یک گروه، انطباق با سایر اعضای جامعه، نیاز به خانواده، روابط احساسی و فردی با دیگران است.
بعداز ارضای این سطوح سه‌گانه، نیازهای سطح پایین افراد در جستجوی تامین نیاز برای کسب اعتبار و موقعیت اجتماعی پیش می‌روند که چهارمین سری از نیازهای مازلو است.
سطح چهارم در سلسله مازلو:
تمایلات افراد برای احترام به خود، کسب موفقیت، حفظ استقلال، به دست آوردن جایگاه برتر از دیگران و کسب وجهه و آبرو است.
سطح پنجم در سلسله مازلو:
بالاترین سطح از نیازهای مازلو بر پایه مطالعه از ویژگی های موفق ترین افراد جامعه تعریف شده است. مازلو در نظریه خود بر این باور است که بالاترین سطوح نیازها تحت عنوان نیاز خود شکوفایی، عامل پیش برنده فعالیت های افراد در جهت تحقق به بالاترین توان ها و قابلیت های فردی است.
این نیاز در برگیرنده تمایل فرد به تحقق رویاها و خواسته‌های خود، رشد فردی و کسب تجربیات منحصر به فرد است.
اکنون پس از مرور مجدد نظریه مازلو به بحث اصلی خود باز می گردیم. به گوشه و کنار سازمان خود نظری بیفکنید و کارکنان خود را بر اساس پررنگ ترین سطوح نیازها، آنها را طبقه بندی کنید. ممکن است در سازمان شما کارکنان خجالتی و بی‌بهره از اعتماد به نفس وجود داشته باشند ،ممکن است برخی در تلاش برای کسب حس احترام به خود و جلب احترام دیگران باشند و با تمام جدیت برای کسب اعتماد دیگران تلاش می‌کنند.
به نظر شما اگر یک مدیر یا صاحب کار بتواند افراد را در جهت هرم سلسله مراتب نیازها به سمت بالا هدایت کند و آنها را در تحقق نیازهای سطوح بالاتر خود پشتیبانی کند چه تاثیری بر انگیزش و تعهد آنها به سازمان برجای می گذارد؟ استفاده از تشویق های کلامی و هدایا و مشوق ها به شکل پاداش های کوچک و به هنگام به کارکنان می تواند برای ایجاد این انگیزش یاریگر باشد.
به طور کلی انگیزش افراد به دو صورت تحقق می یابد: انگیزش درونی و بیرونی؛
همانطور که از نام آنها پیداست انگیزش درونی از تفکرات و باورهای فرد نشأت می‌گیرد و انگیزش بیرونی از طریق منابع خارجی آغاز شده و با تاثیرپذیری از آنها بر انگیزه های درونی فرد تاثیر می گذارد. انگیزش درونی تحت تاثیر نیازهای ذکر شده در سلسله مراتب نیازهای مازلو تحقق می یابد.
به عنوان مثال اگر یک فرد از نعمت آب محروم بماند به سبب نیروی انگیزشی درونی در جستجوی آب بر می آید اگر یک عامل بیرونی بخواهد به این فرد تشنه پس از اجرای یک فعالیت آب بدهد وی در صدد آن برمی‌آید که با انجام آن فعالیت نیاز طبیعی خود را ارضا کند. اگرچه نمونه ذکر شده قدیمی و ساده است اما برای تمامی نیازهای سلسله مراتبی افراد از صادق است.
اگر فردی از سطح خودباوری و اعتماد به نفس اندکی برخوردار باشد انگیزه درونی وی را به انجام کارهایی تغییر می کند که بتواند در نتیجه آن احساس ارزش نمایند. در مسیر دستیابی به این هدف تایید و قدردانی دیگران یک عامل انگیزشی بیرونی است. مدیران با ارائه ،تایید و پذیرش به کارکنان می‌توانند سطح عملکرد و بهره‌وری کاری آنها را ارتقا ببخشند. اگر یکی از کارکنان در مرحله‌ای از انگیزش قرار دارد که با تمام توان بالاترین سطح از توانمندی های خود برآمده است برگزاری یک رقابت سازنده با ارائه هدایا و مشوق ها می تواند سطح بهره‌وری این فرد را افزایش دهد د و در عین حال یک موقعیت برد-برد برای طرفین فراهم کند.
نویسنده: دکتر اعتماد هژبرالساداتی
